Szabó Andrea: Ha az új alkotmány sem lesz a miénk, akkor mi marad nekünk?
A harmadik rendszerváltásnak olyan alkotmányára van szüksége, amelyet ismerünk, értünk, megvitattunk, népszavazáson erősítettünk meg.
2026-ban a kérdés már nem az, hogy hirdessünk-e állást, hanem az: hol és hogyan tegyük ezt meg úgy, hogy valóban a megfelelő szakembereket érjük el? „Ma már nem az nyer, aki a legtöbb jelöltet éri el, hanem aki a legrelevánsabbat.”
Mi változott meg a toborzásban az elmúlt években?
A munkaerőpiac gyorsabban alakult át az elmúlt 3–5 évben, mint előtte egy évtized alatt. A digitalizáció, a hibrid munkavégzés, a generációváltás és az AI-alapú rendszerek megjelenése teljesen új dinamikát hozott a toborzásba.
Néhány markáns változás:
● A jelöltek egyre tudatosabbak: nem „állást” keresnek, hanem élethelyzetet.
● A passzív jelöltek aránya nő: sokan nem böngésznek aktívan, de nyitottak a jó lehetőségekre.
● A gyorsaság versenyelőny: aki 1–2 héten belül dönt, az nyer.
● A munkáltatói márka (employer branding) már nem extra, hanem alapelvárás.
A legnagyobb paradoxon azonban a relevancia hiánya: a cégek sok jelentkezést kapnak, de kevés valóban megfelelő jelöltet. A szakemberek sok hirdetést látnak, de kevés számukra igazán érdekes pozíciót.
„Nem több jelentkező kell, hanem releváns. A munkaerőpiacon ma az egyik legnagyobb probléma a relevancia hiánya. A cégek sok jelentkezést kapnak, de kevés a valóban megfelelő jelölt, a szakemberek pedig rengeteg hirdetést látnak, de kevés számukra igazán érdekes lehetőséget. Mi abban segítünk, hogy ez a két oldal célzottabban találkozzon” – fogalmaz az IT-NAV Hungary Kft. ügyvezetője, Juhász Péter.
Hol keresnek ma állást a jelöltek valójában?
Klasszikus állásoldalak
A nagy elérésű felületek továbbra is fontos szereplők. Előnyük az ismertség és a volumen: rövid idő alatt sok jelentkező érkezhet. Ugyanakkor éppen ez a volumen okozhat problémát is: a hirdetések könnyen elvesznek a zajban, a jelentkezések minősége pedig erősen szóródhat.
Social media és közösségi felületek
A közösségi platformok kiválóan alkalmasak employer brandingre, történetmesélésre, a cég kultúrájának bemutatására. A passzív jelöltek itt érhetők el a legkönnyebben. Ugyanakkor a konkrét, strukturált kiválasztás szempontjából ezek a csatornák sokszor nehezebben kezelhetők.
Szakmai és specializált felületek
Egyre több cég fordul olyan tematikus, célzott megoldások felé, ahol a hirdetés nem tömegben, hanem releváns közegben jelenik meg. Itt jellemzően kevesebb jelentkezés érkezik – viszont magasabb minőségben. A kiválasztási folyamat gyorsul, a HR-erőforrás hatékonyabban használható.
2026-ban tehát nem a mennyiség, hanem a célzottság dönt.
Hol érdemes állást hirdetni?
BP Digital
A legnagyobb probléma: sok jelentkező, kevés megfelelő jelölt
A legtöbb HR-vezető ismeri a helyzetet: 200 jelentkezés egy nyitott pozícióra, ebből 15 részben releváns, 5 valóban ígéretes. A kiválasztás heteken át húzódik, miközben a csapatban nő a nyomás.
Mi ennek az oka?
● Általános, semmitmondó álláshirdetés
● Irreális vagy kevert elváráslista
● Hiányzó bérinformáció
● Nincs előszűrés
● Rosszul megválasztott publikációs csatorna
Sokszor nem a piac szűk – hanem az üzenet és a közeg nincs összhangban.
Milyen egy igazán jó álláshirdetés 2026-ban?
Egy jó hirdetés nem egyszerűen információt ad át – hanem szűr és megszólít egyszerre. Nem az a célja, hogy sok jelentkezőt hozzon, hanem hogy a megfelelő jelentkezőt hozza.
1. Pontos szerep – nem általános megnevezés
A jelöltnek az első 10 másodpercben értenie kell: mit fog csinálni nap mint nap; milyen szintű a pozíció; mennyire önálló a munka. A konkrétság bizalmat épít.
2. Valódi feladatok
Nem HR-szótár, hanem hétköznapok:
● ticketkezelés vagy rendszertervezés?
● ügyfélkapcsolat vagy belső fejlesztés?
● új projekt vagy meglévő rendszer karbantartás?
3. Reális elvárások
A kötelező tudás, az előny és a betanulható elemek különválasztása az egyik legerősebb minőségszűrő.
4. Fizetés vagy bérsáv
Ma már a bérinformáció hiánya az egyik legerősebb lemorzsoló tényező. A bérsáv nemcsak jelentkezést hoz – hanem kiszűri a nem releváns jelölteket.
5. Munkakörnyezet bemutatása
● Remote vagy onsite?
● Mekkora a csapat?
● Milyen a technológiai érettség?
● Mennyi döntési szabadság jár a pozícióval?
A jelöltek nem pozíciót, hanem élethelyzetet választanak.
6. Miért érdekes ott dolgozni?
Nem marketing szlogenek, hanem konkrét projektek, valós problémák, valódi szakmai kihívások.
A jó hirdetés tulajdonképpen egy előinterjú: előre tisztázza az elvárásokat, ezért kevesebb, de sokkal pontosabb jelentkezést hoz.
5 jel, hogy cégként rossz helyen hirdetsz állást
Mit ront el a legtöbb cég az álláshirdetésénél?
Tömegkommunikáció: mindenkinek szól, senkit nem szólít meg.
HR-klisék: „fiatalos csapat”, „versenyképes fizetés”.
Irreális elváráslista: több szakma egy pozícióban.
Jelölt szemszögének hiánya.
Nem ott jelenik meg a hirdetés, ahol a célcsoport valóban jelen van. - Ez utóbbi sokszor a legkritikusabb.
És ezáltal:
● Sok jelentkező érkezik, de alig releváns.
● A kiválasztás 6–8 hétnél tovább tart.
● A jelöltek nem értik pontosan a feladatot az első körben.
● Gyakori a bérigény és az ajánlat közti nagy eltérés.
● A hirdetés sok megtekintést kap, de kevés érdemi pályázatot.
Ha ezek közül több is ismerős, érdemes újragondolni a csatornaválasztást.
Állásportál és toborzás
BP Digital
Van megoldás! Így segíthet ebben egy specializált digitális platform
A platform kiválasztása ma már stratégiai döntés. Az alábbi kérdések segíthetnek:
Ott van-e a célcsoport, ahol hirdetünk? Van-e lehetőség előszűrésre? Mérhető-e a hirdetés teljesítménye? Támogatja-e a munkáltatói márkát? Kiszámítható és költséghatékony-e a megoldás?
Egy jól célzott megjelenés gyakran olcsóbb, mint több száz irreleváns önéletrajz feldolgozása.
Az IT-NAV egy olyan állásportál fejlesztője és üzemeltetője, ami egyszerre könnyen használható az álláskeresők számára, és üzleti értéket teremt a munkaadóknak: időt takarít meg, javítja a jelentkezések minőségét, és erősíti a munkáltatói márkát. Nem csupán megjelenést biztosít, hanem mérhető hatékonyságot és valódi üzleti értéket teremt partnerei számára.
Az IT-NAV Hungary Kft. olyan online megoldást kínál, amely közvetlen kapcsolatot teremt a munkaadók és a releváns szakemberek között. Nem klasszikus közvetítőként működik, hanem célzott láthatóságot biztosít: a hirdetések ott jelennek meg, ahol a célcsoport valóban jelen van.
Ez több szempontból is előny:
● Minőségibb jelentkezések
● Gyorsabb kiválasztási folyamat
● Mérhető eredmények
● Employer branding támogatás
● Kiszámítható költségek
A platform különlegessége, hogy a hazai piacon egyedülálló videós előszűrő funkciót is biztosít, amely segíti a cégeket a jelentkezők gyorsabb és hatékonyabb értékelésében. Így a kiválasztás nemcsak gyorsabb, hanem strukturáltabb is.
Az IT-NAV - ahogy nevében is szerepel - a digitális állásplatformok mellett informatikai szolgáltatásokat is nyújt: weboldalkészítés, honlap karbantartás, virtuális szerver hosting és online marketing.
A jövő toborzása: célzott, mérhető, gyors
A 2026-os toborzási környezetben a legnagyobb versenyelőnyt nem a költségkeret, hanem a stratégiai gondolkodás adja. A megfelelő csatorna kiválasztása, a jól megírt hirdetés és a releváns közegben való megjelenés együtt határozza meg a siker esélyét.
A kérdés tehát nem az, hogy érdemes-e ma állást hirdetni – hanem az, hogy hol és milyen logika mentén tesszük ezt meg.
Hasonló SEO megjelenési lehetőségekről a BP Digital oldalán tudsz tájékozódni.
A tartalom a BP Digital megbízásából, a HVG BrandLab közreműködésével készült, létrehozásában a HVG hetilap és a hvg.hu szerkesztősége nem vett részt.
