Jack Welch, a hatalmas General Electric korábbi vezérigazgatója 1999-ben érdekes kísérletre szánta el magát. Programjában 500 vezető és junior alkalmazottat hozott össze, abban a reményben, hogy az utóbbiak értékes tudással látják el az előbbieket a technológiai fejlődésről és az eszközök használatáról. Welch úttörő erőfeszítései óta számos vállalat – például a Cisco, a KPMG és a Microsoft – is kidolgozta saját fordított tanácsadás programját. Bár méretük és hatókörük eltérő, mindannyian azonos megközelítést alkalmaznak: a különböző tapasztalatú és hátterű kollégák közötti kölcsönös tapasztalatszerzést, ami hosszú távon pozitív hatással van az egész vállalatra.

„Nehogy már egy nyikhaj mondja meg!”

A fordított mentorálásban nem a szenior, hanem a junior munkatárs a tanácsadó, bár – ahogy erre Komócsin Laura, a Business Coach Kft. ügyvezetője rámutat – inkább egyfajta kölcsönös tanulásról van szó. Az idősebb kolléga értékes tapasztalatokat adhat át, a fiatal pedig napi szinten használja azokat a technológiai platformokat, amelyeket egy-egy ötvenes esetleg csak névről ismer. Emellett persze az is fontos, hogy a junior új szemléletet is hozhat.

„A nyugat-európai és tengerentúli példákra támaszkodva Magyarországon is próbálták meghonosítani, de nem talált értő fülekre, és 5-6 évvel ezelőtt elhaltak a hasonló kezdeményezések. Egyszerűen azért, mert akkor még nem volt nyitottság a cégekben, a szeniorok nem akartak a fiatalabbaktól tanulni. Úgy voltak vele, nehogy már egy nyikhaj mondja meg a tutit, aki most jött ki az egyetemről és a gyerekem lehetne” – meséli Komócsin Laura, hozzátéve, hogy egy tapasztalatra épülő, hierarchikus vállalati kultúrában, ahol előre köszönünk az igazgató úrnak és magázódunk, nehezebb a módszert átvinni.

Belelátni, beleszólni, dönteni

Az utóbbi években viszont változott a munkáltatók hozzáállása. Egyrészt rengeteg multi települt az országba, és magukkal hoztak némi nyitottságot, másrészt nagyot alakult a piaci helyzet is – bizonyos pozíciókban munkaerőhiány van.

„A cégek hiába nyújtanak karrierlehetőséget, előléptetést, fizetésemelést, autót, az Y generációt nem feltétlenül ezekkel lehet megtartani. Ezért a HR osztálynak folyamatosan azon jár az agya, hogyan tudná maradásra bírni a fiatalokat. Ez volt az egyik ok, amiért újra megjelentek a reverse mentoring csírái. Aki ugyanis a cégen belül mentorálni kezd egy idősebb vezetőt, annak szorosabb köteléke alakul ki a szervezettel” – teszi hozzá.

Erős igény jelent meg emellett az Y és a Z generáció tagjainak oldaláról arra vonatkozólag is, hogy vegyék észre és vonják be őket, láthassanak rá, szólhassanak bele a céges folyamatokba, és mindezekből tanulhassanak. „Erre már muszáj volt a HR-nek reagálnia” – veszi át a szót Kulcu-Gusztafik Anita business coach, aki maga is megtapasztalta a fordított tanácsadás előnyeit.

„Coach képzésem alatt egyik kolléganőm karolt fel és kezdett mentorálni. Egy idő után azt vettem észre, hogy ez kölcsönös dolog, én is segítek neki a technikai dolgokban, és újfajta megközelítéseket is hoztam be, amiért nagyon hálás volt. Emellett – mivel ő indiai és vannak kulturális különbségek – abban is tudtam segíteni, hogy jobban elboldoguljon Magyarországon. Kölcsönösség alakult ki, és ki is mondtuk a segítségnyújtást, sőt, köszönetet is mondott. Innen jött az ötlet, hogy mi lenne, ha az öt évvel ezelőtti sikertelenség után újra tesztelnénk a magyar piacon a módszert – meséli Kulcu-Gusztafik Anita.

A felismerés után kutatás készült, amelyből kiderült, hogy a 118 megkérdezett 83 százaléka szívesen venne részt ilyen folyamatban. A válaszadók 88 százaléka arról nyilatkozott, hogy örömmel tanulna fiatalabbtól, a 93 százalékuk pedig idősebb személytől.

Kicsiben és nagyban

A reverse mentoring sikerének alapja az önkéntesség, vagyis a feleknek egymást kell kiválasztaniuk – mondja Komócsin. Kell némi a szimpátia ahhoz, hogy valaki nyitottan tudjon a másikhoz állni, és be tudja fogadni a mondanivalóját.

Amellett, hogy a fordított tanácsadás nagyszerű módja az állítólag jobhopper Y-ok megtartásának, rengeteg más pozitív hozadéka is van. Kiválóan használható például érzékenyítésre, legyen szó etnikai hovatartozásról, fogyatékosságról, gender szempontokról, interkulturalitásról, vagy egyszerűen csak arról, hogy a vállalaton belül megismerjük a különböző területeket.

Ennek értelmében nem is csak szenior-junior párosításban valósulhat meg: előfordul, hogy a különböző, de egymásra hatással lévő területek képviselői mentorálják egymást. Például egy szervezetfejlesztésben jártas HR-igazgatónak hasznos lehet, ha képbe kerül a kiválasztási területen dolgozók tapasztalataival, mert ez hatással lehet a szervezetfejlesztési döntéseire.

A reverse mentoring az egész cégkultúrára hatással lehet, mert azok, akik vezetve, tudatosan gyakorolják a kíváncsiságot, a tudásmegosztást és a visszajelzést, hosszú távon lenyomatot hagynak a szervezeten. Így a fluktuáció csökkenése nem csak az egyetlen pozitív hozadéka lesz ennek a folyamatnak.

Nagy Melinda cikke teljes terjedelmében elolvasható a HVG Extra Business 2019/2-es számában.

Tisztában vagyunk vele, miért tesszük nap mint nap, amit teszünk? Mi a megoldás, ha a miértünk nem kapcsolódik a jelenlegi munkánkhoz?
Hogyan hangoljuk össze csapatunk tagjainak miértjét szervezetünk közös törekvéseivel? Simon Sinek sztártanácsadó Találd meg a miérted! című könyve bemutatja, hogyan alkalmazhatjuk a miért-koncepciót a mindennapi életben. A könyvet itt rendelheti meg kedvezménnyel.