De mit is jelent mindez a gyakorlatban és mit tehetünk azért, hogy a kötelezettségekből valódi versenyelőny szülessen? Az elvárásokról és az előnyökről Bogdán Szilviát, a NEXON szakértőjét, Chief People Officert kérdeztük: segítségével cikkünkben a bértranszparencia legfontosabb kérdéseit és kulcspontjait járjuk körbe.
Miben látják a bértranszparencia legnagyobb társadalmi és vállalati jelentőségét?
Ez elsősorban a nemek közti bérkülönbség csökkentésében és a bérdiszkrimináció visszaszorításában rejlik. Az átlátható bérezés elősegíti az igazságos bánásmódot, hozzájárul a társadalmi egyenlőség növeléséhez, valamint megakadályozza, hogy előítéletek befolyásolják a fizetések megállapítását. Ez nemcsak a nők és kisebbségek számára teremt jobb esélyeket, hanem általánosságban növeli a társadalmi igazságosság érzését. Vállalati szinten a bértranszparencia támogatja az igazságosabb és átláthatóbb munkakörnyezet kialakítását, ami növeli a munkavállalók bizalmát a munkáltató iránt. Ez elősegíti az elkötelezettség és elégedettség növekedését, ami csökkenti a fluktuációt és javítja a munkahelyi légkört. Egy transzparens bérrendszer által a vállalat könnyebben vonzza a tehetséges munkaerőt, erősíti a munkáltatói márkáját és versenyelőnyt szerezhet a munkaerőpiacon. Emellett a nyílt kommunikáció a bérezésről segít a belső feszültségek, például a bérfeszültségek megelőzésében vagy kezelésében, így stabilabbá teszi a szervezet működését.
Mit ír elő pontosan az EU bértranszparencia-irányelve, és mik a legfontosabb határidők a magyar cégek számára?
A munkáltatók kötelesek minden álláshirdetésben közzétenni a pozícióhoz tartozó fizetési sávot vagy kezdő fizetést, ezzel biztosítva, hogy az álláskeresők már a jelentkezés előtt tájékozódhassanak a lehetséges juttatásokról. Emellett a munkavállalók kérésére átlátható tájékoztatást kell kapniuk saját bérszintjükről, összehasonlítva az azonos vagy egyenlő értékű munkát végző kollégák átlagos fizetésével, nemek szerinti bontásban. Ezzel együtt a munkáltatóknak hozzáférhetővé kell tenniük a nemek közötti bérkülönbségek részletes adatait, ideértve a fix alapbér és a változó juttatások, például bónuszok vagy cafeteria-juttatások arányait is. Ha az egyes munkavállalói csoportok esetében a nemek közötti bérkülönbség meghaladja az 5%-ot, a munkáltatónak indoklást kell adnia és korrekciós intézkedéseket kell tennie a bérkülönbségek csökkentésére, együttműködve a munkavállalói érdekképviseletekkel.
Mikor lép életbe a szabályozás és milyen eltérések lesznek a különböző méretű vállalatok kötelezettségeiben?
A szabályozás minden munkáltatóra vonatkozik, függetlenül attól, hogy magán- vagy közszférában működik, és előírja a fizetési titoktartási megállapodások megszüntetését is. Magyarország számára a legfontosabb határidő 2026. június 7., amikor az irányelvet át kell ültetni a nemzeti jogba, a szervezeteknek fel kell készülniük az implementációra. A legnagyobb, 250 fő feletti cégnek 2027. június 7-ig van jelentéstételi kötelezettsége, míg a kisebb cégek – 150-249 fős vállalatok háromévente, illetve 100-149 fősek szintén háromévente, de csak 2031-től – kötelesek jelenteni a nemek közötti bérkülönbségekről és az azok megszüntetésére tett lépésekről. Az álláshirdetésekben való fizetési sáv megadása minden munkáltató számára kötelezővé válik.
A teljes cikket Adózóna.hu oldalunkon olvashatja el.
A tartalom a NEXON megbízásából, a HVG BrandLab produkciójában készült. A cikk létrehozásában az a hvg.hu és az adozona.hu szerkesztősége nem vett részt.
