Nem könnyű a kérdés. Amikor mindenki azon küzd, hogy valahogy kigazdálkodja az egekbe szökött energiaárakat, a vállalkozások megpróbálnak talpon maradni, sajnálatos módon, de érhetően kevesebb figyelem juthat a környezettudatossági szempontokra, arra a bizonyos ESG-re. De azért van erre is megoldás.
Rejtett tehetségek felfedezése, új kihívásokhoz legalkalmasabb csapatok felépítése, integrált tehetséggondozási stratégiák felállítása és még sok más HR-feladat kap digitális támogatást az SAP nemrég bemutatott új moduljai által.
Mindenkinek érdemes megvizsgálnia, hogy kiszervezze-e a bérszámfejtését, de különösen azoknak a cégeknek, ahol egy fő végzi ezt a munkát – véli Maár Éva, a naponta 15 ezer embert foglalkoztató Prohuman HR-szolgáltató vállalat Outsource&Consulting üzletágának igazgatója.
Megirigyelhették a konkurensek az Apple házon belüli chipjeinek sikerét. S hogy mit lehet tenni ilyen esetben? Hát elindul az agyelszívás, azaz a munkaerő-csábítás.
A világjárvány során átrendeződött szokásaink rávilágítottak, hogy a technológiai megoldásokból a nagyvállalatok, de a kisvállalkozások is csak profitálhatnak.
A munkavállalói elégedettség, az emberközpontú működés egyik és talán legfontosabb alappillére a sikeres, jól működő nagyvállalatnak– legalábbis ezt vallják a több mint 100 éves Electroluxnál. A dolgozói élmény és jóllét a koronavírus-járvány okozta kihívások miatt ma talán fontosabb, mint valaha. Többek között erről is beszélgettünk az Electrolux Country HR-vezetőjével, Könczöl Zoltánnal.
Távmunka már régóta létezik, a home office viszont igazából a koronavírus-járvány miatti korlátozások révén került a köztudatba. Munkáltató legyen a talpán, aki el tud igazodni abban, hogy a távollévő munkavállalói közül ki hadra fogható, azaz dolgozik otthon vagy egy távoli munkahelyen, és ki az, aki a jól megérdemelt szabadságát tölti, illetve beteg. Ebben segít egy, a távollétek követésére alkalmas, webes önkiszolgáló szoftver.
Épphogy túlestek az irodai közösségek a sokkszerűen érkező, korábban elképzelhetetlen kultúraváltáson, azaz a home office széleskörű elterjedésén, rutinná válásán, máris itt a következő megoldandó probléma: a munkavállalók egy része erősen vonakodik feladni az otthoni munkavégzést. A visszacsábításukban vasszigor vagy tétova kísérletek helyett a vezetők és alkalmazottak közötti párbeszéd és közös gondolkodás vezethet valódi megoldásokhoz, az eszközpark ehhez viszont még sok cégnél szűkös.
A vállalati HR-nél a koronavírus-járvány jelentősen felgyorsította a digitalizációs törekvéseket. Például az ötödére rövidült a munkavállalók év végi igazolásainak elkészítésének ideje. Ez a munka az L-SOFT webes szoftverének használatával 30 helyett immár 6 nap alatt elvégezhető, ráadásul ahhoz 25 helyett elegendő csak 3 HR-es kolléga – érzékeltette szemléletesen Bakó Krisztina, az L-SOFT Zrt. kereskedelmi igazgatója.
A járvány miatt megváltozott munkakörülmények arra kényszerítik a cégeket, hogy új módszerekkel próbálják magukhoz csábítani a képzett munkaerőt, illetve megtartani a régit. A figyelem anyagilag is megtérül.
Pedig nem is volt több álláslehetőség.
Simon Sinek fontos megállapítása, miszerint “az ügyfelek nem fogják szeretni a vállalatot, ameddig a munkatársak nem szeretik azt”, jól összefoglalja, mennyire szoros kapcsolatban áll egymással az ügyfélélmény (CX) és a munkavállalói élmény (EX). A külső pozitív ügyfélélmény csak a belső, pozitív dolgozói élményt követően jelenhet meg.
A Randstad regionális ügyvezető igazgatója szerint a magyar dolgozók kevésbé bíznak a munkáltatóban és a kormányban, ez is befolyásolta lépéseiket a koronavírus-járvány idején. Baja Sándor úgy látja, a rövid távon látható felívelések mellett hosszasan elhúzódó válság következhet, erre pedig azoknak is oda kell figyelniük, akik most akarnak elhelyezkedni.
Részt venni egy jelentős szervezeti átalakulásban, esetleg új folyamatok kialakításában, új eszközök bevezetésében, mindig egy izgalmas “kalandnak” tűnik elsőre. Részesei lehetünk valami új építésének vagy eltévedhetünk a végtelen labirintusban. Vannak akik ezt élvezik, de ez a fajta bizonytalanság a legtöbb embert frusztrálja - talán azért, mert nagyon nehéz objektíven megítélni, hogy jó irányba megyünk vagy a legnagyobb hülyeséget csináljuk éppen. Mérhető egyáltalán a haladás, előrejelezhető, hogy a jó úton járunk, főleg egy gyorsan változó, bizonytalan környezetben?
A világunk kaotikus, kiszámíthatatlan, tele álhírekkel és bizonytalan üzleti-szervezeti reakciókkal. Erre válaszol az agilis munkamódszer, amely teljes vállalati szinten értékelhető és számokban kimutatható pozitív eredményt mutat. Az agilissal járó adaptivitás és kreativitás a toborzást is forradalmasítja. Nézzük, mitől olyan népszerű a közösség erejére építő recruitment modellje!
A koronavírus nyomán kialakult helyzetben a vállalatokon belül tektonikus változások mennek végbe. Ha egy cég ma meg akarja tartani a piaci helyzetét, az ügyfeleit, akkor legalább akkora energiát kell szánnia a munkavállalók élményének újragondolására, mint amennyit az ügyfélélmény tervezésre fordít.
Az elmúlt fél évben az is meggyőződhetett arról, hogy a technológia és az ahhoz való alkalmazkodásunk szintje lehetővé tette a teljesen helyfüggetlen munkavégzést, aki februárban még e-maileket nyomtatott ki és nem tudta elképzelni az életét napindító meeting nélkül: természetesen élőben.
Mindannyian testközelből érezzük korunk technológiai forradalmának, a digitális transzformációnak elképesztő erejét. Az elmúlt 25 évben lezajlott technológiai fejlődés teljesen átírta az életünket. Az extrém módon felgyorsult világ, az információ elérhetősége és sokasága, illetve az információáramlás sebessége hatalmas igénybevételt jelent az ember számára.
A robotok nemcsak elveszik az emberek munkáját, hanem állást is kínálnak nekik: terjed a mesterséges intelligencia alkalmazása az álláskeresésben és a jelentkezők kiválogatásában.
