Hírcsatornák
Kinyomtatom
Elküldöm
Mit tehet a dolgozó anya, ha beteg a gyereke, de nincs, aki vigyázna a kicsire, ő viszont nem hiányozhat munkahelyéről? Hogyan lehet beosztani a munkaidőt kisgyermek mellett és mit tehet a munkáltató, ha alkalmazottja hosszabb időre kiesik a körforgásból? Gyakori kérdések, praktikus válaszok.
|
|
„Cukorbeteg lett a gyermekem. A munkahelyem segíteni akart, de más beosztásba nem tudott áttenni … Felmondtam, nem tudtam 12 órázni. Sehova sem vesznek fel, mert tudják, hogy beteg a gyermekem” – a bejegyzés a dolgozókat ért atrocitásokat csokorba gyűjtő Munkahelyi Terror nevű blogon jelent meg szeptember közepén, hosszas vitát generálva az olvasók, hozzászólók körében. Mit tehet a munkavállaló, ha gyermeke sokat betegeskedik, esetleg tartósan beteg és ápolásra szorul? Megmondja-e az állásinterjún vagy a munkaszerződés aláírásakor, hogy milyenek a családi körülményei, vállalva, hogy mégsem veszik fel? Míg Nyugat-Európában egy állásinterjún nem kérdés, hogy van-e a pályázónak kisgyermeke – vagy ha van, nem negatívumként könyvelik el, figyelnek arra, hogy ez ne adjon okot diszkriminációra –, itthon a cégek többsége munkaerő-felvételkor bizony mérlegeli, hogy a pályázó tervez-e gyermeket a közeljövőben, várhatóan kiesik-e majd a munkából. Mindez jó alap lehet az elutasításra, hogy végül olyan jelöltet válasszanak, akinél – előreláthatóan – nem merül fel egyhamar a gyermekvállalás kérdése. Természetesen ennek ellenkezőjére is van példa, de az általános vélekedés e téren azt tükrözi, hogy a nyugat-európai mintát még egy ideg nem fogjuk követni.
„Magyarországon a kisgyermekes nők helyzete – foglalkoztatási szempontjából – eleve nem túl rózsás. Van néhány cég, ahol a családbarát politika megjelent, ami azt jelenti, hogy figyelnek a kisgyermekes alkalmazottakra, rugalmasan alakítják munkaidejét, kedvezményeket adnak. De az általános vélekedés az, hogy ha egy nőnek gyermeke születik, bármilyen jó szakértő, beosztott vagy vezető volt korábban, szülés után kevesebbet fog dolgozni” – vázolja az általános munkáltatói dilemmát Repka Ágnes, a Trenkwalder Személyzeti Szolgáltató Kft. országos munkaerő-közvetítési vezetője, hozzátéve, van alapja a félelemnek, hiszen a gyermek születésétől kezdve egy darabig biztos prioritást élvez a munkával szemben. Ezzel önmagában még nincs gond, ha az alkalmazott el tudja látni a munkakörébe tartozó feladatokat. Ha azonban a munkáltató azzal szembesül, hogy a kisgyermekes kolléganő a legváratlanabb pillanatokban jelent beteget, nem lehet rá hosszú távon számítani, esetleg a teljesítménye is romlik, fölmerülhet az elbocsátás lehetősége. A rátermett munkaerőt megtartani szándékozó, toleráns munkaadók elhessegetik ezt a lehetőséget, a munkaadói jogaikat mindenáron érvényesíteni vágyó vezetők azonban megfontolják, sőt, alkalomadtán el is bocsátják a dolgozót, ha azt látják, hogy túl sokat hiányzik. Még akkor is, ha legjobb szakemberüktől válnak meg ily módon. Mi lehet a megoldás, hogy a munkavállaló és a munkaadó is jól járjon?
Gyerekes kérdés. Együtt is lehet © sxc.hu |
Ha gyermeke betegsége miatt a szülő nem tudja ellátni munkáját, gyermekápolási táppénzre jogosult, amennyiben megfelel a három alapfeltételnek: keresőképtelen – ezt orvos igazolja –, fizeti az egészségbiztosítási járulékot és a biztosítási jogviszony fennáll, vagy a megbetegedést közvetlenül megelőzően – három nappal korábban – még fennállt. A gyermek egy éves koráig időbeli korlátozás nélkül jár a gyermekápolási táppénz; 1-3 éves korig, évenként és gyermekenként 84 naptári napig; 3-6 éves gyerek esetén 42 (egyedülálló szülőnek 84) naptári napig; ha a gyerek 6-12 éves, 14, egyedülálló szülőnek 28 naptári napig. Ha a családban több csemete van és egy időben betegek, szabadon választható, hogy melyik után igényli a gyermekápolási táppénzt a szülő. Táppénz ideje alatt nem lehet kirúgni a munkavállalót.
| EBH: ha felmerül a hátrányos megkülönböztetés gyanúja | |
|
Kinyomtatom
Elküldöm
