Tünde sokáig tartó munkakeresés után jutott el a Salva Vita Alapítványhoz, ami az értelmi sérült emberek társadalmi beilleszkedését, esélyegyenlőségét segíti. Korábbi munkahelye, ahol védettként dolgozott, megszűnt. Mint mondta, munkaügyi központon keresztül próbált új állást keresni, de odáig nem jutott el, hogy valahova behívják állásinterjúra. Az alapítvány segítségével, hónapokig tartó keresés után most egy áruház melegkonyháján dolgozik mosogatóként, heti 20 órában. Július elejéig még próbaidőn lesz, de azt mondta, nagyon szeretné, ha maradhatna.

"Elég fárasztó a munka, mindig hatalmas kupacokban áll a mosatlan, amikor bemegyek dolgozni." Hozzátette, hogy a munkatársai is nagyon kedvesek és figyelmesek, nem volt velük semmi problémája. Tünde mentora, Mezei Ádám elmondta, hogy minden segítettjüknél előzőleg felkészítik a leendő kollégákat, hogy kell viselkedni a sérültekkel, hogyan beszéljenek velük, mit ne mondjanak nekik.

Az alapítvány munkatársai egyszerre 6-8 sérültnek segítenek munkát keresni, azon felül pedig a korábbi mentoráltjaik útját is figyelemmel követik, nem engedik el a kezüket. Bizonyos időközönként találkoznak, és a munkáltatóval is tartják a kapcsolatot. Mezei hozzátette: az összes mentornál folyamatos a várólista, de ennél több emberre már nincs kapacitásuk.

A Salva Vita Alapítványt 1993-ban hozták létre, és 1996 óta Magyarországon elsőként segítenek munkába állítani értelmi sérült személyeket.

Befolyásoló tényezők

A nyílt munkaerőpiacon dolgozó cégek közül elsősorban hipermarketek, áruházláncok, illetve bizonyos gyártó cégek foglalkoztatnak az 5 százalékot, a törvényi kötelezettséget megközelítő mértékben megváltozott munkaképességű, fogyatékos személyeket – tudta meg a hvg.hu Végh Katalintól, a Salva Vita Alapítvány ügyvezető igazgatójától.

Végh Katalin elmondta, hogy a tudásigényes ágazatokban általában jóval kisebb arányban foglalkoztatnak megváltozott munkaképességű személyeket, mivel körükben kevesebb a felsőfokú végzettségű, nyelveket beszélő álláskereső.

Az alapítvány vizsgálatai szerint öt tényező befolyásolja a sérültek foglalkoztatását. Az első ezek közül a rehabilitációs hozzájárulás befizetési kötelezettség eredménybefolyásoló súlya. Azok a vállalatok, melyeknél ez jelentős tényező, gyorsabban és hatékonyabban reagálnak a célcsoport foglalkoztatásának bővítési igényére. Ott viszont, ahol ez nem annyira jelentős, kevésbé vállalják fel a célcsoport foglalkoztatását, mivel ez szerintük üzleti folyamataikat veszélyeztetheti.

A második szempont a HR-politika, vagyis az, hogy értelmezi a cég az esélyegyenlőség kérdését a felvétel során. Vannak szervezetek, melyek egyenlő esélyeket hirdetnek, de ezek általában nem találnak megváltozott munkaképességű dolgozókat magasan kvalifikált pozícióikba. Ha viszont a szervezet előnyben részesítést alkalmaz – például kijelöl munkaköröket, amelyeket megváltozott munkaképességű munkavállalókkal kíván betöltetni -, valószínűbb a magasabb foglalkoztatási szint elérése.

További szempont, hogy az anyavállalat, illetve a tulajdonos számára a célcsoport foglalkoztatása milyen prioritással bír. Fontos emellett, hogy milyen a vállalat munkaköri struktúrája, és ennek változtatására van-e hajlandóság. Az utolsó szempont az, hogy a szervezet milyen mértékű anyagi erőforrásokat hajlandó bevonni az integráció megvalósításába.

Végh Katalin szerint az a tapasztalat, hogy a hazai vállalatok többsége először kétkedve fogadja a megváltozott munkaképességű, illetve a fogyatékos emberek nyílt munkaerő-piacon történő foglalkoztatásának lehetőségét. Az ügyvezető igazgató szerint ennek az az oka, hogy hogy nincs tapasztalatuk a sérült emberek munkavégző kapacitásáról.

Azt a munkáltatót, amely nyitottá válik alkalmazásukra, később saját tapasztalatai is megerősítik abban, hogy ezek az emberek is képesek értéket teremteni, ha képességeiknek megfelelő munkát végezhetnek. Az a tendencia, hogy a munkáltatók kétségkívül előítéletesek a fogyatékos dolgozókkal szemben, többnyire azt gondolják, hogy több munkahelyi balesetet fognak okozni, többet fognak hiányozni, foglalkoztatásuk többletköltségekkel jár. A szervezetnél ledolgozott idő arányában viszont a munkavállalókkal szembeni elégedettség növekedni szokott. A rehabilitációs hozzájárulást két évvel ezelőtt jelentősen megemelték (jelenleg közel 1 millió Ft/év/hiányzó létszám), azóta egyre nyitottabbak a vállalatok, sőt bizonyos cégeknél keresett munkaerő lettek a megváltozott munkaképességűek.

Ügyek az Egyenlő Bánásmód Hatóság előtt

A hvg.hu az Egyenlő Bánásmód Hatóság jogesetei között keresett olyan, a témával kapcsolatos ügyeket, amik jogsértést megállapító döntéssel értek véget, de 2008-ig visszatekintve ilyet nem találtunk. Megkérdeztük az EBH-t, mi ennek az oka, ahonnan azt a választ kaptuk, hogy az ilyen tárgyú kérelem alapján mód van arra, hogy az ellenérdekű ügyfelek megállapodást, egyezséget kössenek és ezt a hatóság határozattal hagyja jóvá, és a feleknek is ez az érdekük.

Megtudtuk, hogy a hatósági munka tapasztalai alapján inkább az a jellemző, hogy a fogyatékos embereket a szolgáltatások igénybe vétele során éri diszkrimináció az akadálymenetesítés elmulasztásával, illetve azzal, hogy nem biztosítják számukra az egyenlő esélyű hozzáférést. A munka világában az egészségi állapot - mint az egyenlő bánásmódról és az esélyegyenlőség előmozdításáról szóló 2003. évi CXXV. törvény 8.§-a szerinti  - védett tulajdonságon alapuló munkaügyi diszkrimináció fordul elő leginkább a hatóság gyakorlatában. Jellemzően a táppénz miatt a munkavégzéstől távol maradó munkavállalókat éri ezzel összefüggésben hátrány.

Diszlexiával ne!

A hatóság egyik korábbi jogesete szerint egy leendő munkavállaló egy állásbörzén adta át az önéletrajzát a munkáltató képviselőjének, sikeresen ki is töltötte a munkahely betöltéséhez szükséges teszteket. Az álláskereső a helyszínen jelezte, hogy diszlexiás - ekkor még nem mondták neki, hogy ez akadály lenne a foglalkoztatáshoz, később mégis emiatt utasították el a felvételét.

A hatóság megindította az eljárást, a tárgyaláson pedig mindkét fél hajlott a megegyezésre. A munkáltató végül vállalta, hogy panaszost a végzettségének, képzettségének megfelelő munkakör betöltésének lehetőségéről értesíti. A kérelmező a bocsánatkérést elfogadta, egyúttal vállalta, hogy a megfelelő munkakör betöltéséhez szükséges felvételi eljáráson részt vesz, amennyiben továbbra is az adott munkáltatónál szeretne elhelyezkedni.