Frissen kinevezett vezetők – kudarcra ítélve?
Az új vezetők 60%-a az első két évben alulteljesít. Ez azonban nem abból fakad, hogy képességeik gyengébbek lennének – sokkal inkább a mentorok és a képzések hiányának köszönhető. Hogyan segíthetjük vezetőként vagy HR-szakemberként a frissen kinevezetteket abban, hogy minél hamarabb beletanuljanak új szerepükbe?
Az új vezetők legtöbb esetben az adott csapat már meglévő tagjai közül kerülnek ki. Nincsen könnyű dolguk, hiszen megannyi körülmény változik körülöttük: peerjeikből beosztottak lesznek, nekik kell összefogni munkájukat, visszajelzést adni, és visszaterelni őket a sikeres projektzáráshoz vezető „helyes útra”. Egy szóval: az ő felelősségük, hogy a csapatuk működjön, és a tagok együttes erővel érhessék el céljaikat. Emellett természetesen meg kell felelniük azoknak az elvárásoknak is, melyeket a többi vezető, és saját főnökük is támaszt velük szemben, hiszen egy frissen előléptetett munkaerőre mindig nagyobb figyelem irányul.
Czinege Andor, az AdSidera csoport mestertrénere szerint az új vezetőknek sokkal több segítségre és útmutatásra lenne szükségük, mint amennyit általában kapnak. Erőforrás- és időhiány miatt van, hogy tíz év is eltelik, mire eljutnak egy vezetőképzésre – ekkor pedig már sajnos késő. Ezért is fordulhat elő, hogy 60%-uk az első két évben alulteljesít, vagy elbukik.
Egyáltalán nem szükségszerű azonban, hogy a mi vállalatunk esetében is ez legyen a helyzet. Sőt: könnyebben elkerülhetjük, mint gondolnánk!
A rossz szokások feltérképezése
A feladatkörrel együtt a munkavégzés módja is megváltozik. Ez azonban csak akkor lehetséges, ha tudjuk, min kell változtatni. Mindig azzal kezdjük tehát új vezetőink képzését, hogy feltérképezzük munkájuk eddigi mechanikáját, és velük együtt megállapítjuk, mely részeit kell elhagyniuk ahhoz, hogy remekelhessenek új szerepükben. Ebben segítségünkre lehet az is, ha cégszinten megállapítunk néhány konkrét különbséget egyéni kontribútorok (tehát csapattagok) és csapatvezetők között.
A változás szépsége
Fontos megértetnünk velük azt is, hogy nem azért van szükség a változtatásra, mert eddigi munkavégzésükkel gond volt: egész egyszerűen csak arról van szó, hogy az új szerep másféle felelősséggel jár.
Találjunk ki olyan, akár egészen apró feladatokat, amelyek megkövetelik egy újfajta látásmód alkalmazását. Próbáljuk meg arra sarkallni őket, hogy eddigi „rossz szokásaikat” ne megváltoztassák, hanem inkább elhagyják, és helyettük új, a vezetői szerephez jobban illeszkedő metódusokkal bővítsék eszköztárukat. Emellett pedig ne feledkezzünk meg a folyamatos visszajelzésről sem, ami a fejlődés első számú katalizátora.
Az oldalon elhelyezett tartalom a HVG Szemináriumok & Konferenciák közreműködésével jött létre, amelynek előállításában és szerkesztésében a hvg.hu szerkesztősége nem vett részt.
