Folyamatos és valós idejű kommunikációban élünk: a technológia megteremti a lehetőséget arra, hogy bárkit bármikor elérjünk. A munkatársakat is. Hogyan érdemes ezzel az adottsággal bánni? Vezetői útmutató a szervezeti transzparenciához Breuer Annától, a LEADlab társalapítójától.
Lehet azon vitatkozni, hogy jó dolog-e az unokatestvérünk macskájáról készült képeket nézegetni, de a nyitott információáramlásnak mindenképpen ismert a mélyebb, mindenféle életterületre kiterjedő kulturális hatása: szervezeti szinten is sokkal nehezebb zárt, autoriter módon működni.
Több mint húsz éve dolgozom különböző iparágakban kommunikációs és vezetésfejlesztési szakemberként, és ez idő alatt két alapszabály minden szervezetnél igaznak bizonyult:
Ezzel szemben azok a cégek, amelyek felismerik és tudatosan támogatják az új kommunikációs formákat, komoly előnyre tesznek szert:
A fiatalabb generációk már abban nőttek fel, hogy azonnali választ kapnak a kérdéseikre. Ha olyan munkahelyen találják magukat, ahol elavult, hierarchikus vezetési stílus uralkodik, hamar továbblépnek – vagy ha nem, biztosan nem hozzák ki magukból a maximumot.
Éppen ezért van szükség arra, hogy a vezetők felismerjék és elfogadják az igényt a transzparenciára. A transzparencia nem radikális újítás. Egyszerűen csak annak az új világnak a működési módja, amelyben élünk, és amelyhez a jövőbiztos szervezeteknek és a vezetőknek is igazodniuk érdemes.
A transzparencia még véletlenül sem azt jelenti, hogy minden információt minden dolgozóval meg kell osztani, hanem azt, hogy az emberek tisztában vannak a nagy képpel: a jövőképpel, a stratégiával, a főbb pénzügyi adatokkal, a kihívásokkal. Nem a mennyiség, hanem a minőség számít. Valójában csak annyit jelent, hogy legyünk őszinték egymással – ahogy azt az élet bármely más területén elvárnánk.
A Netflix gyakran kerül elő inspiráló példaként. A cég „Freedom & Responsibility” elve egyensúlyt teremt a szabadság és a felelősség között – ez lehetővé teszi a nyílt, egyenes visszajelzéseken és világos elvárásokon alapuló működést. A transzparencia náluk nem öncélú, hanem a kultúra alapja.
A korábbi cikkünkben taglalt pszichológiai biztonság szorosan összefügg ezzel. Egy szervezet akkor tud transzparens lenni, ha biztonságos közeget teremt ahhoz, hogy az emberek merjenek kérdezni, visszajelzést adni vagy akár hibázni. A transzparencia nemcsak bizalmat épít, hanem annak is következménye: ahol biztonság van, ott az információ is szabadabban áramlik.
Ugyanakkor ahhoz, hogy az átláthatóság valóban bizalmat építsen, annak tiszta szándékból, kölcsönös előnyökkel, átgondolt módon és kulturálisan adekvátan kell történnie. Tanácsadóként gyakran látjuk, hogy a vezető jó szándékkal oszt meg információt, mégis a visszájára fordul a helyzet, mert nincs hozzá kapaszkodó, keretezés vagy kellő idő. A hatás mérlegelése legalább olyan fontos, mint a megosztás.
A Deloitte 2024-es globális kutatása szerint a transzparencia akkor tud valódi bizalmat építeni, ha:
Egy 60 főt foglalkoztató, IT-szolgáltatásokat nyújtó cégnél a vezető először vállalta fel nyilvánosan, hogy az év végi célokat nem sikerült maradéktalanul elérni. Ahelyett, hogy mentegetőzött volna, részletesen bemutatta, mi és miért történt, mit tanultak belőle, és milyen lépéseket tervez. A következő negyedévben nőtt a munkatársi elkötelezettség, és csökkent a fluktuáció. A transzparens kommunikáció nem gyengítette, hanem erősítette a vezető megbecsültségét.
Ezzel szemben egy másik, szintén a kkv-szektorba tartozó cégnél – egy gyorsan növekvő logisztikai vállalatnál – a menedzsment hónapokig nem kommunikálta a tulajdonosi kör változását és a közelgő szervezeti átalakításokat. A bizonytalanság hatására elindult a belső pletyka, kulcsemberek mondtak fel, és egy fontos tendert is elvesztettek, mert a csapat fókuszát teljesen elvitte a találgatás és a szorongás. Amikor végül hivatalosan is megtörtént a bejelentés, már nem lehetett helyreállítani a bizalmat – a kár megtörtént. Ez az eset jól mutatja, hogy a transzparencia hiánya nemcsak erkölcsi, hanem gazdasági árat is von maga után.
Minden szervezet más: eltérő célokkal, különböző kommunikációs és együttműködési eszközökkel, sokszínű munkavállalói közösséggel rendelkezik. Mégis bármely szervezet képes lehet olyan kommunikációs gyakorlatokat kialakítani, amelyek támogatják a transzparenciát.
Az átláthatóság és a nyílt párbeszéd megteremtése nem egyszeri akció, hanem tudatos, hosszú távú elköteleződés kérdése. Nem mindig kényelmes, sőt: időnként fájdalmas vagy fárasztó is lehet. A transzparencia önmagában nem cél. Eszköz – mégpedig az egyik legerősebb eszköz – ahhoz, hogy bizalmat építsünk, gyorsabban és hatékonyabban hozzunk döntéseket, és valódi közösséget teremtsünk a munkahelyen. Ahol nemcsak dolgoznak, hanem gondolkodnak, éreznek és fejlődnek is az emberek.
A jövő vállalatai nemcsak technológiai vagy pénzügyi szempontból lesznek versenyképesek, hanem emberi oldalról is. Egy olyan világban, ahol a technológia gyorsabban változik, mint ahogy a szervezeti kultúrák alkalmazkodni tudnak, a transzparencia kommunikációs gyakorlat és egyben túlélési stratégia is. Azok a szervezetek, amelyek képesek kialakítani a bizalom, a pszichológiai biztonság és a közös értelmezési keretek kultúráját, hosszú távon ellenállóbbak és innovatívabbak lesznek. Végső soron olyan munkahelyekre van és lesz szükség, ahol mindenki azt érezheti, hogy számít, amit gondol, mond és tesz – és ehhez a transzparencia a legfontosabb kulcs. Ez a valódi versenyelőny.
Nyitókép: Bow Street Office (1808), Thomas Rowlandson / Artvee
Tetszik, amit olvasol? |
| Ez a hírlevél csak egy a sok közül. A hvg360-on 10+ hírlevél közül választhatsz. Ezeket egyfelől szakmájukban kiemelkedő szerzők írják például a gazdaság, a menedzsment vagy a viselkedéstudomány területeiről, másfelől a HVG sokat látott újságíróit követhetitek: érdekes összefüggések adatokon keresztül, változó világunk jogi értelmezése, személyes történetek közéletről női szempontból, szemérmetlen dömpingű kultúrajánlat és külföldi lapok heti hírszemléje. |
| FELIRATKOZOM >> |
A hírlevél a HVG, a LEADlab és a BeHive együttműködésében, támogatott tartalomként jött létre.
Miért köszönheti a házát Amy Heckerling John Travoltának és Bruce Willisnek? Mit tapasztalt női rendezőként Hollywoodban? Hogyan fedezte fel Sean Pennt és Alicia Silverstone-t? És miért volt fontos, hogy Phoebe Cates ledobja a bikinifelsőjét? A Nicsak, ki beszél! és a Spinédzserek író-rendezőjével beszélgettünk.
