A változás metaverzuma - mit hoz az MI a munkaerőpiaci változáskezelés világába?
Unalomig lerágott csont, hogy a változások korát éljük, melyet a digitális transzformáció, a covid-pánik, a gazdasági bizonytalanság és a geopolitikai feszültségek formáltak az elmúlt 1-2 évben. A szervezetek és vezetőik pedig a munkavégzés világának zászlajára a változáskezelést tűzték ki, és amekkora elánnal vetették ebbe bele magukat, olyan gyorsan omlott össze a munkavállalók változásra való hajlandósága. A “változásfáradtság” elkezdte szedni áldozatait.
A Gartner idei felmérése szerint míg a munkavállalók 74%-a támogatta a szervezeti változási törekvéseket, addig 2023-ban már csak a 43%-uk. A folyamatos változások mennyisége és üteme rányomta a bélyegét a produktivitásra, a dolgozók elbizonytalanodtak és szkeptikussá váltak.
Ebbe a helyzetbe érkezett meg robbanásszerűen a mesterséges intelligencia, és vele az AI-pánik: a ChatGPT és társai sosem látott gyorsasággal nyernek teret az automatizáció és folyamatoptimalizálás terén, de még a marketingesek, jogászok és egyetemi professzorok sem érzik magukat biztonságban: a mesterséges intelligencia már reklámszöveget ír, szerződéseket szerkeszt és egyetemi beadandókat fogalmaz. Az MI beszivárgott a gazdasági vérkeringésbe, átalakítva az iparágakat - ez pedig szükségszerűen magával hozza a változáskezelési gyakorlatok újratervezését és evolúcióját.
Az olyan strukturált folyamatokra épülő iparágak, mint a gyártás, logisztika vagy ügyfélszolgálat már megkezdték a mesterséges intelligencia integrálását a rendszereikbe. Az emberi beavatkozás szükségességének csökkenése miatt pedig a munkaerő joggal érzi úgy, hogy kiszorul ezekről a területekről. Ahol azonban bezáródik egy ajtó, ott gyakran egy új is kinyílik: az MI által vezérelt folyamatok felügyelete, irányítása és programozása új lehetőségeket teremt, mellyel a HR világa átképzésekkel és célzott toborzással fog válaszolni. Arról nem is beszélve, hogy a munkaerőpiacra ömlő új generáció, mely digitális bennszülöttként éli az életét, könnyebben meg fogja találni helyét az új készségeket kívánó ágazatokban. A munkaerő tehát nem vész el, csak átalakul.
A mesterséges intelligencia pedig olyan további lehetőséget is hordoz magában, mely eddig feltérképezetlen területekre vezet. Az MI egyre inkább képes újszerű nézőpontokat, váratlan és összetett stratégiákat alkotni, hogy ennek köszönhetően korábban elképzelhetetlen módon innováljunk. 2020-ban például a Google DeepMind algoritmusa segítségével sikerült a tudósoknak előrejelezniük az emberi test szinte valamennyi fehérjéjének szerkezetét. Az MI fél órán belül megoldotta azt, amin a kutatók már évtizedek óta dolgoztak. Andrei Lupas, a Max Planck Fejlődésbiológiai Intézet evolúcióbiológusa azt mondta: “A módszer az orvostudománytól a kutatáson át a biomérnöki munkáig mindenhol változást hoz majd.” Az új felfedezések tehát új problémákat és kérdéseket tárnak fel, ezeknek kezelése pedig új munkahelyeket teremt.
A mesterséges intelligencia korában a munkahelyi változáskezelés új megközelítéseket igényel. A felülről vezérelt változások helyett a „nyílt forráskódú változásmenedzsment” időszaka jön: ahelyett, hogy munkavállalóknak megmondanák, mi fog történni, inkább bevonják őket a változáskezelési folyamatokba és döntésekbe. Ehhez elengedhetetlen az MI-integrációról való nyílt és átlátható kommunikáció, valamint a munkavállalók oktatása és célzott felkészítése az mesterséges intelligenciával való együttműködésre. A kezdeti bizalmatlanság pedig enyhíthető az adatvédelmi aggályok kiküszöbölésével és az autonóm működő rendszerek etikai felügyeletének biztosításával.
A mesterséges intelligencia megállíthatatlan terjedése új kihívásokat is magával hoz, melyekre a HR-nek is fel kell készülnie. A mesterséges intelligencia nem szorítja ki az emberi tényezőt, hanem kiegészíti a humán készségeket adatvezérelt állításokkal és a rutinfeladatok menedzselésével, míg az emberek a hatékony folyamatok megtervezéséhez szükséges kontextust és környezetet, az MI etikai felügyeletét és az adatokon túlmutató emberi tényezőket biztosítják. Az ember-MI szinergia megteremtése még csak most kezdődik. A szakembereknek ki kell fejleszteniük az MI-rendszerekkel való együttműködés művészetét, melyhez a kulcsot a szervezeti kultúrába ágyazódó tudatos HR folyamatok jelentik: a munkavállalók döntéshozatalba való bevonása, az átlátható kommunikáció, az új készségek fejlesztésébe való befektetés mind előmozdítják azokat a törekvéseket, melyeknek köszönhetően a mesterséges intelligencia nem fenyegetést, hanem a lehetőségek tárházát jelenti majd.
További információk: https://konferencia.hvg.hu/hvg_future_of_recruitment_konferencia_2023
Az oldalon elhelyezett tartalom a HVG Szemináriumok & Konferenciák közreműködésével jött létre, amelynek előállításában és szerkesztésében a hvg.hu szerkesztősége nem vett részt.
