Egy váratlan helyzetben meg tud szédülni az ember – A híd dilemmái szakmai szemmel

Az HBO Max augusztusban startolt magyar gyártású realityje embert próbáló kihívások elé állította a játékosokat, akiknek nemcsak a kemény fizikai munka nehézségeivel kellett megküzdeniük, hanem egymással is. A csapatmunka kihívásairól és a műsor legnagyobb dilemmájáról Szvetelszky Zsuzsa szociálpszichológussal beszélgettünk.

Mi egy jó csapat receptje, ha egyáltalán van ilyen?

Ez attól is függ, hogy milyen feladatra és hány embert hívunk össze. Van egy ideális létszám, a feladat időtartama is lényeges, és ami nagyon fontos, hogy különböző kompetenciákban, jártasságokban képviseljék magukat a résztvevők. Az meg egy régi közhely a szervezetfejlesztésben, hogy a túl sok zseni vagy a túl sok erős személyiség szétviszi a csapatot, mert akkor nem marad olyan, aki megcsinálja a feladatot, és mindenki egyénieskedik. Amikor pedig túl sok erős kapcsolat van jelen, az klikkeket hoz létre: beindulnak a két-három fős csoportosulások, és ettől szigetszerűen eshetnek szét.

A csapat attól csapat, hogy egy közösségről, egy egységről van szó, és adott egy, a kapcsolatokon túlmutató, magasabb rendű cél. Az összetartás lényegében a jó csapat receptjének legfontosabb összetevője. Ha ez nincs, akkor nincs semmi.

Mindenképpen szükség van egy vezetőre?

A hierarchia evolúciósan van belénk kódolva, amióta közösségben élünk, és az állatvilágból is számos hasonló példát tudunk mondani. A vezetőnek központi szerepe van: beszélhetünk szakmai vezetőről és kommunikációs vezetőről, de ideális esetben a kettőt egy személy testesíti meg. Az első egy kicsit „apás” szerep, a második egy kicsit „anyás”, azonban nincs közöttük rangsor. Ha nem jó a kommunikáció, akkor hiába működik a vezető szakmailag vagy hiába kommunikálunk, amikor téves döntések születnek.

Meg lehet határozni, hogy milyen típusú emberek alkotnak egy sikeres közösséget?

Azt nem lehet előírni, hogy kell a csapatba egy kedves, egy önfeláldozó, egy alapos és egy kreatív tag – bár léteznek ilyen elméletek. Az a baj, ha kiragadunk egy-egy jellemvonást, azok mellé mások is társulnak, úgyhogy amikor valaki kedves és lusta vagy alapos, de kellemetlen a stílusa, akkor ezek a tulajdonságok kiolthatják egymást. A vezetőnek éppen az a feladata, hogy felismerje a csapattagok azon képességeit, amik a cél érdekében szükségesek. Energetizálnia és vitalizálnia kell, illetve fenn kell tartania addig az egységet, amíg a feladatot el nem végezték.

Milyen tulajdonságokat emelne ki egy vezető személyénél?

Az egyik fő személyiségvonás a karizma: ez egy olyan dolog, amit nem tudunk meghatározni, hogy miért és kinek van. Előfordul, hogy egyes vezetőktől el vagyunk bűvölve, más pedig hiába korrekt szakmailag, mégsem szeretik őt annyira az emberek. Továbbá kiemelném a becsületet és a tisztességet, illetve nem árt, ha a vezető átlátja a dolgokat. Utóbbi egy nagyon komoly adottság, hogy képesek legyünk a nagy képet látni, ne vesszünk el az apró helyzetekben, és tudjunk akár aktuálisan nehéznek látszó döntéseket meghozni, amikről később derül ki, hogy volt értelmük. Ezeken kívül nem elhanyagolható tulajdonság a bátorság, ami a döntésképességgel függ össze. Ha egy vezető hezitál, ha megkérdez mindenkit, az elbizonytalanítja a csapatot: a rossz döntés is jobb, mint a döntés a hiánya.

Amikor összeáll egy csapat – főleg, ha nem összeszokott társaságról van szó –, milyen alap konfliktusok merülhetnek fel a közös munka során?

Egyes problémák a személyiségek különbözőségéből fakad. Mindez belénk van kódolva, és nemcsak az olyan típusú helyzetekben üthetik fel a fejüket, mint A híd című sorozat, hanem az életben és a munkában egyaránt jellemző. Mindenhol, ahol többé-kevésbé tartós és erős kapcsolat van, ott konfliktus is lesz. Konfliktus fakadhat abból, hogy valaki hamarabb elfárad, hamarabb lesz éhes, mást szeretne csinálni, és ezek azok a helyzetek, amikor érdemes konfrontálódni, és megvitatni azt, hogy kinek miért van igaza. Ezek tiszta konfliktusok, ahol lehet kompromisszumot kötni, lehet például nyerni úgy, hogy az ember a saját igazát érvényesíti – azonban ha mindig így tesz, akkor kevésbé lesz stabil helye a közösségben. Van olyan ember is, aki folyamatosan hátralép, homokba dugja a fejét, nem szereti a konfliktusokat, de ez sem egy jó magatartás, hiszen így folyton le lesz söpörve az asztalról a tudásával együtt, és a többiek hozzászoknak ahhoz, hogy az adott személy nem lép be a csoportot érintő vitákba. A konfliktus valójában támogatja a közösséget abban, hogy rendezésükben egy új minőség szülessen, vagyis legközelebb már nem fognak azon veszekedni a tagok, hogy ki melyik szerszámot használja – amennyiben A híd példáját vesszük.

Elképzelhető, hogy egyesek csak azért tartanak a felszínen egy konfliktust, hogy az fennmaradjon, és ezzel tartósan feszültség legyen a közösségben, például azért, hogy más problémáról eltereljék a figyelmet – ilyet láttunk is a sorozatban. Ezzel már nehéz bármit kezdeni, mert az ember hiába áll neki a megoldásának, a másik csak úgy tesz, mintha meg akarná oldani azt, de valójában nincs erről szó.

Kijelenthetjük, hogy vannak olyan emberek, akik képtelenek csapatban dolgozni?

Vannak olyanok, akik nem igazán „látványos”: csapattagok, megbújnak a sarokban, elvégzik a feladatukat, csomózgatják a kötelet, fűrészelik a fűrészelnivalót, nem csacsognak, nem nevetnek, nem tartják maguknál a szót, de minden rendben van. Nevezhetjük őket introvertáltnak, bár nem biztos, hogy feltétlenül azok, mindenesetre valamilyen oknál fogva kommunikációs szempontból passzívabb részei a közösségnek. Ha a társaság viszont elfogadja azt, hogy ők soha nem nevetnek olyan nagyot, mint bárki más, és nem tőlük származik egy-egy ötlet, akkor értékes tagjai lehetnek a csapatnak: ez az egyszerűbb eset.

A másik – amikor destruktív személyiségekkel állunk szemben – nehezebb és problémásabb ügy. Ők azok, akik azért akarnak csapatba kerülni, hogy szétrombolják azt, mert őket ez élteti. Lehetnek passzív-agresszívak, agresszívak, nárcisztikusak, energiavámpírok vagy képmutatók, de valamiért az az elementáris szükségletük, hogy bekerüljenek egy kapcsolatrendszerbe, és mivel ők maguk nem tudják építeni vagy fenntartani azt, úgy érik el a hatást, hogy rombolnak. A hatás a lényeg. Ez egy kifejezetten nehéz helyzet, és megmondom őszintén, hogy lényegében kezelhetetlen – a magánélet vonatkozásában is azt mondja erre a pszichológia, hogy ha felismerted, és teheted, akkor fuss, rohanj, menekülj!

Akkor mit lehet kezdeni az ilyen emberekkel?

Mivel az emberiség nagy hányada tartozik ebbe a személyiségtípusba – megkockáztatom, hogy több mint tíz százaléka –, nem mindig megoldás, hogy kirúgjuk a kollégát. Ennek egyik oka lehet a munkaerőhiány, és az is, hogy olykor rendkívül jó szakemberekről van szó, akik kiválóan végzik a munkájukat. Úgyhogy a feladat az, hogy megtanuljuk őket kezelni, ami nem könnyű, mivel gyakran hihetetlenül kedves, már-már delejező embereknél merül fel a destruktivitás, akik ügyesen használják a metakommunikációs képességeiket.

Amikor először hallott a sorozatról, mennyire tűnt kivitelezhető feladatnak a hídépítés?

Annak tűnt, csak a határidő volt kérdéses, mivel nemcsak a feladat nehéz, hanem közbejöhet bármi, akár egy váratlan vihar, ami elsodorja a kész elemeket. Azt nem tudtam, ilyenkor mi a forgatókönyv. Szerencsére erre nem került sor, és a csapatban is látszottak olyan szakmai, illetve emberi kvalitások, amik előrevitték a társaságot.

A reality egyik legizgalmasabb epizódja, mikor két játékos egy küldetésre indul, és választás elé állítják őket: zsebre tehetnek két-kétmillió forintot vagy egy óriási segítséggel térhetnek haza, ami előreviszi a csapatot és a híd megépítését. Mennyire lehet elítélni azt, ha egy ilyen szituációban az önös érdekeinket tartjuk szem előtt?

Hogy Csányi Vilmos humánetológus szavait idézzem, az ember csoportba tartozó lény. A csoport egy magasabb szint: a közösség figyel arra, hogy megvédje magát, akár áldozatok árán is a közös érdekért, mert fontosabb a csoport fennmaradása, mint az egyedi érdekek. Mindig is voltak potyázók, akiket a szakirodalom néha parazitának is hív, akik felismerik a helyzetet, és élnek vele. Ha a csoport érdekét nézem, akkor ők ezen érdek ellen tettek.

Mennyire lehet az érv ilyenkor, hogy ez csak egy játék, és egy társasjáték közben mennyire lehet következtetni a másik személyiségére?

Nem azt mondom, hogy a játék egy halálosan komoly dolog, de mégiscsak nagyon-nagyon komoly. Akkor jó játszani, ha valaki nem csal. Ugyanakkor le kell szögezni, hogy az imént említett lehetőség A hídban egy váratlan helyzet volt, és váratlan helyzetekben megszédül az ember.

Mennyire ültethetjük át A hídban látott konfliktusokat a való életbe?

Nagyon érdekesnek találtam, hogy húsz éve dolgozom vállalatokkal, és a műsorban pont azok a szituációk jelentek meg, amik egy cégnél. Minden vezető jól jár, aki megnézi a sorozatot.

A tartalom az HBO Max támogatásával, a HVG BrandLab produkciójában készült. A cikk létrehozásában a HVG hetilap és a hvg.hu szerkesztősége nem vett részt.