Gig economy, portfóliókarrierek, digitális nomádok. A munkavégzést érintő átalakulás nem fokozatosan zajlott le az elmúlt évtizedekben: 2020 óta ugrásszerű, egész társadalmakat érintő változások formálják, hogyan keresünk pénzt. Mi az a pszichológiai szerződés és mit kell megértenie a mai vezetőknek?
A csapatépítés a modern munkahelyi élet egyik leginkább félreértett, mégis makacsul életben tartott rituáléja. Miért van ez így és hogyan lehetne jobban csinálni?
A Z generáció a munkahelyek egyik legfélreértettebb nemzedéke. Gyakran bélyegzik meg őket olyan szavakkal mint a „lusta” az „öntörvényű” vagy akár a „túlzottan woke”. A BeHive friss hírlevelében a Gen Z képviselőjeként kutatásokra hivatkozva írok arról, hogyan gondolkodunk a munkáról és mit jelent mindez a munkáltatóinkra nézve a gyakorlatban. Ehhez a hírlevélhez szótár is jár.
Csendes nap bevezetése, megbeszélésmentes péntekek, válogatott szakmai hírlevelek, aszinkron munkafolyamatok, tudatos jelenlét és az egyén hatalma. A mentális egészség mellett a céges működés alapfeltételévé vált a szűrés képessége, a tudatos jelenlét gyakorlása. Biztató tapasztalatok és konkrét eszközök a digitális túlterhelés ellen.
Akár 5, akár 5 ezer munkavállalóval rendelkezik, minden cégnek van munkáltatói márkája (employer brand). Döntéshozóként nem az a legnagyobb kihívás, hogy ezt a márkát felépítsük, hanem az, hogy tudatosan irányítsuk. Legtöbben kizárólag klasszikus PR- vagy HR-problémaként közelítik meg a feladatot, de mára ez a gondolkodásmód kevés.
A jelenlegi gazdasági helyzetben sokan óvakodnak a gyors munkahelyváltástól, mégis napról napra érzik úgy, hogy belülről már rég elköszöntek a munkahelyüktől, a hétköznapok lassan és fásultan telnek. De mit tehet az, aki nem tud vagy nem akar továbblépni? És mit tehet a vezető, ha észreveszi, hogy egy kollégája már csak testben van jelen, lélekben máshol jár? Kor- és kórkép az angolul quiet quittingként elterjedt csendes elidegenedésről.
Mesemondó- és hallgató lények vagyunk, az okok egészen az evolúciónkig vezethetőek vissza. De mi köze ennek a viselkedéstudományhoz és a céges működéshez? Miért különösen fontos a történetmesélő tudás ebben az időszakban, amikor változást változás követ?
Munkánk során sokat foglalkozunk középvezetőkkel, mind egyénileg, mind pedig csapatszinten. Nem köntörfalazunk: középvezetőnek lenni nehéz. Mire érdemes figyelni? Erről gyűjtöttünk gondolatokat és tippeket az e heti hírlevélben.
Prémium hírlevelek – A jövő vállalata // Kevés terület érzi meg annyira az AI térnyerését, mint a munkahelyek világa. A hangzatos célok mentén megindult az „AI-aranyláz”: a vállalatok egymással versengve igyekeznek bevezetni új, AI-alapú megoldásaikat. A siker? Sokszor elmarad. A friss hírlevélben olyan keretrendszert mutatunk, ami segít megérteni, mi lehet ennek az oka és hogy hogyan lehet elkerülni a buktatókat.
Folyamatos és valós idejű kommunikációban élünk: a technológia megteremti a lehetőséget arra, hogy bárkit bármikor elérjünk. A munkatársakat is. Hogyan érdemes ezzel az adottsággal bánni? Vezetői útmutató a szervezeti transzparenciához Breuer Annától, a LEADlab társalapítójától. // A nyári időszak alatt a hírlevél legjobbjait olvashatjátok teljes egészében újra.
Mi kell ahhoz, hogy vezetőként vagy szervezetként ne csak túléljük, hanem alakítsuk is a jövőt? A jövő vállalata című hírlevélben megosztjuk a legfrissebb gondolatainkat, hozunk releváns esettanulmányokat és praktikus tippeket adunk a viselkedéstudomány, a szervezetpszichológia, illetve a szervezet- és vezetőfejlesztés területeiről, hogy ezeket alkalmazva az olvasó tudatosabban és felkészültebben tudjon szembenézni a jövő lehetőségeivel és kihívásaival.
Prémium hírlevelek // A jövő vállalata. A világjárvány óta velünk él a HO, ennyi idő után érdemes feltenni bizonyos kérdéseket. A csapatod virágzik a home office-ban, vagy csak túléli a mindennapokat? A rugalmas munkaidő javítja a fókuszt, vagy felborítja a munka-magánélet egyensúlyt? Ha eltűnik az iroda, mi lép a helyébe – és hogyan hat ránk mindez?
A pszichológiai biztonságot sokan értik félre: nem csupán azt jelenti, hogy lehet hibázni, hanem azt is, hogy merünk szólni, amikor baj van – akkor is, ha amúgy mindent jól csinál a vezetőnk. Mi történik, ha elvileg minden rendben van, mégsem hangzik el az igazság? // A nyári időszak alatt a hírlevél legjobbjait olvashatjátok teljes egészében újra.
Külföldi kiküldetésen vagy messze az otthonodtól. Húzós heteken vagy túl, sokat túlórázol. Egyszer két meeting között kapsz egy telefont, hogy feltörték a számlád. Nem sokkal később kiderül, hogy a készséges ügyintéző a vonal túloldalán: csaló. Ekkor már késő, milliós összegben károsítottak meg. Az eset gyakori, velem is megtörtént.
A világ tele van olyan vezetőkkel – mind a politikában, mind az üzleti vállalkozások vagy más szervezetek élén –, akik egóból irányítanak. A mindenhatóság illúziója, a megkérdőjelezhetetlenség kényszere, a kontroll folyamatos gyakorlása korlátozza a rendszereket és magát a döntéshozót is. Meglepő vagy sem: a vezetők jelentős többsége reaktív üzemmódban működik. Félelemből, megfelelési kényszerből vagy defenzív pozícióból reagálnak helyzetekre. De van más út. // Megújult A jövő vállalata hírlevelünk a BeHive és a LEADlab csapatával, ez a második rész.
Előfordult már veled, hogy olyan intuitív döntéseket hoztál, amiket utólag nem tudtál pontosan megmagyarázni? Tapasztaltad már azt, hogy munkatársaid álláspontjai megváltoznak, amint más kollégák társaságába kerülnek? Érezted már úgy, hogy a cégedben a fejlesztési javaslatok elbuknak a szokás vonzó kényelme miatt? Ha igen, ez csak azt jelenti: ember vagy és emberekkel dolgozol. Ezeknek a jelenségeknek ugyanis mind jól leírható viselkedéstudományi háttere van. // Megújult A jövő vállalata hírlevelünk a BeHive és a LEADlab csapatával, itt az első rész.
A polikrízis az új normális. A megatrendek – mint például a klímaváltozás, a technológiai változások, az elöregedő társadalom problémája – minden iparágat és szereplőt érintenek. A szervezetek egy ilyen korszakban nem csak az akut kríziseket kénytelenek kezelni, de a működésüket és üzleti modelljüket is át kell alakítaniuk. Hogyan?Gyenes Péter, a PwC szakértőjének írása a friss Jövő vállalata hírlevélben.
Különböző generációk, online megbeszélés, 8:30. Boomer: Helló Zsuzsi! Jó reggelt! Nem hallasz? Bocs, na, hol is van ebben a mikrofon.. igen. Most? X: Hahó, itt vagyok, csak gyorsan főztem egy kávét! Én? Ja, hét óta. Aha, válaszoltam mindre. Y: Fáradtnak? Ja, nem, minden oké, csak kissé el vagyok havazva, meg a térdem, tudjátok. Nem-nem, köszi, van már gyógytornászom. Z: Sziasztok! Szóval ma befejezném egy kicsit hamarabb, nem baj? Sikerült megszereznem azt a jegyet a koncertre!A közhelyek azért is közhelyek, mert sok bennük az igazság – hogy mondjunk egy közhelyet. A PwC HR tanácsadási csapatának vezetője, Reguly Márta A jövő vállalata hírlevélben most abban segít, hogy miként érdemes motiválni a fenti sztereotíp dobozokba eső beosztottjainkat hiteles vezetőként.
Szeptember végéig regisztráció ellenében díjmentesen olvashatod a HVG360 Prémium hírlevelek egyes részeit, így az alábbi írást is.Kevés generációt elemeztek már annyira atomjaira, mint a Z-t. Ismerjük az összes létező sztereotípiát és azok cáfolatát is. Mémekkel és reelekkel dolgozó komikusok serege építi poénjait generációs különbségekre, a globális felületeken pedig rengetegen magukra ismerhetnek. A „szüleim a húszas éveikben: ház, gyerek, kocsi VS én a húszas éveimben: megvehetem magamnak ezt a kávét?” típusú viccelődésen teljes generációk nevethetnek (és sírhatnak). A Z még mindig az egyik legvonzóbb, fiatal, költeni képes célcsoport, amit minden szektor szeretne elcsábítani – köztük a banki is. APwC szakértője, Kiss Virág most sorba veszi, hogy az ismert sztereotípiákon túl – Revolut, Crypto, NFT, fintech, online ügyintézés – miként érdemes a fiatal felnőtt generációhoz közelíteni, ha pénzügyekről van szó.
Tavaly lépett hatályba és idén december 30-tól kell betartani az unió erdőpusztulással kapcsolatos rendeletét. Csoki, kávé és miegymás hamarosan csak fenntartható gazdálkodásból jöhet. Dr. Szalay Rita, a PwC igazgatója, ESG-szakértő segít megismerni az EUDR-t.
