„Az előző főnököm egy idióta!”

Mindegy, miért hagyta ott valaki előző (vagy korábbi) munkahelyét - elbocsátották vagy nem bírta a hajtást, esetleg kevesellte fizetését és keresett egy jövedelmezőbb, az igényeinek jobban megfelelő helyet -, aranyszabály, hogy az exfőnökről diplomatikusan nyilatkozzon, még akkor is, ha nézeteltéréseik voltak vagy éppen utálták egymást. Hogy hogyan beszélünk egykori felettesünkről, rávilágít arra, mennyire vagyunk lojálisak, hogyan tudjuk (tudjuk-e palástolni) érzelmeinket, ha olyasvalakiről van szó, akit nem kedvelünk. Ha érzelemmentesen, tárgyilagosan mondjuk el véleményünket egykori főnökünkről – a negatívumokról is lehet beszélni, csak megfelelő stílusban -, és nem személyes sérelmeinket zúdítjuk az interjúztatóra, leendő munkaadónk láthatja, hogy nem érzelmeink vezetnek minket - és nem érzelmi alapon döntünk -, ha munkáról van szó. Emellett arra is következtethet, mire számíthat majd - mit hallhat magáról -, ha egyszer otthagyjuk a cégét. Az is előfordulhat, hogy leendő munkaadónk ismeri előző főnökünket – netán barátok, üzlettársak –, ezért sem vet jó fényt ránk, ha elfogultan, rosszindulatúan nyilatkozunk róla.

„Pocsék helyen dolgoztam, az a cég semmit nem ér”

sxc.hu

Az exfőnök szidalmazása mellett korábbi munkahelyeink „bemutatása” is kényes kérdés. Különösen nehéz elismerően nyilatkozni a cégről, ahonnan rossz szájízzel távoztunk, ahol megaláztak minket, vagy éppen olyan munkát végeztünk, amelyért nem fizettek meg. Azt a HR-esek sem várják, hogy a jelentkezők ódákat zengjenek előző helyükről, főnökükről, de az, ki hogyan nyilatkozik a vállalatról, ahol egykor dolgozott, megmutatja, mennyire lojális munkaadójához, hogy a cég érdekeit képviseli-e, közvetíti-e azokat az értékeket, amelyeket a vállalat magáénak vall, még akkor is, ha azokkal esetleg nem ért egyet. Nem arról van szó, hogy mindenáron be kell hódolni a cégvezetésnek, de a nyílt bírálat – különösen a főnök háta mögött, úgy, hogy konkrét tények nem hangzanak el, és a másik fél nem tudja megvédeni magát – rossz fényt vet az interjúzóra. Mert mi a garancia arra, hogy nem terjesztünk majd hasonlót arról a cégről, ahová most szeretnénk bejutni? A lojalitás a szakképzettség és a rátermettség mellett az álláskereső egyik legkívánatosabb tulajdonsága.

 „Mennyi lesz a fizetésem? Nem dönthetek anélkül, hogy ezt tudnám”

Az állásinterjú első, második körében még általában nem esik szó a fizetésről. Ilyenkor az interjúztatók arra helyezik a hangsúlyt, hogy szűkítsék a kört, kiszűrjék a teljesen alkalmatlan és a szóbajöhető jelölteket, utóbbiakat - akiknek életrajza megfelel a cég követelményeinek -, személyes beszélgetésre is behívják. (A meghirdetett pozíciótól függ, végül hány körös állásinterjún kell megjelenniük a jelölteknek.) Nem szerencsés tehát azzal indítani az első beszélgetést, hogy mennyit keresünk majd. Mindenkinek fontos a bér, de ha azonnal ezzel bombázzuk a HR-est, felmerülhet benne, hogy csak a pénz motivál minket, a betöltendő munkakör már másodlagos, esetleg azt valljuk, mindegy hol, csak dolgozhassunk.

„Remélem, van előrelépési lehetőség, mert engem csak ez motivál”

Minden munkaadónak imponál, ha látja, hogy leendő alkalmazottja motivált és ambíciózus, hogy vannak tervei, a vállalattal hosszú távon tervez, egyszóval elkötelezett. Az azonban ellenérzést válthat ki, ha a leendő munkavállalón látszik, hogy csak az előrejutás vágya hajtja, ráadásul nem is azért, hogy bizonyítson magának és főnökének, hanem azért, hogy mielőbb hatalmi pozícióba kerülhessen. A törtető alkalmazott csak saját érdekeire figyel – a csapatmunka nem érdekli, a cég érdekeit saját érdekeinek rendeli alá -, a vállalat szempontjából ez nem kívánatos tulajdonság. A szakmai előrelépési lehetőségekről az állásinterjún is lehet, sőt kell is érdeklődni, de úgy, hogy egyéni karrierlehetőségeink mellett a cég érdekeit is tartsuk szem előtt. Az a legjobb, ha a kettőt összehangoljuk. A lényeg, hogy leendő munkaadónk lássa, lelkesedésünk jót tesz - nem utolsó sorban pedig profitot termel - a cégnek.