Miért veszélyes halogatni a digitalizációt? Cégvezetőként ezeket érdemes átgondolnia!
Aki időben cselekszik, hatékonyabban működik és pályázatokhoz, új piacokhoz is hozzáférhet.
A jelen gazdasági helyzetben egyre jelentősebb elvárásként jelenik meg a vállalat szervezetének minden területe felé, hogy pontos számokkal és tendenciákkal tudja igazolni a fejlesztésre fordított pénzösszegeket. Nincs ez másként a humán erőforrás területén sem. Az adott terület vezetői és a cégvezetők is világos képet akarnak látni az emberek fejlesztésére fordított összegekről és azok megtérüléséről. Annak érdekében, hogy ez valóban számszerűsíthető legyen, fokozottan jelentkezik az elvárás, hogy a vezetőség és a HR közös nyelvet beszéljenek, közös alapokról kezdjék a mérést, a fejlesztést. Ennek elengedhetetlen része egy egységesen felépített és közösen használt adatbázis kezelő szoftver, mely egyrészről segíti a vezetőket saját embereik fejlesztésében, másrészről gyors és pontos kimutatásokkal támogatja a HR-es kollégák és a menedzsment mindennapi munkáját.
Ezt a feladatot hivatott megvalósítani a magyar tulajdonban lévő Ben & Loch Lomond Nemzetközi Tanácsadó Kft. integrált szervezetfejlesztési szoftvere, a BrightMind. A szoftvercsomag fő pillére a BrightMind - ahol a vezetők és a HR-es kollégák közösen alkotják meg a szervezetfejlesztés keretrendszerét. A program beüzemelése diagnosztikával indul: amennyiben már jól bevált módszerek vannak a vállalatnál, például munkakör-értékelés, vagy kompetenciakatalógus, a rendszerben ezeket rögzítik. A szoftver lényege, hogy a vállalatban már meglévő tudást egyesítve segítse a szervezet fejlődését, rámutatva a hiányzó részekre, és egyben utat mutatva a következő lépésekhez - mondta el a HR Portálnak Kelemen Attila, a cég ügyvezetője.
A szervezet egészét átlátja a rendszer
A BrightMind 3 fő modulból áll össze: szervezetmenedzsment modul, people menedzsment és HR menedzsment. Mint minden fejlesztésnél, itt is a legfontosabb elem a közösen használt egységes eszköztár megteremtése. Ebbe az eszköztárba sorolandó részek például a kompetenciakatalógus és ezen belül az egyes kompetenciák szintjeinek a meghatározása, a munkakör-értékelés keretrendszerének létrehozása, a meglévő vezetői szintek tudatosítása, az egyes munkakörökben lévő elvárások és felelősségek pontosítása, a teljesítményértékelés, fejlesztések, karriertervek felvitele - legyen az vertikális vagy horizontális, utódlási tervek összehangolása.
Tartalmi partnerünk a HR Portál. A cikk folytatását itt olvashatja.
