„Két osztályon is vezetőcsere folyik, az értékesítési és a termelési részleg megújítását tervezzük, hogy versenyképesebb legyen a vállalat. A személyzetiseinknek csak az volt a feladatuk, hogy előzetesen feltérképezzék a piacot, kiderítsék, a legnagyobb vetélytársaknál kik töltik be ezeket a posztokat. A kiválasztást már egy fejvadászcégre bíztuk” – nyilatkozta a hvg.hu-nak egy élelmiszeripari nagyvállalat vezérigazgatója, aki – érthető okokból – neve elhallgatását kérte.

Trükkös kérdés: ki vadászik kire? © Stiller Ákos

Nem véletlenül, ugyanis a vezetőtoborzás egyik legfontosabb jellemzője éppen a diszkréció. Ha ugyanis a lecserélésre ítélt vezető még a cégnél dolgozik, ám hivatalosan nem közölték vele, hogy távoznia kell, a vállalat és a kolléga is kínos helyzetbe kerül. Miért nem szóltak neki, hogy távoznia kell? – merül fel benne a kérdés, joggal. A vállalat szemszögéből nézve a vezetőcsere következtében fellépő piaci hátrányok aggasztóak. „Akkor is titokban szokás tartani a toborzást, ha nem minőségi cseréről van szó, csak egy megüresedett vezetői pozícióra keresnek valakit. Piaci előnyhöz juttathatja ugyanis a konkurens cégeket, ha kiderül, hogy egy nagyvállaltnak éppen nincs értékesítési vezetője vagy lecseréli azt” – világít rá  a diszkréciót megkövetelő legnyomósabb okra Repka Ágnes, a Trenkwalder Személyzeti Szolgáltató Kft. országos munkaerő-közvetítési vezetője. Az óvatosság a jelölt szemszögéből nézve is kívánatos, hiszen gyorsan véget érhet felfelé ívelő karrierje, ha kiderül, munkahelyváltáson töri a fejét. Éppen ezért a közép- és felsővezetők állásinterjújára többnyire nem a fejvadász cég irodájában kerül sor, hanem egy kávézóban, étteremben vagy más, semleges helyszínen, ahol az illetőnek nem kell attól tartania, rajtakapják, hogy hagyja magát megkörnyékezni.

Vezetőtoborzáskor a fejvadászok „finom mozgásokat”, mélyfúrásokat végeznek. Hasonló profilú cégeknél, hasonló beosztásban dolgozó potenciális jelölteket kutatnak fel, személyes kapcsolataikra hagyatkozva. „Mivel az esetek 80 százalékában a betöltésre váró pozíciók nem hirdethetők, bizalmasan kell kezelni őket, marad a direkt módszer, a fejvadászat” – meséli Hevő Hajnalka, a Trenkwalder kiválasztásért felelős üzletágvezetője. A hagyományos, alacsonyabb pozíciókkal ellentétben a közép- és felsővezetői posztokat nem hirdetik meg a különböző fórumokon, állásportálokon. Szűkebb ugyanis a potenciális jelöltek köre, mert a vezetők nem gondolnak olyan gyakran váltásra, mint az alacsonyabb beosztásban dolgozók. Kiteljesedésük az adott munkakörben öt-hat, de akár tíz évet is igénybe vehet, és elképzelhető, hogy hosszú távra terveznek. Hogyan férkőzhet a fejvadász az elkötelezett vezető közelébe?

A sikeres, tapasztalt fejvadászok titka a leleményesség, a meggyőzőkészség és egy kis gátlástalanság. Ahhoz, hogy megszerezzék a megbízónak megfelelő „tehetséget”, gyakran trükkökhöz kell folyamodniuk. Egy értékesítési vezetőt például meg lehet környékezni úgy, hogy a fejvadász a telefonban potenciális vevőnek tünteti fel magát, aki mindenképpen az adott vállalat értékesítési igazgatójával szeretne beszélni. Az sem egyedi eset, ha a toborzó gyakornoknak adja ki magát, szakdolgozatához kéri a középvezető segítségét (és mobilszámát). Ezek a technikák szakmai berkekben elterjedtek, a siker azonban több tényezőn alapul: a fejvadásznak azt is ki kell derítenie, hogy a jelölt valóban alkalmas-e a megbízó által kínált posztra, hajlandó-e váltani, és ha igen, milyen feltételekkel.

Fölmerül a kérdés, etikus-e a fent említett trükkök bevetése, és a fejvadász igyekezete, hogy a munkaerőt átcsábítsa a konkurenciához? Szakemberek szerint nincs ebben semmi etikátlan, hiszen a felkínált állást nem kötelező elfogadni. „Az esetek többségében a jelölteket érdekli az állásajánlat, még akkor is, ha biztos helyük van és nem akarnak váltani” – mondja Papp Júlia, a Személyzeti Tanácsadók Magyarországi Szövetsége (SZMTSZ) vezetőkiválasztási szekciójának vezetője. Ritkán fordul elő, hogy valaki kerek perec elutasítja az ajánlatot, hiszen szakmai elismerést jelent, ha a piacon más is érdeklődik a vezető iránt, igényt tartana munkájára – teszi hozzá Papp Júlia, hangsúlyozva, hogy általában azok szoktak kapásból nemet mondani a fejvadászok állásajánlatára, akiket munkaadójuk éppen új feladattal bízott meg, és az ezzel járó kihívások jobban izgatják, mint egy esetleges munkahelyváltás. „Ugyanakkor a válság hatására ma már mindenki jobban törekszik a biztonságra, nehezebb átcsábítani egy jelöltet” – árnyalja a képet a szakember.

A fejvadászok megkeresésére nem tanácsos úgy reagálni, hogy az illető lecsapja a telefont, mert sosem lehet tudni, hogy a későbbiekben mikor lesz szüksége a tanácsadó cég segítségére – tanácsolja Repka Ágnes. A jelölt elutasító magatartására persze lehet más magyarázat is: megfordulhat a fejében, hogy jelenlegi főnöke lojalitásáról szeretne meggyőződni úgy, hogy próbára teszi. Szakemberek szerint a gyakorlatban ez ritkán fordul elő, a profi tanácsadók nem is vállalnak „lenyomozós” munkát, mert ez etikátlan, és a piacon villámgyorsan elterjed róluk, hogy nem megbízhatóak. Ha már a „mit nem lehet”-ről szó esett, nézzük, mit lehet, vagyis mit tehet meg a fejvadász az ügyfélnek. Amennyiben a megbízó egy konkrét személyt szeretne megszerezni, a tanácsadónak nem kell feltérképeznie a piacot, „csupán” az a feladata, hogy becserkéssze a megbízó által áhított, még gyanútlan vezetőt.

„Jó, ha a tanácsadó az első beszélgetés alkalmával felfedi kilétét, és ad egy visszaellenőrizhető telefonszámot, így erősítve a jelölt bizalmát” – mondja Repka Ágnes, rávilágítva, hogy egy belevaló fejvadásznak lavíroznia kell, hogy megnyerje az ügyfél és a „levadászandó” vezető bizalmát is. Közben a körülményekre is figyelnie kell: nem feledkezhet meg róla, hogy egyes helyeken – például a bankoknál – hangfelvétel készülhet az alkalmazottak telefonbeszélgetéseiről, ezért a vezetékes szám helyett célszerűbb a mobilszámán keresni az illetőt vagy visszahívást kérni. A felkutatást az állásinterjú-körök követik. Vezetői pozíciók esetén általában egy tapogatózó első beszélgetéssel indítanak, amelyen szóba kerülnek a vezető rövid- és hosszú távú tervei, motivációja, majd jöhet a személyes találkozás a megbízóval, akinek kilétére csak ekkor derül fény. Ezt követően  pozíciótól és munkakörtől függően sor kerülhet pszichológiai tesztek, vezetői képességeket, készségeket vizsgáló tesztek kitöltésére vagy akár egy vállalati esettanulmány elkészítésére is. Utóbbi esetben a leendő vezető egy hetet kap, hogy komplett tervet dolgozzon ki arról, a következő években hogyan képzeli el az osztály működését, milyen változásokat tervez.

A vezetők toborzására, kiválasztására szakosodott cégeknek kevesebb megbízásuk van, mint az átlagos, fizikai és szellemi munkaerő-közvetítésre berendezkedett irodáknak, legfeljebb 80-100 főt segítenek álláshoz évente. A jelöltek felkutatása, interjúztatása hónapokig is eltarthat, hiszen sokkal szűkebb a piac, óvatosabban kell mozogniuk, de mivel a levadászott vezetők munkaerő-piaci értéke is igen magas, magasabb megbízási díjjakkal dolgoznak. A vezetőtoborzó „nagyágyúk” nem huszonéves, friss diplomás pályakezdők, hanem gyakorlott tanácsadók, évtizedes tapasztalattal a hátuk mögött, bejáratott, jól kiépített kapcsolatrendszerrel. Többségük nem is HR-es területről érkezik, hanem valamely iparágból vagy vezetői pozícióból. Hatékonyságuk személyes kapcsolataikban rejlik, hiszen adatbázis-építés helyett a potenciális jelöltekkel akkor is tartják a kapcsolatot, ha éppen nem tudnak konkrét pozíciót ajánlani nekik.

Hiába kulcsszó a bizalom, a fejvadászokkal szerződő cégek is okozhatnak kellemetlenséget. Előfordul, hogy egyszerre több tanácsadót is felkeresnek, mintegy versenyeztetve őket. Repka Ágnes szerint ez hibás döntés, több buktatót is rejt. Ha a célszemélyt egy nap alatt három tanácsadó is megkeresi ugyanazzal az állásajánlattal, az illető arra gondolhat, milyen jók az esélyei a piacon, hisz mindenki őt akarja. Éppen ezért megkéri az árát, lényegesen magasabb értékű javadalmazási csomagot fogalmaz meg a személyes találkozáskor.

„Nem látványosan, de visszaesett a vezetők iránti kereslet. Leginkább pénzügyi és értékesítési területen keresnek munkatársakat, itt lehet ugyanis a leglátványosabb eredményeket elérni: az árbevételek növelése, a költségek optimalizálása központi kérdés a cégeknél” – feleli Hevő Hajnalka a kérdésre, hogyan befolyásolja a válság a fejvadász-szolgáltatások iránti keresletet. A jelenlegi gazdasági helyzet másik hozadéka, hogy a tanácsadókat is „levadásszák”, vagyis az állás nélkül maradt közép- és felsővezetők maguk veszik fel a kapcsolatot a tanácsadókkal, fejvadászokkal.