szerző:
Pistyur Veronika
Értékelje a cikket:
Köszönjük!

A munkatársak kiválasztása döntő egy cég sorsa szempontjából. Pistyur Veronika startupszakértő írása arról, miért ajánlja a főnököknek, hogy maguknál okosabb embereket vegyenek fel.

Steve Jobs, az Apple alapítója hírhedt volt arról, hogy előzetes figyelmeztetések ellenére sem volt hajlandó elismerni, ha tévedett. A cége mégis gigantikusan sikeres lett, ha sokan nem is szerettek vele együtt dolgozni. Steve Jobsot nemcsak a cége, de a vezetői karaktere is a kivételek közé emeli. Pontosan tudjuk, hogy a rossz döntések az esetek zömében nem sikert hoznak. Az innovációs kényszer pedig kíméletlenül lecsap azokra a vállalatvezetőkre, akik nem figyelnek oda jelekre, a környezetükre vagy éppen saját magukra.

Tudatosabban költeni? Racionalizálni? Átalakítani a céget? Törekedni a betokosodott hierarchiák lebontására, hogy minél „laposabb” legyen a szervezet? Hogy az új ötletek a rövidebb úton kevésbé vesszenek el a vállalati süllyesztőben, a motivált kollégákkal együtt, akik ezektől a kudarcoktól elveszíthetik a lendületüket és a lelkesedésüket? Megtalálni a legrátermettebb alkalmazottakat? Persze minderre szükség van, de a változás gyakran nem megy elég mélyre. Például cégvezetőként csapatok vagy más szervezeti egységek átrendezésével „letudni” véljük a problémát, gondolván, új egyensúlyt hoztunk létre – ami aztán, mint afféle inverz keljfeljancsi, újra és újra felbillen.

Számos vállalatvezetővel beszélgetve az derül ki, hogy gyakran a legfontosabb marad ki a cselekvési tervekből: az a felismerés, hogy a valódi változások az ő aktív elköteleződésük nélkül nem jönnek létre. Még a konstruktív vezetők közül is sokan úgy gondolják: adtam elegendő forrást arra, hogy – akár külső segítség bevonásával – „megoldja a szervezet” az innovációs kényszer támasztotta kihívásokat. Holott a sikerek és a kudarctörténetek nagy része arról árulkodik, hogy ha a számok, a táblázatok, a piaci trendek mellett a vezetők nem fordítanak elég figyelmet önmagukra és a nekik – pontosabban inkább velük – dolgozókra, akkor az eredmény nem jön, vagy nem lesz tartós.

©

Nem evidens például egy vezető számára elfogadni azt, hogy jobban jár, ha olyan munkatársakat választ, akik okosabbak nála. Rivalizálás helyett az intellektusra voksolni egyelőre nem hétköznapi döntés. Árvai Péter, a Prezi társalapítója és ügyvezetője vagy Fehér Gyula, az IBM által tavaly felvásárolt, szintén Budapestről indult Ustream társalapítója is arra esküszik, ez az egyik legegyértelműbb út az értékteremtéshez. A saját bőrükön tapasztalták meg: ha növekedni, fejlődni szeretnének a világpiacon, elképesztő tempót kell diktálniuk, ám ezt csak úgy érhetik el, ha körülveszik magukat csillogó elmékkel, náluk is tehetségesebb problémamegoldókkal. Nyilván mindenki arra törekszik, hogy kiváló munkavállalókat találjon, de a sok mérlegelés, a fenyegetettség érzése, amit akár indokolatlan pozícióféltés vált ki, gyakran mégis rossz választásra ösztökél. Nem azt az embert vesszük fel, aki a leghasznosabb lenne, hanem aki a legkevésbé veszélyes. Pedig a kiválasztáskor érdemes feltenni a kérdést, hogy mit tanulhat a szervezet – vagy a vezető saját maga – a jelölttől.

A kíváncsiság, a nyitottság és a teljesítmény iránti alázatosság fontosabb értékek egy hatékony szervezetben, mint a mindentudás, a tapasztalat túlértékelése és a korábbi eredmények fetisizálása. Kína egyik legsikeresebb nemzetközi cége, a Sanghajban alapított Fosun-csoport alapítói szerint a teljesítmény mindig fontosabb, mint hogy a múltja, a diplomái kit mire predesztinálnak. Az ő kiválasztási szempontjaik között ez az első, emellett azt vizsgálják, hogy képes-e valaki a folyamatos tanulásra, befogadásra, és hogy mennyire kezdeményezőkész. Ez a vezetőkre – a kiválasztókra, a döntéshozókra – is igaz kell hogy legyen. Mégpedig cégmérettől függetlenül. Nem a munkavállalók száma a fontos, hanem az alapvető vezetői értékek. Ha ösztönözzük egy szervezeten belül a személyes fejlődést, és ezt akár magunkon kezdjük, szinte biztosra vehetjük a kedvező irányú változást, egyszersmind sikeresebbé válhatunk a változások megértésében és katalizálásában, ami mellesleg az innováció egyik záloga.

Mi másról szól ez, mint a nézőpontváltás képességéről? Egy olyan vezetői tulajdonságról, amely nélkülözhetetlen egy vállalkozás rugalmas fejlődéséhez. Sok vezető e folyamatok során áldozatnak érzi magát, és ennek a jelenségnek már neve is van: félelemalapú áldozatparadigmának nevezik. Nem jönnek a számok? A piac és a körülmények tehetnek róla, vagy éppen a fogyasztók változtak meg, nyilván a munkatársaink sem eléggé motiváltak, és a piacon is gyilkos a verseny... Persze ezek mind lehetnek a siker bosszantó akadályai. De ha képesek vagyunk arra, hogy bizonytalan kifogások helyett befogadóvá váljunk a tanulásra, képesek leszünk arra is, hogy együtt tudjunk dolgozni egy nálunk okosabb munkatárssal, aki másként, briliáns módon képes ránézni egy kínzó problémára. Azok a vezetők, akik nézőpontot tudnak váltani, a munkatársaikból is a lehető legtöbbet hozzák ki. Kölcsönösen, kevesebb szorongással.

Állj mellénk!

Tegyünk közösen azért, hogy a propaganda mellett továbbra is megjelenjenek a tények! Ha neked is fontos a minőségi újságírás, kérjük, hogy támogasd a munkánkat.
Versenyt gratulálnak az új ukrán elnöknek a nyugati politikusok

Versenyt gratulálnak az új ukrán elnöknek a nyugati politikusok

Srí Lanka: Két hete tudták a hatóságok, hogy merénylet várható, de nem tettek semmit

Srí Lanka: Két hete tudták a hatóságok, hogy merénylet várható, de nem tettek semmit

Sodrófával ütlegelte testszerte

Sodrófával ütlegelte testszerte

A bencés szerzetesek is megtippelték, ki éli túl a Trónok harcát

A bencés szerzetesek is megtippelték, ki éli túl a Trónok harcát

Az Iszlám Állam vállalta magára a Srí Lanka-i merényleteket

Az Iszlám Állam vállalta magára a Srí Lanka-i merényleteket

Itt a nagycsaládos Skoda Kodiaq: 7 üléses állami támogatásra kihegyezve

Itt a nagycsaládos Skoda Kodiaq: 7 üléses állami támogatásra kihegyezve