Jobline.hu
Jobline.hu

Egy értékesítési találkozó során egy lelkes, fiatal alkalmazott megosztotta ötleteit, mire két tapasztaltabb munkavállaló gunyorosan összenézett. Ismerős a helyzet? Sok szervezeti kultúrában az alkalmazottak büntetlenül gúnyolódhatnak, szórakozhatnak másokkal. Ha ezt számon kérik rajtuk, akkor egyszerűen elutasítják az egészet azzal, hogy „csak vicceltek”. Az eredmény? A többi munkavállaló kevésbé valószínű, hogy véleményeket és javaslatokat nyújt be, vagy olyan ötleteket ad, amelyek innovációhoz vezetnének.

A bizonytalanság bénító

Amikor a gúnyolódást és a bántalmazást elfogadják, az alkalmazottak kevésbé hajlandóak felszólalni üléseken, vagy beismerni, hogy valamit nem értenek. Ehelyett úgy tesznek, mintha minden rendben volna, majd később megpróbálnak végrehajtani egy olyan feladatot, amelyet még nem értenek, aminek egyenes következménye, hogy hibát hibára halmoznak.

A hibákról szólva, amikor a nevetségessé tevés, a szidalmazás, a megszégyenítés elfogadott egy szervezetben, az alkalmazottak sokkal kevésbé hajlamosak beismerni ezeket a hibákat, hiszen szeretnék elkerülni a nyilvános megalázást.

A Google egyik tanulmánya rámutatott, hogy a magas és az alacsony működésű csapatok közötti különbség egyértelműen a pszichológiai biztonság. Amint azt a Harvard Business School professzora, Amy Edmondson leírja, a pszichológiai biztonság a „csapat tagjai által megfogalmazott közös hiedelem arról, hogy a csapat biztonságosan vállalhat kockázatot”, illetve ezek a csapattagok rendelkeznek önbizalommal azzal kapcsolatban, hogy a többiek nem fogják megszégyeníteni, elutasítani vagy büntetni őket, mert felszólaltak.

A pszichológiai biztonság megteremtéséhez a vezetőknek kell modellezniük azokat a határokat, amelyeket nem lehet büntetlenül átlépni. Minden alkalmazottnak fontos megértenie, mely viselkedés ápolja vagy rombolja a pszichológiai biztonság érzetét, és milyen készségek szükségesek a biztonság megteremtéséhez. Mivel a pszichológiai biztonságot a mindennapos beszélgetések hozzák létre vagy rombolják le, egy tréning nem elég a megteremtéséhez. Demonstrálása szakmai fejlődést, coachingot és erős elkötelezettséget igényel, illetve azokat a viselkedéseket is azonosítanunk kell, amelyek veszélyeztetik az emberek biztonságérzetét.

A viselkedés modellezése

Visszatérve a fiatal értékesítőre, akit kinevettek, amikor megosztotta ötleteit, felvetődik a kérdés, vajon hogyan kezelte a helyzetet a szervezet vezetője. Jelen esetben felállt, és megkérdezte, miért nevetnek, a szoba pedig azonnal csendes lett. Ezt követően elmondta, hogy számára nem elfogadott viselkedés mások kinevetése, és itt mindenki megoszthatja az ötleteit. Ezzel biztosította a pszichológiai biztonságot, hiszen az érintett fiatal munkavállaló úgy érezte, létezik egy egyértelműen meghatározott szabály. Sőt kifejezetten büszke volt arra, hogy egy olyan szervezet tagja lehet, ahol mindenki félelem nélkül megoszthatja a gondolatait.

Hogyan tedd a szervezetet pszichológiailag biztonságossá

Mivel sok ember még gyermekkorában sem látott olyan viselkedést, amely elősegíti a pszichológiai biztonságot, ezért fontos az embereket megtanítani erre akár az alábbi módokon:

#1. Kérjük meg az alkalmazottakat, hogy azonosítsák a tulajdonságokat és a viselkedést
Annak érdekében, hogy mindenki megértse a pszichológiai biztonság fogalmát, kérjük meg őket arra, hogy gondolkodjanak el arról, milyen személyiséggel és viselkedéssel rendelkeznek a körülöttük lévő emberek:

- Nem mérlegelik annak előnyeit és hátrányait, hogy megosszanak-e valamit az adott személy reakciója miatt.
- Nyugodt szívvel tesznek fel bonyolult kérdéseket, vagy adnak visszajelzést, és nem félnek attól, hogy később megtámadják vagy megtorolják őket ezért.
- Nem aggódnak azon, hogy a személy azonnali megítéléssel, kritikával vagy nem kívánt tanáccsal válaszol.

#2. Hozzunk létre nem megszégyenítő alapszabályokat
Kérjük meg a csapatunkat arra, hogy dolgozzanak ki olyan alapszabályokat, mint például:
- nincs helye gúnyolódásnak, nevetségessé tevésnek,
- nincs helye a viccelődésnek mások kárára
- soha nem az ötletet adó személlyel van baj, hanem maximum az ötlettel.

#3. Mozdítsuk elő a kíváncsiság és az érdeklődés kultúráját
Sok iskolában azt tanítják, hogy a jutalom és az elismerés kulcsa az, ha helyes választ adnak a kérdésre. Ez nincs másként a vállalatok esetében sem, és ehhez még hozzájárul az ego által vezérelt vágy a presztízs iránt, amely gyakran azt hozza magával, hogy az emberek sokkal motiváltabbak saját érdekképviseletükre, mint mások ötletének meghallgatására. Ezért érdemes a kíváncsiságot is értékelnünk. Ha a csapat tagjai valódi érdeklődést mutatnak mások ötletei iránt, akkor könnyebb azonosítani a lehetséges akadályokat, és lehetővé tenni, hogy a csapat még erősebbé és hatékonyabbá váljon.

#4. Bátorítsunk mindenkit a megszólalásra
A szervezet nagyobb pszichológiai biztonságának bátorítása érdekében nemcsak modelleznünk kell azt, hanem ösztönöznünk az alkalmazottakat arra, hogy beszéljenek. Tegyük azt is világossá az alkalmazottak számára, hogy hatalmukban áll szembeszállni a felettessel, ha úgy érzik, hogy egy intézkedés nem vezet jóra vagy nem biztonságos.

A Tlnt cikke nyomán



Az oldalon elhelyezett tartalom a Jobline.hu közreműködésével jött létre, amelynek előállításában és szerkesztésében a hvg.hu szerkesztősége nem vett részt.