Ha a teljesítményértékelés csupán a számonkérést szolgálja és a vezető nem használja megfelelően, csökken a hatékonyság, nő a fluktuáció. A megsértett dolgozó nem lesz elkötelezett, nem a munkájára, hanem az elvárások teljesítésére fog törekedni, így viszont a mennyiség, és nem a minőség érvényesül majd.
Az értelmező kéziszótár a tevékenység lemérhető eredményeként definiálja a teljesítményt. Ha a fizikát vesszük elő, akkor azt is mondhatnánk, hogy a teljesítmény nem más, mint egységnyi idő alatt végzett munka, amelynek watt a mérőszáma. Ezen filozófia alapján azonban a teljesítmény vagy van, vagy nincs. Így azt lehet csak értékelni, hogy ez a munka mennyire fontos a vezetőnek.
A teljesítményarányos fizetés alapja a folyamatos visszajelzés és egy jól működő teljesítményértékelő rendszer, ám az úgymond átlagos vállalatoknál ez csak az elméletben valósul meg, a gyakorlatban nem. Mást nyilatkozik a cég, a HR-es a teljesítményarányos bérezésről és megint mást a dolgozó. Mi lehet ennek az oka? Mindenkinek az a valóság, amit megtapasztalt - magyarázza a Tesk vezetési tanácsadója, Szemere Zsolt. A probléma gyökere ugyanis nem más, mint hogy mindenki másként látja a világot annak függvényében, miként szocializálódott. A folyamatos visszajelzés pontosan azt a célt szolgálja, hogy a felek szembesüljenek egymás nézőpontjaival, elvárásaival, és felszínre kerülnek a problémák. A vezető a teljesítménymutatók és ahhoz rendelt értékelő kérdések mentén tud közel férkőzni a másik realitásához, megérteni motivációit, és továbblépni a megoldás irányába, vagyis megértetni vele, miben kell fejlődnie. Akkor jó ugyanis a teljesítményértékelés, ha alakítható, és együttműködésre ösztönöz - fűzi hozzá a vezető tréner. A cikk folytatását a HR Portalon olvashatja.
