„A főnököm egy beképzelt alak. De biztos igaz ez?” - Hogyan vessünk véget a munkahelyi konfliktusoknak?

Az emberi agy intelligenciájának ellenére számos gyenge ponttal is rendelkezik, ilyen például a kognitív torzításokra való hajlama, amelyek során egy szituáció egyéni észlelése formálja napi döntéseinket. Ez a tudatalatti szemellenző negatív hatással van a szakmai és üzleti világra, a munkavállalói kapcsolatokra, a stratégiai döntésekre. A munkahelyi stressz kezelésre alkalmazott leggyakoribb viselkedési minták az elfojtás, az azonosulás, regresszió (korábbi életszakasz viselkedésének ismétlése), az izoláció (a kellemetlen érzések leválasztása a történetről) és a projekció követeztében azonban nem hogy csökkentjük a nyomást, de inkább rontunk a helyzeten.

A projekció esetében olyan tulajdonságainkat vetítjük ki másokra, amelyeket nem tudunk elfogadni, így a másik megítélése megvéd minket saját magunk elutasításától. Ha belépünk egy munkahelyre, hihetetlenül sok példával tudjuk bizonyítani, hogy 100%-osan igazunk van, és ezt gyakran azzal is alátámasztjuk, hogy mások is hasonló következtetésekre jutnak, mint mi, ezért túlbecsüljük a valósággal kapcsolatos hiedelmeink jelentőségét a másokkal való kapcsolatainkban. Ezek a feltételezések azonban károsak lehetnek például egy olyan értékesítéssel foglalkozó vállalkozás esetében, amely valóban próbálja megérteni az ügyfeleit, vagy egy olyan vezető számára, aki jó kapcsolatot szeretne fenntartani a beosztottjaival. Nem valószínű ugyanis, hogy mások hozzánk hasonló prioritásokkal rendelkeznek, mégis hajlamosak vagyunk arra a következtetésre jutni, hogy tudjuk, mit akar/gondol a másik.

A munkahelyi stressz is okozhat projekciót, amely mint elhárító mechanizmus egy ideig megoldásként szolgálhat, de a feldolgozatlan élmények hosszabb távon káros hatást gyakorolnak ránk, és még több félreértéshez, konfliktushoz vezetnek. Projektálunk, ha a másik ember valóban rendelkezik számunkra kellemetlen tulajdonságokkal, de mivel kedveljük őt, figyelmen kívül hagyjuk ezeket a jellemzőket, amelyek egyébként zavarnak. Illetve az olyan esetekben is a projekció eszközéhez fordulunk, amikor egy érzés ellentmond a belső értékeinknek, például nem szeretjük az adott embert, de mivel azt tanították nekünk, hogy mindenkit kedvelnünk kell, elhitetjük magunkkal, hogy ő az, aki nem kedvel minket, mert így könnyebb kezelnünk a saját érzéseinket. A projekció tehát segít indokolni a számunkra elfogadhatatlan érzéseinket és az általuk kiváltott viselkedést.

A projekció előítéletekhez vezet, amely manapság a generációs konfliktusokban is tetten érhető

„Te lehet, hogy gyorsabb adminisztrátor vagy, de én alaposabb”. „Az lehet, hogy te a keresőmotorokkal és elemző szoftverekkel dolgozol, de nekem sokkal keményebb helyzetben kellett tanulnom”. „Én már 25 éve vagyok mérnök, nekem te nem tudsz újat mutatni”. „Mire megérted a logisztikai folyamatokat, én már megcsináltam”. „Manapság gyakran halljuk ezeket a kölcsönös sztereotípiákat, hiszen négy generáció dolgozik egy munkahelyen” – véli dr. Tari Annamária pszichoterapeuta, aki a Simonyi & Tóth Tanácsadói Iroda Kulcs a generációkhoz című konferenciáján a projekciót jelölte meg a generációs konfliktusok egyik legfontosabb indikátorának. Bár igaz, hogy a fiatalabb generáció gyakran túl öntudatos, és nem fél átgázolni másokon a ranglétrán való előrejutás érdekében, egy vezetőnek érdemes elismernie saját sztereotípiáit, és belátnia, hogy nem mindig a korkülönbség, hanem személyiségbeli eltérések is okozhatják a konfliktusokat. „Ilyen sztereotípia például az, amikor az idősebb generáció azt hiszi, hogy az okoseszközökben jártas, információra éhes fiatal csak arra vár, hogy lebuktassa az idősebbek esetleges tévedéseit azzal, hogy a wikipédián rögtön leellenőrzi az információit. Az idősebbekben egyfajta KGB-szindróma alakul ki, és gyanakvással tekintnek fiatalabb kollégáira, holott könnyen lehet, hogy a saját rosszindulatukat projektálják bele a másikba, de ezzel nehéz szembenézniük” – véli a szakember.

Mit tehetünk a projekció és az előítéletek ellen?

A dolgok, emberek valósághű észlelése igen ritka jelenség, ennek ellenére mégis képesek vagyunk felismerni a mechanizmust, megszűntetni a viselkedést, és kezelni a helyzetet megfelelő kommunikációval. Byron Katie amerikai előadó és író az önvizsgálat egyedüli útját kínálja erre, amelyet munkamódszernek nevezett el. Állítása szerint akkor tapasztalunk stresszt, ha hiedelmeink ellentétben állnak a valósággal, sőt a bennünk lévő feszültség egyértelmű jele lehet annak, hogy épp a másikba vetítjük azokat a tulajdonságokat, amelyekkel nem akarunk saját magunkban szembenézni.

A konfliktus megoldására a négy kérdés módszerét javasolja. Ha például legközelebb megítéljük egy munkatársunkat vagy a főnökünket (pl. A főnököm nem értékel engem), kérdezzük meg magunktól:

- Igaz-e, amit gondolok róla?

- 100%-osan biztos lehetek benne, hogy igaz?

- Hogyan érzem, mit tapasztalok meg, ha elhiszem ezt a gondolatomat?

- Ki lennék, hogy érezném magam, ha nem tudnám elhinni ezt a gondolatomat?

A kérdések után pedig az eredeti állítást (A főnököm nem értékel engem.) fordítsuk meg (Én nem értékelem a főnökömet), vonatkoztassuk magunkra (Én nem értékelem magamat), változtassuk meg az ellentétére (A főnököm értékel engem), majd nézzük meg, hogy a megfordított kijelentések lehetnek-e legalább annyira igazak (ha nem igazabbak), mint az eredeti állítás.

Ennek ellenére természetesen még előfordulhat, hogy a főnökünk nem értékel minket, de lehetőséget adunk magunknak egy nyitottabb látásmódra, az önmagunkkal való szembenézésre, és ezáltal lépéseket tehetünk annak érdekében, hogy a főnökünk elismerésére való várakozás és a hibáztatása helyett, mi magunk változtassunk saját énképünkön, értéktelenség érzetünkön. Ráadásul hamis észlelésünk megváltoztatásával sokkal jobb viszonyt alakíthatunk ki az emberekkel, hiszen a gyanakvás helyett („azt gondolom róla, hogy azt gondolja rólam…”), lehetőséget adunk a nézeteltérések nyitott kommunikációval való feloldására.