Mellár Tamás: Bezárult a kör, csapdában a magyar gazdaság
Elég megnézni a 2025-ös év első negyedéves számait és láthatjuk, nincs semmi túlzás ebben az értékelésben.
Számos cég szeptember elsejére időzítette a munkavállalók visszarendelését, de már nyáron kiderült, hogy mindez legalább akkora stresszel jár, mint amekkorát az otthoni munkavégzésre történő átállás okozott. Bár közkedvelt megoldás lett a 2 nap iroda, 3 nap home office (vagy fordítva), ez a hibrid megoldás csak lelassítja, megállítani nem tudja azt az érzelmi és pénzügyi hullámvasutat, melyre mindenkinek jegyet kellett váltania.
Nem tudják megindokolni, miért is kellene visszamenni az irodába
A távoli munkavégzésben rejlő egyik legnagyobb veszély az, hogy a munkavállaló leszakadhat a csapatától, valamint lazul a céges kultúra iránti elköteleződése, és mindez előbb-utóbb oda vezethet, hogy váltani szeretne. De vajon mit érdekli mindez magát a munkavállalót, ha közben mondjuk a Balatonról vagy éppen Baliról is elvégezheti a feladatát? Amilyen egyértelmű a válasz, olyan sok cégvezetőt fog elkeseríteni: csakis akkor vonzza az alkalmazottat a visszatérés az irodába, ha az jobb élményt és hatékonyabb munkakörnyezetet nyújt számára, mint egy tengerpart. A jó hír, hogy mindez már rég nem az irodatérbe állított csocsóasztalok, babzsákfotelek meg banánhinták számától függ, hanem az emberi kapcsolatok minősége vált meghatározóvá; egy hosszabb és sokszor fáradságosabb folyamatot kell végigjárni, de az cserébe új pályára állíthatja a céget is.
A képre kattintva galéria nyílik!
DVM group / DVM Discovery
„Hiába reménykedtek sokan, hogy ha túlesünk rajta, mindent visszacsinálhatnak; mára jól tudjuk, semmi nem lesz olyan, mint a covid előtt. Az autoriter megoldások helyett számos cégvezető választja azt az utat, hogy nem kényszeríti vissza az irodába az alkalmazottakat, ám ennek több oka lehet, például félnek a munkaerő elvesztésétől, vagy épp az egészségügyi kockázat miatt maradnak a biztonságos oldalon. Az alapprobléma, hogy sok cégnek nincs arra válasza, miért jó és miért kell az irodában lenni. Az iroda a szervezeti önismeret térbeli kivetülése: ha fizikai problémák, elakadások vannak benne, azoknak igenis feltárhatók a szervezeti okai. Egy jól megszervezett munkatér pedig visszahat, a stratégiaalkotási folyamatot is támogatja” – magyarázza Kiss Ida, a DVM group tervezési igazgatója.
Az értékeket közvetítő tereké a jövő
Az irodaterek már rég nem arról szólnak, hogy legyen bennük megfelelő számú asztal és szék; evolúción mentek keresztül, de egyes dinoszauruszok, mint például a hatvanas évek Amerikájának magas cellás falú irodái vagy az open office velünk élnek, hiába keltették annyiszor a halálhírüket. „A nyitott iroda még mindig a leggazdaságosabb térkihasználás szempontjából, de kompenzálni kell például fókuszszobákkal. A coworking irodák boomja is visszahatott a vállalati irodák térszervezésére. A jövő ugyanakkor a tevékenységalapú munkatereké: ezek tükrözik vissza, milyen munkafolyamatokkal működik az adott cég, és hogy hol vannak a munkatársak közötti kapcsolódási pontok” – magyarázza Kiss Ida. Ebben a tervezési stádiumban azonban számos cég elvérzik: kiderül, hogy nem tiszták a folyamatok, nem láthatók egyértelműen a kapcsolódási pontok, ezek letisztázása pedig jellemzően sok szervezeti gócpontot tár fel.
„Korábban javarészt úgy zajlott az irodatervezés, hogy megkaptuk a cég brand book-ját, és táblázatos formában a munkavállalók számát, hány darab munkaasztal és tárgyaló kell nekik, mellé járt egy feszes határidő, és mindez egy lélektelen folyamatot eredményezett. Közben viszont az irodatervezés köré egy komplex, a környezetpszichológiától a szervezetfejlesztésen át a design thinking-ig számos területet magában foglaló tudományág épült fel, mi pedig erre dolgoztunk ki egy rendszert a mélyebb megértés érdekében” – mondja Hodován Zsuzsanna, a DVM group service designere.
Láthatatlan igényeket ébresztenek fel
A módszer első lépéseként a tervezők a felső-, közép- és hr-vezetőkkel interjúznak. „A felsővezetőkkel stratégiáról, a középvezetőkkel a munkafolyamatokról, a hr-esekkel a munkavállalók közötti kapcsolódási pontokról beszélünk. Utána a dolgozóktól kérünk be információkat a napi rutinjaikról, együttműködési pontokról, térhasználati szokásaikról egy kérdőívben.” Ezt követi a safari, azaz az irodabejárás, amikor „természetes környezetükben figyelik meg” a munkavállalókat, naplózzák a munkanapjukat. Majd workshopokat tartanak a vezetőknek, elsőként a cég márkaértékeiről, célkitűzéseiről, a munkavállalók típusairól, együttműködési módokról. Itt tisztázzák, hol és hogyan mutatja meg magát a cég, milyen legyen az interfésze a külvilág felé, és milyen befelé. A recepció környékén és az ügyfélterekben jellemzően hangsúlyosabban jellenek meg a márka elsődleges színei, míg a munkaterekben a fókuszt jobban segítő neutrális színek vagy pasztell árnyalatok dominálnak. A higiéniai termékekkel foglalkozó cégeknél akár a mosdó is lehet a márkareprezentáció és a törődés tere, ahol olyan termékpalettát biztosít munkatársainak a cég, amit az otthoni fürdőjében is megtalál.
„A BP-nél a kikapcsolódás terei teljesen mentesek a brand-elemektől, de olyan helyeken, ahol a cég fő profilja épp a kikapcsolódásra épülő termékekről, szolgáltatásokról szól, szintén fontos a márka megjelenése. A Nanushka számára pedig nagyon fontos az iroda illata és a kávékultúra reprezentációja, illetve az ihletett, zavartalan munkavégzés érdekében azt is nagyon pontosan meg kell határoznunk, meddig mehet be egy külső látogató” – sorolja a példákat Kiss Ida.
Az emberi kapcsolatok szintjén is gyógyulnunk kell a covidból
A következő workshopon még mélyebbre, személyesebb és kényesebb területekre merülnek a résztvevők. „A perszóna- vagy karakteralkotás során arra kérjük a vezetőket, fogalmazzák meg, milyen típusú emberek dolgoznak náluk, és rendszerint az derül ki, hogy nem igazán tudják” – mondja Hodován Zsuzsanna. „Pedig más egy sales-es karaktere, mint egy IT-sé vagy egy szövegíróé, mások a munkafolyamataik, tehát más jellegű terekre is van szükségük. Az is kitudódik, elismerik-e a vezetők, hogy a legjobb ötletek nem feltétlenül a munkaasztalnál születnek, illetve megbíznak-e annyira a beosztottjaikban, hogy akkor is fegyelmezetten, odaadással dolgoznak, ha nem látják őket. A harmadik workshopon pedig a különböző irodatereket illusztráló kártyák segítségével tervezzük meg a munkavállalói élményt. Például meghatározzuk, belefér-e a céges kultúrába, hogy az emberek egy lounge-ban ücsörögjenek a kanapén, vagy hogy lehet-e a konyhában dolgozni, munkamegbeszélést tartani, esetleg – mint nálunk – akár koncertet is szervezhetnek-e oda.”
Egy irodaköltöztetés vagy -felújítás lelkileg éppolyan nehéz helyzetekkel jár, mint mikor lakást váltunk, vagy átalakítjuk az otthonunkat, csakhogy itt még több személyiségtípus és korosztály igényeit kell figyelembe venni. Kiss Ida szerint „a fiataloknak már fontos, hogy olyan irodában dolgozzanak, melynek minél kisebb az ökológiai lábnyoma, és más az élményigényük is, otthonos terekre vágynak. De még náluk is nehezebb megnyerni egy 20 éves szakmai tapasztalattal rendelkező munkavállalót. Aki tehát stratégiai szempontból gondol az irodatervezésre, az élmények és értékek köré tervez, víziót alkot. Most ráadásul azt is tudatosítani kell, hogy az irodatér a céghez, illetve a kollégák egymáshoz való kötődését is befolyásolja, amire mindennél nagyobb szükségünk van, hiszen az emberi kapcsolatok szintjén is gyógyulnunk kell a covidból”.
A tartalom a DVM group megbízásából, a HVG BrandLab produkciójában készült. A cikk létrehozásában a HVG hetilap és a hvg.hu szerkesztősége nem vett részt.
