Alig akad még egy olyan humánpolitikai eszköz, amely hasonló hatékonysággal mutatná ki a szervezet hiányosságait - hangsúlyozzák az angolul exitinterjúnak is nevezett kilépési beszélgetés hívei. Ilyen "búcsúcsevejre" akkor kerülhet sor, ha a munkavállaló saját elhatározásából távozik a cégtől, hiszen ha a munkaadó kezdeményezi a válást, általában tudja, miért teszi: költségmegtakarítás, netán átszervezés okán, vagy mert magával a munkavállalóval elégedetlen. Viszont ha a munkavállaló mond fel - vagy kezdeményez közös megegyezéssel való szakítást -, az exitinterjú fényt deríthet indítékaira, és ez hozzájárulhat ahhoz, hogy a szervezet, esetleges belső változtatások árán, megtartsa értékes alkalmazottait.

"Néhány éve feltűnt, hogy az egyik osztályunkat egymás után hagyják ott a munkatársak. A kilépési interjúk során aztán kiderült: mindannyian alacsony fizetésük miatt váltottak. Utánanézve a panaszoknak, rájöttünk, jelentősen elmaradtunk a bérversenyben, s miután ezt korrigáltuk, sikerült megtartanunk a többi kollégát" - említ Rigó Imre, a Raiffeisen Bank Rt. humánerőforrás-gazdálkodásért felelős ügyvezető igazgatója egy késő bánatból fakadó intézkedést, ami mindazonáltal az exitinterjúk hasznosságát támasztja alá. A bank évente harminc-negyven kilépési interjút levezénylő humánpolitikai osztályán csupán a saját elhatározásukból távozó alkalmazottak harmadának kikérdezésére találnak időt, ám a vezető véleménye szerint már ennyiből is kirajzolódnak a kilépések mögött meghúzódó főbb okok. A Raiffeisennél szokásos, többnyire informális, nyolc-tíz perces gyorsinterjúk során egyébként nemcsak a szakítás okaira kérdeznek rá, hanem például arra is, milyen munkahelyre távozik az exmunkatárs, hiszen ebből is hasznos információk szűrhetők le. "Az utóbbi időben az alkalmazottak nagy része nem a bankszektorba ment, hanem például saját vállalkozást indított. Ebből azt a következtetést vontuk le, hogy versenyképesek vagyunk a saját területünkön, s nem »elszívás« történt" - támasztja alá Rigó egy más példával az exitinterjúk hasznosságát.

Több időt szánnak a kilépőkre a Praktiker Kft.-nél. A húsz-harminc perces interjúk nem merev séma szerint zajlanak; Kameniczki Éva, a vállalat humánpolitikai főnöke a HVG-nek elmondta, szinte mindenkivel elbeszélgetnek, aki otthagyja a céget.

Mégsem ezt tartja az exitinterjú klasszikus formájának Rónay Viktória, az Adecco Kft. Lee Hecht Harrison karriermenedzsment divíziójának üzletfejlesztési vezetője. Szerinte ideális esetben a kilépő alkalmazott kitölt egy kérdőívet is, amelyet aztán a kézjegyével hitelesít, vagy az általa elmondottakat egy úgynevezett kilépő-interjúlapon rögzítik. Amerikai szakkönyvek szerint azért is hasznos aláíratni a dokumentumot, mert így a távozó alkalmazott által esetleg utólag indított munkaügyi perek egy része is megelőzhető. Ha az exalkalmazott például úgy nyilatkozott, hogy alacsony fizetése miatt választotta a távozást, hiteltelenné válhat több hónappal később indított munkahelyi zaklatási pere.

Magyarországon Rónay szerint messze nem az esetleges perektől való félelem az exitinterjú-készítések fő oka. A magyar munkavállalók ugyanis jellemzően három fő indokkal váltanak: a fizetésükkel elégedetlenek, a szakmai fejlődésükben ütköztek korlátokba, netán nem jöttek ki kollégáikkal vagy a felettesükkel. Ez utóbbi esetben életbe vágóan fontos lehet a probléma megfelelő dokumentálása, ám Rónay tapasztalatai szerint még a multinacionális cégeknél sem mindig regisztrálják megfelelően az okokat.

Hasonló fogyatékosságként említik szakértők azt is, hogy az exitinterjút többnyire a munkáltató cég épületében tartják - előnyösebb lenne, ha egy semleges helyen folytatnák le. Jó tudni - említ további szempontot a már idézett Rigó -, hogy senkit nem lehet rákényszeríteni az interjúra; kizárólag a távozó munkatárson múlik, válaszol-e volt munkaadója kérdéseire. Igaz, a HVG által megkérdezett szakemberek szerint szinte soha nem utasítja el senki a kínálkozó lehetőséget, hogy - immáron következmények nélkül - beolvashasson a munkáltatójának, netán felhívja a figyelmet a problémákra.

"Minden panasz egy ajándék" - érzékelteti Diós Edit, a Fővárosi Vízművek Rt. humánpolitikai igazgatója, hogy nem bánják, ha a kilépési beszélgetés során a távozó munkatárs őszintesége kritikában ölt formát. Az persze régen rossz, ha csak távozáskor kérik ki az alkalmazottak véleményét; a legtöbb munkahelyen más módjai is vannak a munkatársak kikérdezésének. A Raiffeisen Bank belső informatikai rendszerén név nélkül lehet akár bántóan kemény kérdéseket is feltenni a menedzsmentnek, a Praktikernél évente dolgozóielégedettség-felmérés keretében kérik ki kollégáik véleményét, s ma már a legtöbb cégnél nemcsak a menedzser bírálja beosztottait az éves eredményértékelésen, hanem azok is beszámolhatnak a szervezettel kapcsolatos észrevételeikről.

A távozó munkavállaló számára is előnyös lehet, ha "megexitinterjúvolják". Például így bebizonyosodhat számára, hogy megalapozottan döntött a kilépés mellett, de az sem utolsó szempont, hogy volt munkaadójával együttműködve lehetősége nyílhat a régi kapcsolatok ápolására, s így nagyobb eséllyel kaphat kedvező ajánlást. A munkaadó részéről pedig botorság lenne, ha visszaélne a kapott információkkal, mivel így eljátszaná a bizalmat, és a jövőben nem számíthatna őszinte válaszokra a távozóktól. Extrém esetben pedig akár még az is előfordulhat, hogy a búcsúra készülő munkatársat nem engedik el, hanem egy vonzó ajánlattal a cégnél tartják. Igaz, erre nem mindenütt van lehetőség; a HVG által megkérdezett humánpolitikai szakemberek egyike sem hagyja magát azzal zsarolni, hogy "magasabb fizetésért nem megyek el a konkurenciához". S jóllehet a munkakapcsolatnak e végső fázisában egyesek már nem is törekszenek megtartani a motiváltságát elvesztő alkalmazottat, Kameniczki Éva tudott arra is példát mondani, hogy - egyebek között a jó hangulatú exitinterjú miatt is - a munkahelyi kultúrával elégedett, pusztán anyagi okokból távozó alkalmazott, miután új helyén nem találta meg számításait, néhány hónap múlva visszatért régi cégéhez, ahol azóta is örömmel dolgozik.

IZSÁK NORBERT