Amerre a szem ellát, állásajánlatok tengere – így érezheti magát az az egyszerű munkavállaló, aki pusztán kíváncsiságból vagy konkrét megkeresések hatására tájékozódni kezd a magyar munkaerőpiacon, eljátszva a váltás gondolatával. Ezt erősítheti, hogy másról sem szólnak a hírek, mint a folyamatos béremelésekről, még akkor is, ha ez nem érint minden ágazatot egyforma mértékben – ezek általában a munkaerőhiánnyal küzdő szegmensek. A Központi Statisztikai Hivatal adatai szerint csak az elmúlt egy évben 13 százalékkal emelkedtek a bérek, ami reálértéken is 10 százalékos növekmény.

A széleskörű emelések, a különböző ágazatokban jelentkező munkaerőhiány és a modernebb vállalati kultúra fokozatos meghonosodása együttesen trendfordulót idéznek elő: mivel a munkáltatók általánosan kénytelenek magasabb béreket adni, hogy megtartsák vagy megszerezzék a munkavállalókat, ezért már nem pusztán a fizetés konkrét összege dönti el azt a kérdést, hogy ki hol vállal állást. Felértékelődnek olyan szempontok, melyek korábban csak mellékes tényezők voltak.

A legtöbb munkavállalót, szakemberek szerint, az anyagiak mellett egyre inkább a szociális megbecsülés vagy annak hiánya motiválja, hogy új munkahely után nézzen. A hazai vállalati kultúrát vizsgáló Szvetelszky Zsuzsanna szociálpszichológus például arra a következtetésre jutott, hogy azok a cégek, amelyek nem fordítanak kellő figyelmet az alkalmazottak elemi vágyaira, mint mondjuk az említett megbecsülés iránti igényre, ott magasabb a fluktuáció, többen váltanak onnan munkahelyet. Az MTA kutatója ezt azzal a példával írta le a Heti Válasznak adott interjújában, hogy a NASA-nál akár egy takarító is érezheti úgy, hogy segítségével rakétákat küldenek az űrbe, ő is a lánc részét képezi, ha megbecsülik a munkáját, még ha annak direkten nincs is köze a cég fő profiljához. Ezt a megbecsülésérzést Szvetelszky főleg az igényes és alapos, valamint kétirányú munkahelyi kommunikációban látja elérhetőnek: a jól tájékoztatott alkalmazott biztonságban érezheti magát, látja a cégen belüli folyamatokat, valamint úgy érzi, hogy a véleménye igenis nyom a latba. Ha ezek az igények nincsenek kielégítve, akkor hiába a megfelelő bérezés, a munkavállaló egy idő után a váltás felé fog lépni.

Sok egyéb szempontot is személyes preferenciák alapján mérlegelünk, mint hogy van-e negyedévente céges buli, tudunk-e kerékpárral munkába járni, dolgozhatunk-e heti egyszer home office-ban, vagy van-e csocsóasztal a kantinban.

Szintén erősen szubjektív dolog a cégprofil, és azzal való azonosulás. Egy jó könyvelő egy jó cégnél jó bért fog kapni, és tegyük fel, hogy még a munkahelyi körülmények is kellemesek, mégsem biztos, hogy egy dohányipari vállalatnál például állást vállalna. Ha valaki nem ért egyet a cég tevékenységével, egy idő után ez is gátja lesz a motivált munkának, ami szükségszerűen váltáshoz vezet.

Juttatások – A törődés új módja

Érdekes, hogy bár a bér és a kapcsolódó juttatások mértéke az egyik legobjektívabban eldönthető, racionális szempontja a munkahely kiválasztásának, még itt is tapasztalható finom változás, különösen a juttatási kultúrában. Az álláskeresési trendforduló komoly változtatásra ösztönzi a munkaadókat ezen a téren is. Míg korábban a legtöbb munkaadó letudta a béren kívüli juttatásokat az alkalmazottaknak egyformán nyújtott cafeteriával vagy SZÉP-kártyával, mára személyre szabhatóbb formák is megjelentek, amelyeket jól használva a cégek kimutathatják, mennyire értékelik, ha valaki náluk dolgozik.

Ennek tipikus példája a vállalatok által a munkavállalókra kötött egézségbiztosítások, nyugdíj- vagy egészségpénztári számlák nyitása. Ezekkel a juttatási formákkal, különösen az egészségbiztosítással, mindkét fél jól jár: a munkavállaló tudja, hogy betegsége esetén magánellátásban részesülhet, így gyorsabb a felépülése, a cégnek pedig rövidebb ideig kell nélkülöznie a jó alkalmazottakat.

A KSH 2015-re vonatkozó adatai szerint egy átlagos magyar állampolgár évente 90 ezer forintot költ az egészségére. Bár a fiatalok könnyen megbirkóznak a betegségekkel, de 35-40 év felett már nagyobb eséllyel dőlhet ki valaki hetekre a munkából, különösen, ha állami ellátásban tud csak orvoshoz fordulni. A Genereali Biztosító megbízásából készült idei elemzés szerint átlagosan évente 250 ezer forintra tehető a beteg alkalmazottak után kifizetett bérek és az elmaradt haszon összege a magyar vállalkozásoknál.

Minél tapasztaltabb valaki, annál magasabb – szakkifejezéssel élve – a termeléshez hozzáadott értéke, azaz, ha kiesik a munkából, a céget is nagyobb veszteség éri, függetlenül az emberi tényezőktől. Ráadásul ez a juttatási forma munkakörökre szabható: más jellegű egészségbiztosítást lehet kötni egy fizikai és egy szellemi munkát végző alkalmazottra.

Az ilyenfajta gondoskodás ráadásul növeli a cég munkaerőmegtartó képességét is. Ha például egy konkurens vállalat magasabb bérrel szeretne elcsábítani valakit, akkor a dolgozó mérlegelhet, hogy a magasabb fizetés kompenzálja-e a biztosítással járó előnyöket. Ez különösen akkor fontos, ha a családtagokra is kiterjsztett, kiterjeszthető biztosításról van szó.

Hasonló a helyzet a nyugdíjpénztárral is: tapasztalt szakembernek nem érdemes váltani pusztán magasabb bérért, ha a nyugdíjmegtakarítása a juttatás hiányában végül alacsonyabb lesz, mikor eléri a korhatárt.

Ez a juttatási forma egyelőre pár tízezer alkalmazottat érint, de mivel alkalmas a munkavállaló és munkaadó közötti bizalom és törődés kifejezésére, várhatóan – a nyugati vállalati kultúrához hasonlóan – egyre elterjedtebb lesz hazánkban is.