A gazdasági szervezetek többsége családi vállalkozás, súlyuk nyomán jelentős a GDP-hez való hozzájárulásuk, illetve a foglalkoztatottságban betöltött szerepük. Az állami beruházások és a multik mellett a gazdasági növekedés harmadik nagy forrása lehet. A Tárki 2018-as Társadalmi riportjában szereplő kutatásából kiderül, hogy a magyar családi cégek 90 százaléka kisvállalkozás, 8 százaléka középvállalkozás, 1 százaléka pedig nagyvállalat. A cégek többségében 2 generáció dolgozik együtt, a családtagi alkalmazottak száma átlagosan 2,6.

A tanulmányból kiderül, hogy a cég életkora gyenge pozitív hatással van a piaci pozíciójára és a profitabilitására, ráadásul az életkor Magyarországon egyébként sem hordoz magában sűrű információt, mivel a családi vállalkozások többsége 1989 után jött létre. A profitabilitásra viszont pozitív hatással bír, ha az utódlási szándékok erősek voltak. Még egy további személy bevonása a vezetőségbe lerontja a vállalkozási árbevételt, de ha ez a személy családtag, akkor az árbevétel-növekedéssel jár.

A középvállalatok jellemzően inkább igyekeznek az utódlást családon belül megoldani, mert náluk magasabb a társas-emocionális vagyon értéke, mint a kisvállalkozásoknál. Az utódlási folyamatban a legnagyobb veszélyt az érzelmi elengedés jelenti a korábbi vezető részéről. Ráadásul, bár az utóbb kiválasztásakor megugrik, a folyamat végére kisebb lesz a cég társas-emocionális vagyona, mint az utódlás előtt.

Fontos feladata a cégeknek, hogy megfelelő szerepet találjanak a visszavonuló vezetőnek tudása és kapcsolati tőkéje kamatoztatására, de ennek ne legyen köze az operatív vezetéshez. Ugyanakkor egyre több régi vezető tervezi, hogy utódlás után is részt vesz az operatív cégvezetésben, ez pedig komoly veszélyforrás. A magyar családi cégek jó része utódlás előtt áll, mivel az alapító vezetőik nyugdíj előtt állnak, de jellemzően nem tudják, mi legyen a választott kimenet – és azt sem, hogy ki legyen az utód.

A magyar családi vállalkozások professzionalizálódásában kettősség bontakozik ki; a pénzügyi tervezés és a minőségmenedzsment, illetve a készpénzforgalom tervezése gyakran terítékre kerülnek, de a személyi ügyek nem. A cégek jellemzően nem választják szét az operatív és stratégiai döntéshozatali mechanizmusok, a hosszú távú családi kontroll megtervezését pedig a családi tanácsok jelenleg nem képesek betölteni.

Az átlag feletti gazdálkodási teljesítményű cégekben a családok
• érzelmileg többre értékelik a vállalkozásukat
• nagyobb valószínűséggel rendelkeznek utódlási tervvel
• vezetőik inkább képesek az utódlás után elengedni az operatív részvételt
• rugalmasabbak a vállalkozási rendszer határai, azaz magasabb a bevont családtagok és a külső szakértők száma is
• a családi tanács munkája jobban elkülönül az operatív és stratégiai döntéshozataltól, inkább informálásról, oktatásról szól
• gyakoribb az innováció, mint az átlag alatt teljesítő családi cégeknél.

A tanulmány hangsúlyozza: a családi cégeken belül jellemző normák, azaz az egymás iránti tisztelet és elfogadás terjedése elősegítheti a hazánkban oly fájóan erős társadalmi szintű bizalomhiány csökkenését. A családi vállalkozások további pozitív jellemzői a hosszú távú gondolkodás, a kitartás, a takarékos menedzsment.