Működésünk a bizalomra épül, ami a gyakorlatban mindig megtérül – interjú az Electrolux Country HR-vezetőjével
A munkavállalói elégedettség, az emberközpontú működés egyik és talán legfontosabb alappillére a sikeres, jól működő nagyvállalatnak– legalábbis ezt vallják a több mint 100 éves Electroluxnál. A dolgozói élmény és jóllét a koronavírus-járvány okozta kihívások miatt ma talán fontosabb, mint valaha. Többek között erről is beszélgettünk az Electrolux Country HR-vezetőjével, Könczöl Zoltánnal.
HVG BrandLab: A koronavírus-járvány sok cégnél szinte teljesen új alapokra helyezte a munkavégzést; a home office jelentősége jócskán felértékelődött – erre egy KSH-kutatás is rámutatott nemrégiben. Hogyan formálta az elmúlt több mint másfél év tapasztalata a munkaszervezésről való gondolkodást az Electroluxnál?
Könczöl Zoltán: Az Electrolux egy mátrix-szervezetben működő nemzetközi nagyvállalat, ahol természetes a dolgozók számára, hogy professzionális IT-infrastruktúra biztosítja a napi munkavégzést. Szervezeti felépítésünkből adódóan a koronavírus-járvány előtt is megszokott gyakorlat volt a rugalmas munkaszervezés, így a home office is. Nem ért minket felkészületlenül a lezárások idején az otthoni munkavégzésre való átállás, ennek az olajozottan működő alapjait lényegében csak ki kellett szélesíteni, rendszerszerbe helyezni. Ahhoz pedig, hogy a hatékony munkavégzéshez otthon is minden feltétel adott legyen, a járvány kezdetétől lehetőséget biztosítunk saját irodai monitorral és ergonómiai irodaszékkel, természetesen otthoni használatára, továbbá az otthonról munkát végző kollégáink részére havi rezsihozzájárulást is nyújtunk.
Az új helyzethez gyorsan alkalmazkodtunk, miközben számos új digitális munkaszervezési megoldást is tanultunk, ezáltal munkatársaink ismerete tovább fejlődött az online térben. Társaságunk már idén nyáron csoport szinten deklarálta, hogy az elsajátított új kompetenciák a vírusválság utáni időben is értékesek, működésünk alapelemeivé válnak. Ez azt jelenti a gyakorlatban, hogy tovább fogjuk alkalmazni a hibrid munkavégzést, heti két nap home office lehetőséget biztosítva kollégáinknak. Természetesen a valódi találkozás sokunknak hiányzik, így a személyes megbeszéléseket, ügyféltalálkozókat a fennmaradó napokra, az irodai jelenlét idejére szervezzük. Úgy ítéljük, ez az arány biztosítja azt, hogy a csapategység erősítése miatt fontos szociális interakciók, illetve a munka-magánélet egyensúly megfelelő arányba kerüljön.
H.B.: Sok nagyvállalatnál számít komoly feszültségforrásnak, hogy a home office miatt nehezebben nyomon követhető a dolgozók munkavégzése. Az Electroluxnál hogyan igyekeznek kiküszöbölni ezt?
K. Z.: Több évtizedes tapasztalatunk van külföldi kollégákkal közösen vitt sikeres, nemzetközi projektekben, így a közös munka már a pandémia előtti időkben is gyakran nemcsak, hogy nem egy irodában, hanem egymástól távol élő emberek között valósult meg. Számítunk egymásra, erős az egymásba vetett bizalom – ami a svéd vállalati kultúra egyik alapértéke. Ezt erősíti az is, hogy alapvetően mindig a jót feltételezzük a másikról, ez nagyban erősíti dolgozóink elkötelezettségét, támogatását.
H.B.: Említette az imént, mennyire fontos a csapatkohézió erősítése. Hogyan tudták ezt elősegíteni a karantén alatt?
K. Z.: Vállalati szinten hiszünk a sokszínűségben; különböző élethelyzetű, nációjú, karakterű emberek dolgoznak együtt a cégnél, a csapategység erősítéséhez pedig lényeges, hogy időt töltsünk egymással. A svéd kultúrának egyébként is kiemelt része a személyesség, nagyon fontosnak tartják és szorgalmazzák is az úgynevezett fika-t, tehát azokat az alkalmakat, amikor a munkatársaknak lehetősége van egy kávé fölött összegyűlni, beszélgetni. A karantén alatt ezeket az alkalmakat online folytattuk. A krízishelyzetben nagyon összezárt a csapat, jó volt látni, tapasztalni, ahogy egymást támogatják az emberek.
H.B.: Mit jelent ma egy svéd nagyvállalatnál dolgozni? Mi jellemzi a svéd szellemiséget?
K. Z.: A már említett bizalmon túl, fontos eleme a nyitottság, az elfogadás és a diszkriminációmentesség, ami tetten érhető a mindennapokban, a munkavállalókhoz való hozzáállásban. A svéd központú vállalatunk befogadó, nyitott más kultúrák és emberek iránt, értéknek tekinti a csapaton belüli sokszínűséget, amely a kreativitást is elősegíti. Kiemelném még a rugalmasságot. Az Electroluxnál külön figyelünk arra, hogy a videókonferenciáink oldott hangulatban teljenek, maximálisan toleráljuk azt is, ha például valakihez megbeszélés alatt épp becsönget a csomagfutár, hiszen tisztában vagyunk mindannyian, hogy ezek a mostani helyzet velejárói.
A ma már sokak által ismert lagom szintén fontos svéd érték: ez magában foglalja egyebek mellett a mértékletességet, a fenntarthatóságot, illetve az egyensúlyteremtést is a munka és a magánélet között. Ez utóbbi különösen érdekes lehet home office esetén, ezért ajánlásokat fogalmaztunk meg a napi munkamenet kezdetének és végének rögzítésére, a szünetek biztosítására. A levelező rendszer naptárja például alapesetben az egyórás megbeszélést 50 percre tervezi, ezáltal is biztosítva a pihenőt. Úgy véljük a munka-magánélet egyensúlya különösen fontos hiszen a munkavállaló akkor tud jól teljesíteni, ha egyensúlyt tud tartani, ha a munka mellett időt tud találni a pihenésre, feltöltődésre, ezáltal a hibázás lehetősége is minimalizálható. Éjjel-nappal dolgozni nem elvárás, a családi élettel járó események és változások iránt a vállalat megértő, az élet részének tekinti, és mindig igyekszik áthidaló megoldást nyújtani.
Egy „Jobb életért dolgozunk”, ez működésünk alapja és ennek jegyében szervezzük meg a gyakorlatban is működésünket, amely így egy fenntartható módon működő, jobb élményeket teremtő és folyamatosan fejlődő szervezetet jelent. Célunk, hogy 2030-ig vállalatunk elérje a klímasemleges működést. Alapműködésünk ennek a célnak a megvalósítása mentén szerveződik a mindennapokban, amivel munkatársaink könnyen tudnak azonosulni.
H.B.: A skandináv országok híresek a demokráciafelfogásukról. A hiperdemokratikusság kevésbé ismert működési elv itthon, miben mutatkozik meg a mindennapi munkavégzés során?
K. Z.: Számunkra, akik Magyarországon szocializálódtunk, nemcsak a társadalmi-kulturális dimenziókat tekintve, hanem a munka világában is a hierarchikus berendezkedéshez, alá- és fölérendelt döntéshozatalhoz szoktunk. Az egyik legnagyobb érezhető különbség, hogy a svéd vállalati kultúra sokkal inkább az egyenlőségre törekszik. Kisebbek a hierarchikus távolságok, a vezető inkább facilitátor, folyamatos a párbeszéd, a vezetők elérhetőek, megközelíthetőek. A döntéseket konszenzusos alapon hozzák, teret adnak minden asztal körül ülő véleményének, a vezető nem ragaszkodik saját igazához, megoldásaihoz, ezzel is erősítve a csapatkohéziót és a lojalitást a cég felé.
Több olyan dedikált programunk is van, amelyeknek fókuszában kimondottan munkavállalóink visszajelzései, javaslatai vannak. Gyári szinten a „Javasolj és Nyerj” program, irodai dolgozók körében pedig az „OnBeat” programunk biztosítja, hogy munkavállalóink ötleteit szervezeti szinten befogadjuk, értékeljük és díjjazzuk is. Nálunk nincs rossz ötlet, mindenkinek teret adunk, hogy elmondhassa javaslatát.
Egy „Jobb életért dolgozunk”, ez működésünk alapja és ennek jegyében szervezzük meg a gyakorlatban is működésünket, amely így egy fenntartható módon működő, jobb élményeket teremtő és folyamatosan fejlődő szervezetet jelent. Célunk, hogy 2030-ig vállalatunk elérje a klímasemleges működést. Alapműködésünk ennek a célnak a megvalósítása mentén szerveződik a mindennapokban, amivel munkatársaink könnyen tudnak azonosulni.
H.B.: A jól működő nagyvállalat egyik titka tehát, hogy megmarad emberközpontúnak?
K. Z.: Többféle út vezet a csúcsra. Vannak olyan vállalatok, amelyeknek üzleti stratégiája rövid távú eredmény maximalizálásra koncentrál, vagy éppen projektekben működnek és ehhez eszköznek tekintik a munkavállalókat. Ha nem fordítunk kellő figyelmet a munkavállalói elégedettségre, elindul a fluktuáció negatív spirálja, egyre többen távoznak, a HR reaktív üzemmódba kapcsol és leköti energiáját a pótlások megszervezése, a vállalat vízfelszín felett tartása.
Nálunk ezzel szemben a vállalat minden munkaköri szintjén sok éve velünk dolgozó munkatársakat látunk, ami a versenyszférában ritka Magyarországon. Menedzsment szinten is több olyan kolléga van, aki már húsz éve dolgozik az Electroluxnál. Ennyi idő alatt az ember rengeteg szirénhangot hallhat. Miért marad mégis? Mert az Electrolux vállalati értékei a mindennapokban is megtapasztalhatóak, és a vállalat kiemelt céljának tekinti a munkavállalói elkötelezettség folyamatos növelését, a bizalom, nyitottság, egyensúly értékei mentén. A munkavállalói lojalitás gazdaságilag is kifizetődő, hiszen egy kulcsember elvesztése a nehezen mérhető érzelmi veszteség mellett komoly költségeket okoz.
H.B.: Sok cégnél probléma, hogy egy bizonyos ponton túl nem tud előrelépési, fejlődési lehetőséget biztosítani a jó munkavállalóinak. Hogyan lehet motiválni egy hosszú ideje a vállalatnál dolgozó munkavállalót?
K. Z.: A motiváció kérdése nagyon összetett, hiszen függ attól is, ki milyen élethelyzetben, életkorban van, milyen érdeklődési körrel rendelkezik, milyen személyes céljai, ambíciói vannak. A dolgozói jóllét és elégedettség kiemelten fontos az Electrolux számára, így számos lehetőséget biztosít arra, hogy minden egyéni, illetve egyedi igényt figyelembe véve támogassa a fejlődést, az előrelépést. Fontosnak tartjuk, hogy a fejlődés mindenkinek a személyes indíttatása is legyen, nyílt és ingyenes online képzések tárházát biztosítjuk kollégáinknak, de emellett természetesen a munkavállalók intézményi továbbtanulását is támogatjuk. A programjainkat igyekszünk a megváltozott igényekhez igazítani, a pandémia ideje alatt több olyan képzést kínálunk, amely a személyes rezílienciát, vagy a hatékony időgazdálkodás megteremtését segíti elő.
Az egyik legfontosabb HR célunk azonban a tehetséggondozás, hogy segítsük a munkavállalóinkat a személyes karrierpreferenciáik elérésében. Ahogy már említettem, ez egy mátrix-szervezetként működő vállalat, cégen belül sokféle megpályázható nemzetközi pozícióval. Abban hiszünk, hogy ha valakiben van ambíció, szeretne tapasztalatot szerezni más területen is, és alkalmasnak találjuk rá, akkor támogatjuk az átjárást a pozíciók és az országok között. Hiszünk abban, hogy az egyéni ambíciók vállalaton belüli támogatása az egyik legfontosabb elkötelezettséget növelő faktor.
H.B.: Miben szeretnének még fejlődni a jövőben, hogy az Electrolux még inkább dolgozóbarát munkahellyé válhasson?
K. Z.: Az Electrolux küldetésének a fenntarthatóság mellett másik két alappillére a jobb élmények teremtése és a folyamatos fejlődés. Ezeket a célokat természetesen nemcsak a vásárlóink, de a munkavállalóink felé is közvetítjük. Fél évente végzünk minden munkavállalót megszólító elégedettségi felmérést, amelynek eredményét részletesen elemezzük, és akciótervet hozunk a fejlesztendő területekre. Büszkeség, hogy a mutatók magasan az átlag felett állnak, de a lehetőség a fejlődésre mindig adott.
Egy külön programot is indítottunk, amely a Z-generációs munkavállalóink speciális igényeit és gondolkodásmódját, vállalati kultúránkhoz való viszonyát igyekszik feltérképezni és megérteni, hogy az ő kötődésüket is még jobban erősíteni tudjuk.
Az innováció és a jobb élmények teremtésének egy másik jó példája az idén novemberben elindult Digital People Experience Project, amely a teljes munkavállalói életciklus HR folyamatainak digitalizálását tűzte ki célul. A digitális aláírás technikai és jogi lehetőségeit kihasználva papírmentesítjük a HR folyamatokat. A jobb élmények megteremtése érdekében a rendszer megalkotásánál a munkavállalói élmény erősítése is kiemelt cél volt, amelyet ezzel a rendszerrel már a vállalathoz történő jelentkezésnél elindítunk.
Shape living for the better – így szól az Electrolux szlogenje, és ezt szem előtt tartva itt tényleg mindannyian egy jobb életért dolgozunk.
Nyitókép: Bielik István
A tartalom az Electrolux Magyarország megbízásából, a HVG BrandLab produkciójában készült. A cikk létrehozásában a HVG hetilap és a hvg.hu szerkesztősége nem vett részt.
