A világjárvány óta velünk él a HO, ennyi idő után érdemes feltenni bizonyos kérdéseket. A csapatod virágzik a home office-ban, vagy csak túléli a mindennapokat? A rugalmas munkaidő javítja a fókuszt, vagy felborítja a munka-magánélet egyensúlyt? Ha eltűnik az iroda, mi lép a helyébe – és hogyan hat ránk mindez?
A távmunka sokak számára szabadságot hozott, de alapjaiban változtatta meg azt is, hogyan teljesítünk, mozgunk, pihenünk vagy kapcsolódunk egymáshoz. Ezek a változások ritkán drasztikusak. Lassan, apró szokásokban, láthatatlan kompromisszumokban jelentkeznek – épp ezért érdemes figyelni rájuk. A kulcs, hogy megértsük, hogyan alkalmazkodik a mindennapi emberi viselkedés az új környezethez – nem azért, hogy megkérdőjelezzük a távmunka létjogosultságát, hanem hogy többet hozhassunk ki belőle. Itt jön képbe a viselkedéstudomány.
A távmunka ma a modern munkavégzés állandó része. Európában a távolból végzett (remote) munkakörök aránya 14 százalékról 40 százalékra nőtt a világjárvány idején, majd 2024-re visszatért az eredeti szintre. Maga a hullám viszont maradandó nyomot hagyott a munkaerőpiacon: a hibrid munkavégzés lett az új norma. Az olyan pozíciókban, ahol megvalósítható a távmunka, ma már 44 százalékban hibrid modellben dolgoznak, jellemzően heti 1–3 nap otthoni munkavégzéssel.
A hirtelen változási kényszer először kaotikus válaszokat szült: a cégek próbálták fenntartani a működést, a dolgozók pedig rögtönzött otthoni munkakörnyezetet alakítottak ki, sokszor magukra hagyva, kevés útmutatással. Ennek eredményeként elterjedt néhány sikeres új munkamódszer, de felmerült sok súrlódás is. Ebben a hosszú alkalmazkodási időszakban erős vélemények formálódtak arról, hogyan „kellene” vagy „nem kellene” működnie a távoli munkavégzésnek.
Ezek a döntések soha nem pusztán logisztikai jellegűek. A dolgozók visszahívása az irodába hat a morálra, felborítja a kialakult rutinokat, és valódi kockázatokat hordozhat a megtartás szempontjából. De mit látnak a vezetők, ami indokolja ezeket a lépéseket? Teljesítményről van szó, kultúráról vagy valami még tudattalanabb tényezőről? Valószínűleg mindegyikről. Amikor a munka struktúrája változik, az emberek viselkedése is megváltozik.
A távmunkával összefüggő egészségi változások (pl. több ülés, kevesebb mozgás, kihagyott étkezések, elnyúló munkaidő) ritkán tudatos döntések eredményei. Inkább új munkavégzési módok mellékhatásai egy másfajta kontextusban. A célok nem változtak, de a viselkedések, amelyekkel elérjük őket, igen.
A legtöbb pozícióban a viselkedés munkahelyi célok köré épül (pl. stratégiai célok elérése, adott feladatok elvégzése, konkrét megbeszélések). Ezek az úgynevezett viselkedési hierarchia felsőbb szintjein helyezkednek el. Az ehhez kapcsolódó konkrét tevékenységek és viselkedések – például az asztalnál ülés – nem szándékosak, vagy tudatosak, inkább következmények.
Ezért számít a környezet. A viselkedéstudomány egyik kedvelt modellje az úgynevezett COM-B modell, amely szerint a viselkedés (Behaviour) három tényező függvénye:
Hogyan alkalmazható ez a modell a hatékony otthoni munkavégzésre?
A munkával kapcsolatos motiváció általában stabil – az emberek jól akarnak dolgozni. De távoli munkakörnyezetben ami nagyon is megváltozik, az a lehetőség és a képesség tényezők: eltűnnek az irodai berendezések, a közösségi normák, jelzések és az időbeli keretek. Az emberek új szokásokat vesznek fel, miközben a megszokott célokat próbálják teljesíteni. Ezek a változások gyakran láthatatlanok – mégis hatással vannak egészségünkre, jóllétünkre, teljesítményünkre.
Vannak, akik a távmunka előnyeit tapasztalják: jobb alvás, több idő a családdal, kevesebb stressz. Mások elszigetelődést, mozgáshiányt, rendszertelen étkezést és elmosódó határokat élnek meg. Mi okozza ezt az eltérő hatást? És mit tehetünk, hogy tudatosan támogassuk a pozitív hatásokat és csökkentsük a negatívakat?
Ehhez három kulcsterületet érdemes vizsgálni: a teret, a ritmust és a kapcsolatokat.
A fizikai környezet hatással van a mozgásra, kényelemre és alapvető rutinokra. A távmunka megszünteti az ingázást, és fizikailag is „összenyomja” a munkanapot. A feladatok az íróasztalhoz kötődnek, a mozgás visszaesik – gyakran észrevétlenül. Ez elősegítheti az elmélyült munkát, de hosszan tartó egyhelyben üléshez, rossz ergonómiához és olyan szokásokhoz is vezethet, mint a rendszertelen étkezés vagy vízfogyasztás.
Ezek a változások aprónak tűnnek, de csendben befolyásolják egészségünket, energiaszintünket és teljesítményünket is. A dolgozóknak segítség kell ezek felismeréséhez – a vezetőknek pedig példát kell mutatniuk az egészséges rutinok terén.
Mit tehetünk?
A ritmus kapcsolódik az idő strukturálásához, határok kezeléséhez, és a munka-magánélet rutinok kialakításához. A távmunka átalakítja a nap ritmusát. Nincs ingázás, közös kávészünet, egyértelmű munkanap-zárás. Ez a rugalmasság egyeseknek segít, másokat szétzilál: túlórázás, szétcsúszott rutin, nehéz kikapcsolódás.
A munka és magánélet közötti fizikai határok hiánya gátolja a pszichológiai átmenetet. Ennek eredménye a távmunka időbeli szétcsúszása: a munkavégzés időben kitolódik, nehezebb kikapcsolni, fokozódik a stressz, romlik az alvás, nő a kiégés kockázata.
Mit tehetünk?
Hogyan működik a kapcsolattartás, együttműködés és a csapathoz tartozás érzése? A táv- és hibrid munka újrarendezi az emberi kapcsolódásokat. Nincs folyosói beszélgetés, kevesebb a spontán interakció. A kommunikáció céltudatosabb, de kevésbé személyes – ez alááshatja a bizalmat és az összetartozás érzését.
A hibrid csapatok különösen komplexek: egyenlőtlenségek alakulhatnak ki a vegyes jelenléttől, amitől egyesekben igazságtalanság érzések is kialakulhatnak. De a kapcsolódás nem csak melléktermék – tudatosan is kialakítható.
Mit tehetünk?
A távmunka és a hibrid munkavégzés nem kísérlet, amivel próbálkozhatunk, hanem a munkavégzés és a munkavállalói elvárások új valósága. A valódi kérdés legtöbb esetben nem az, hogy támogassuk-e ezt a modellt, hanem az, hogy hogyan támogatjuk jól.
A vezetők előtt álló lehetőség világos: ha megértik, hogyan formálja a kontextus a viselkedést, és hogyan tudják segíteni csapataikat az egészségesebb napi rutinok kialakításában, egyszerre javíthatják a teljesítményt és a jóllétet a munkavállalók között.
A jövő munkája nem arról szól, fizikailag hol vagyunk éppen – hanem arról, hogyan támogatjuk az embereket abban, hogy bárhol is dolgoznak, azt jól és fenntarthatóan tegyék.
Üzemeltetési probléma miatt az előző, május 22-i levél nem minden feliratkozónkhoz érkezett meg, ezért elnézést kérünk! Itt tudjátok elolvasni: Tökéletesnek tűnő vezető mellett hogyan hibázhat a csapat?
Samuel Keightley a hírlevél témájának szakértője, a szöveg a BeHive csapatának fordítása alapján készült.
Nyitókép: AFP / Sebastian Kahnert
Tetszik, amit olvasol? |
| Ez a hírlevél csak egy a sok közül. A hvg360-on 10+ hírlevél közül választhatsz. Ezeket egyfelől szakmájukban kiemelkedő szerzők írják például a gazdaság, a menedzsment vagy a viselkedéstudomány területeiről, másfelől a HVG sokat látott újságíróit követhetitek: érdekes összefüggések adatokon keresztül, változó világunk jogi értelmezése, személyes történetek közéletről női szempontból, szemérmetlen dömpingű kultúrajánlat és külpolitikai elemzés történelmi háttérrel. |
| FELIRATKOZOM >> |
A hírlevél a HVG, a LEADlab és a BeHive együttműködésében támogatott tartalomként jött létre.
Harmadik birodalmi mintára, de nem német minőségben készült el 50 éve a Balatonig vezető autópálya első fontosabb szakasza. Az állampártnak elég volt, hogy csak Kádár János balatonaligai nyaralójáig ért a sztráda.
Mexikót is hasonló vámokkal sújtja az amerikai elnök.
Egy hollywoodi film forgatókönyvének lapjaira kívánkoznak az izraeli nukleáris fegyver megszerzésének részletei.
Apáti Bence mozgalmának éppen volt érkezése ezt legyártani.
A férje brazil, meg ott elismerik a melegházasságot.
