Az új munkahely általában bizonyítási kényszert is jelent. Hiszen a kollégák még nem tudják, hogy az új ember mire is képes. Mese nincs az új falkában meg kell szerezni a lehető legjobb pozíciót, amelynek valójában semmi köze ahhoz a beosztáshoz, ami a névjegykártyán szerepel. Általában mindenki igyekszik magából kihozni a maximumot (új seprő jól seper). Ez a többlet motiváció beosztotti munkakörben még lendíthet is karrieren, vezetőknél azonban nem várt konfliktusokat eredményezhet.
Míg a beosztottak számára a leghasznosabb tanács, hogy legyenek mindenkivel kedvesek. Igyekezzenek minél gyorsabban sok barátot szerezni. Ne beszéljenek többet a szükségesnél, s pontosan tartsák be a határidőket. Ne kezdjenek ki a kolléganőkkel, s ne alkossanak véleményt egyetlen munkatársról se, főleg a főnökről ne, még akkor se, ha esetleg mások kórusban fújnak rá hideget és meleget.
A vezetők helyzete ennél bonyolultabb. Nem viselkedhetnek lekezelően, leereszkedően azokkal a munkatársakkal, akik szintén a végül általa elnyert posztra pályáztak. Az ilyen magatartás konfliktusokat gerjeszt, motiválatlanná teszi a beosztottakat, s izolálja a vezetőt a közösségen belül.
Nagy károk és konfliktusok forrása, ha erősségeik helyett a munkatársak gyengeségeit, hibáit helyezik a kommunikációjuk középpontjába. Azaz dicséret helyett letolásokat kapnak. Ezzel nemhogy jobb teljesítményre nem lehetne ösztökélni őket, de a motiváltságuk akár véglegesen is aláásható.
Nem érdemes kritikai megjegyzéseket tenni a leváltott elődre. Bármilyen volt is, a közösség már csak a megszokás miatt is egyelőre lojálisabb hozzá, mint az új vezetőhöz. Ráadásul a régi főnököt érő támadásokat sokan személyük elleni támadásként élik meg, ami azonnal módot ad az ellenszenv megjelenésére, s egy kis szervezkedésre.
Ha valaki nagy tervekkel hozakodik elő, aztán képtelen megvalósítani ezeket, akkor a tekintélyének lőttek. Jobb a nagy ívű elképzeléseket megtartani magunknak, s beosztottakat pedig csak a kisebb, de biztosan megvalósítható lépésekbe beavatni.
Minden cégnek megvan a maga sajátos kultúrája. Nem lehet rájuk kényszeríteni egy új cégkultúrát. Az összecsiszolódás lassú, és szinte észrevétlen folyamat. Ha zökkenők jelennek meg, mindig a vezető van abban a helyzetben, hogy cselekedjék. De ez sohasem lehet agresszió, amivel csak ellenségeket lehet szerezni, támogatókat pedig soha.
Az új munkahely kulcsfiguráinak kellő figyelmet kell szentelni. Ők azok, akik a közösséget mozgatják, akiknek az ellenére semmilyen reformot, újítást nem lehet keresztülvinni.
De legalább ekkora hiba, ha egy vezető nem ismeri fel a munkatársak elismerés, dicséret iránti szükségletét. Egy jó szó, egy dicsérő kijelentés néha csodákat művel, s motivált mintaembert varázsol a legkedvetlenebb munkatársból is.
Végül érdemes minden nap arra gondolni, hogy a vezetőt nem a saját tevékenységén, hanem a rábízott részleg eredményein keresztül ítélik meg. Azaz a vezető jobban rá van utalva a beosztottaira, mint fordítva. Ha valaki sokáig szeretne megmaradni a pozíciójában, sőt onnan feljebb akar lépni erről sohasem feledkezhet meg.
VÉGE
