A fenntarthatóság akkor válik valódi versenyelőnnyé, ha nemcsak jól kommunikálható, hanem a mindennapi működésben is mérhető értéket teremt.
Hatékony, de irányítatlansága miatt némileg kockázatos eszköze a munkáltatói márka építésének, amikor egy vállalat vezetői vagy akár alkalmazottai személyes posztokkal képviselik a céget.
Egy cég HR-stratégiája számos összetevőtől lesz sikeres, de egy biztos: ha munkavállalók kellő támogatást és lehetőséget kapnak arra, hogy fejlesszék nem csak szakmabéli tudásukat, de más, a munkavégzéshez és – akár az AI-jal való – közös munkához szükséges képességeiket és kvalitásaikat, akkor azzal a siker mindkét fél számára garantált. A Magyar Telekom háza táján számos fejlesztés zajlott és zajlik jelenleg ezen a területén: ezekről beszélgettünk Tóth Zsuzsával, a vállalat Chief People Officer-jével.
Miközben a 2026-os bérpiaci változások komoly adaptációs kényszer elé állítják a hazai vállalatokat, a HR-stratégák egyre gyakrabban ismerik fel: a fluktuáció megállítása nem csupán HR-kérdés, hanem pénzügyi optimalizáció is. Egy friss iparági kutatás szerint a munkaerőpiac legfiatalabb szegmense tudatosabbá vált, ami a diákmunka szerepét is felértékeli a döntéshozók szemében.
Magyarországon a bizalom és a kulturális környezet sem adott a rugalmas munkavégzés elterjedéséhez Balogh Petya és Oszkó Péter szerint. A Giggle társalapítói, Sebestyén Ádám és Birizdó Ádám szerint viszont a munkaerőpiac elkerülhetetlenül ebbe az irányba mutat, és ezt alátámasztja a platformon készült kutatás is.
Ma már egy egészségügyi biztosítás alapelvárás lett az IT-szektorban, a cégek pedig egyre inkább a valódi törődést kifejező juttatásokkal képesek kitűnni a munkavállalók szemében – értékelte a friss munkaerőpiaci tendenciákat a Tigra Zrt. HR-igazgatója. Patterman Renátával a cégek közösségépítésről és a HR-esek aktuális kihívásairól beszélgettünk, valamint arról, hogy mennyire meghatározó a munkavállalók szemében a menedzsment vezetési filozófiája.
A HR-technológia rohamosan fejlődik, a mesterséges intelligencia egyre nagyobb szerepet játszik az új munkaerő toborzásában és a régi kollégák megtartásában, a vállalati folyamatok racionalizálásában.
Feleki Attila, a régióban közel 20 ezer főt foglalkoztató HR-Rent Kft. alapítója 54 évesen, hosszan tartó betegség után hunyt el.
Talán nem is gondolnánk, de egy vállalat működésében az egyik legérzékenyebb és legnagyobb felelősséggel járó háttértevékenység a bérszámfejtés. Ide tartozik többek között a bérkifizetések pontossága, az adatszolgáltatások hibátlan teljesítése és az IT-rendszerek megbízhatósága – mind olyan tényezők, amelyek kritikus szerepet játszanak a vállalatok működésében. Nem meglepő, hogy egyre több cég dönt a bérszámfejtés kiszervezése mellett.
Gyorsan terjed a mesterségesintelligencia-alapú eszközök használata a munkaügyi (HR) területen is. Milyen jogi megfelelési követelményekre kell figyelnie a vállalkozásoknak, ha ilyen eszközöket használnak? – a kérdésre Tarján Zoltán, a Jalsovszky Ügyvédi Iroda szenior ügyvédje válaszolt.
A toborzástól a majdani munkaerőigények előrejelzéséig, az adminisztrációtól a belső képzésekig egyre nagyobb a technológia szerepe a hr-ben. Már tesztfázisban vannak azok az autonóm MI-k, amelyek nem pusztán támogatnak, hanem önállóan döntenek.
A mesterséges intelligencia mára a munkaügyi toborzásban is új lehetőségeket teremtett: szerepet játszhat az előszűrésben, az adminisztrációban és az interjúztatásban. De vajon automatizálható akár a teljes folyamat? Miben könnyíti meg az MI a toborzók munkáját, és milyen kihívások elé állítja őket? Szakértővel beszélgettünk.
Tíz évvel ezelőtt felhívtak egy anyukát, hogy menjen a gyerekért az óvodába, mert valami baj van vele. Csütörtöki nap volt – erre azért emlékszik, mert aznap dolgozott ott utoljára. A kisgyerekről kiderült, hogy cukorbeteg, az óvodáról, hogy nem akarja visszafogadni, az anyukáról pedig, hogy nem adja fel könnyen, főleg, ha igazságtalansággal találkozik. Kocsisné Gál Csilla ma már a Szurikáta Alapítvány a Diabéteszes Gyermekekért kuratóriumi alapítójaként és elnökeként segít a gyerekeknek és családtagjaiknak megtanulni a betegség komplex kezelését, életmódot váltani és megküzdeni az előítéletekkel. Ezúttal Vágó Beáta fekete öves HR-tanácsadóval alkottak egy párost. Kettejüket a Bridge Budapest Árnyékprogramja kötötte össze azzal a céllal, hogy hidat képezzenek az üzleti és civil szféra között. A program során látszólag két távoli terület vezetői kapcsolódnak és inspirálódnak egymás vezetői tudásából, dilemmáiból és tapasztalataiból.
Bár sok cégvezető ma még fél a mesterséges intelligenciától, a bécsi Közgazdaságtudományi Egyetemem azt oktatják, hogy nem aggódni kell, hanem kihasználni a lehetőségeket. Ezen ugyanis akár a vállalat jövője is múlhat.
Milyen a magyar munkaerő minősége, hogyan változtak a munkavállalói preferenciák, és mire panaszkodnak a munkaadók a fiatalabb generációval kapcsolatban? Többek között ezekről a kérdésekről beszélgettünk Gazsi Attilával, aki az elmúlt időszakban nemcsak vállalkozóként ért el jelentős sikereket, hanem a VOSZ (Vállalkozók és Munkáltatók Országos Szövetsége) meghatározó alakjává is vált.
Van olyan cég, ahol a munkavállalók döntésekbe való bevonása és a menedzsment közvetlensége nem csak jól hangzó, üres frázis, hanem mindennapi gyakorlat is. Karvalics Mária, az Intersnack HR-vezetője és Sófalvi Adrien marketingvezető segítségével bepillantást kaphatunk abba, hogyan építik a bizalmat és az elkötelezettséget az Intesnack-nél.
Hogyan tud egy HR-es megfelelő embert találni munkaerőhiányos időszakban? Hogyan lehet valakivel megértetni, hogy az irodai munkára szükség van? Mik a legfontosabb munkavállalói tulajdonságok egy HR-es szemében? Üzleti podcastunkban HR-körképet adtunk 2024-re.
Óva intik a munkahelyeket a mesterséges intelligencia bevezetésének erőltetésétől azok a humánerőforrás-szakemberek, akik az MI-technológiákat fókuszba állító re:Invent 2023 konferencián mondták el véleményüket. Jó oldalra állni érdemes, de a munkavállalókat figyelmen kívül hagyva előrerohanni nem.
Unalomig lerágott csont, hogy a változások korát éljük, melyet a digitális transzformáció, a covid-pánik, a gazdasági bizonytalanság és a geopolitikai feszültségek formáltak az elmúlt 1-2 évben. A szervezetek és vezetőik pedig a munkavégzés világának zászlajára a változáskezelést tűzték ki, és amekkora elánnal vetették ebbe bele magukat, olyan gyorsan omlott össze a munkavállalók változásra való hajlandósága. A “változásfáradtság” elkezdte szedni áldozatait.
„Kötelezően bekérték a születési dátumomat és mivel 50 felett vagyok, 1 percen belül (!) megkaptam az automatikus elutasító levelüket.”„Megkérdezték interjún, hogy mekkorák a gyerekeim. Utána éreztem, hogy már csak udvariasságból beszélgetnek velem.”Aki beszélget álláskeresőkkel, gyakran hall hasonló történeteket. Pedig 2023-ban szerencsére már csak kevés vállalatnál nem képzett HR-esek végzik az új munkatársak kiválasztását.
