A technológiai fejlődés és az iparági átalakulások minden szektort érintenek, így az utóbbi években gyökeres változások történtek a munkaerőpiacon is. Ma már nem a munkáltatói, hanem a munkavállalói oldal van lépéselőnyben, ezért a cégek mindent megtesznek azért, hogy magukhoz vonzzák és megtartsák a szakképzett jelölteket.

„Ma Magyarországon körülbelül 80 ezer betöltetlen állás van. Ezért aztán ha egy cég versenyelőnyhöz akar jutni, tudatosan foglalkoznia kell a munkáltatói márkájával” – mondja Radnai-Tóth Judit tanácsadó, aki a Talentbrand alapítójaként munkavállalói élménytervezésben kialakításában segíti az ügyfeleit.

Az employer branding üzleti célt támogat

Ha egy cég ma értékes munkaerőt szeretne, a biztos anyagiakon kívül élményt is kell nyújtania. És nemcsak a kiválasztási folyamat során, hanem előtte, közben és utána is.

A munkáltatói márkaépítés a munkavállalót állítja a középpontba, ám mégiscsak a vállalat üzleti céljait hivatott támogatni. Ha a vállalat megítélése jó, akkor több terméket ad el, több lesz a profit, szívesebben mennek oda dolgozni az emberek, hatékonyabb lesz a termelés, garantált a növekedés.

A márkaépítés során a vállalatnak olyan hiteles cég képét kell kialakítania magáról, ahová szívesen kötődnek a munkavállalók, és ami iránt elkötelezettek lehetnek – ez pedig visszahat a növekedés esélyeire is.

A munkáltatói márka építése az egész cég feladata

Ahhoz, hogy a kialakítani kívánt kép valóban működőképes legyen, a vállalatoknak átfogó stratégiára van szükségük. Ehhez szükség van a HR, a marketing, a kommunikációs részleg, az üzemeltetési csapat és szinte az összes dolgozó bevonására is.

De, mint minden hasonló elhatározás esetén, a folyamat itt is a vezetőséggel kezdődik. A stratégia csak akkor lesz ugyanis igazán eredményes, ha ők is támogatják.

Radnai-Tóth Judit szerint ezen kívül szükség van olyan dedikált szakemberre (vagy inkább csapatra) is, akinek (amelynek) megvan a megfelelő szakmai tudása ahhoz, hogy hosszú távú employer branding stratégiát alakítson ki és valósítson meg.

Hogyan lehet tudatosan tervezni?

Célszerű többféle szemszögből is kielemezni a vállalat megítélését. Érdemes megvizsgálni, miként látják és értékelik a céget a vezetők, a dolgozók, valamint azok a szakemberek, akiket a vállalat szeretne bevonzani. Azt is meg kell nézni, hogy a konkurencia hogyan és milyen képet fest magáról, valamint hogy ez mennyire vonzó a célcsoport számára.

„Térképezzük fel a munkavállalói életciklus szakaszait és a hozzájuk kapcsolódó élményeket, hogy feltárjuk a nagyobb problémákat” – javasolja Judit. Helyesnek tartaná, ha a vállalati döntéshozók visszajelzést kérnének mindenről, hogy lássák, hol érdemes újratervezni, mi tér el a folyamatban az ígért és a megélt élménytől. Megkérdezhetjük a dolgozókat, hogyan érezték magukat a kiválasztásnál, mit hiányoltak, minek örültek, a jelentkezésnél mi volt összhangban az elvárásukkal, mit gondolnak a teljesítményértékelésről, és milyen volt beilleszkedni a csapatba.

Ha levontuk a megfelelő következtetéseket, készen állunk meghatározni a számunkra jó stratégiát. Csökkenteni tudjuk az ígért és a valós élmények közötti különbséget, ki tudjuk emelni azokat a vállalati értékeket, amelyekhez érzelmi szálon is kapcsolódhatnak a leendő dolgozók. Mindezek tudatában alkossuk meg azt a hiteles, vonzó, a fogyasztói márkával összehangolt munkáltatói márkaígéretet, amely aztán az egész vállalati márkaépítési stratégia és a kommunikáció alapja lesz – javasolja a szakértő.

Szlafkai Éva cikkét teljes terjedelmében a HVG Extra Business 2019/3-as számában olvashatja el.

Bármelyik szervezet meg tudja mondani, mit csinál, de azt csak kevesen tudják világosan megfogalmazni, miért csinálják. Simon Sinek vezetés és marketing-tanácsadó a világformáló vezetők cselekedeteit tanulmányozva felismerte, hogy azért tudták inspirálni a környezetüket, mert ösztönösen a miérttel kezdtek. Sinek e meglátásból felépített modellje mentén egész szervezeteket lehet elindítani. A szerző új könyvét itt rendelheti meg kedvezménnyel.