Nehezíti (vagy éppen könnyíti?) az alkalmazkodást, hogy az alig egy éve élő szabályok egy része nemrég már módosult is. Több szabály pontosabb meghatározásánál pedig a bírói gyakorlatra várunk. Dr. Fésü Gizella, a .D.A.S. Jogszerviz jogásza foglalta össze a legfontosabb változásokat

1. Oda a jolly joker! A táppénz már nem eredményez felmondási védelmet

Sokan még mindig a táppénzben bíznak. Jelentősen megváltoztak azonban a felmondási védelem szabályai. Korábban a táppénz ideje alatt a munkáltató rendes felmondással a munkaviszonyt nem szüntethette meg, most azonban ez már nem jelent védelmet. A felmondást így ezen idő alatti is lehet postázni, csak a felmondási idő kezdődik később, a táppénz végével. 

2. Bajt okozhat a titkolt várandósság

Érdemes alaposan átgondolni, mikor közöljük a munkáltatóval a terhesség tényét. A régi Mt. szerint már maga az állapot is felmondási védelmet jelentett, ma már azonban csak akkor, ha erről a munkáltató igazolhatóan tudomást szerzett. A közlést lehet húzni, de ha a munkáltató várhatóan azért hívat valakit az irodába, hogy a felmondást közölje, előtte legalább e-mailen célszerű a terhesség tényét és lehetőleg az igazolást is megküldeni a munkáltatónak. Mikor érdemes még egy darabig a titkot megőrizni? Ilyen lehet, ha valaki határozott időtartamú munkaviszonyban áll és várható, hogy munkaviszonyát határozatlan időtartamúvá alakítják át. Elképzelhető ugyanis, hogy a munkáltatót befolyásolja a várandósság ténye, ezért előbb a határozatlan időtartamú szerződést célszerű aláírni.

3. Visszatérés a munkába – megszűnik a felmondási védelem

Maradjunk még mindig a felmondási védelemnél és a gyermeket vállalóknál. Felmondási védelmet jelentett a régi Mt. szerint a gyermek 3. életévéig terjedő szakasz. Nem így van ez az új szabályok alapján. Most ugyanis csak akkor áll fenn a felmondási védelem, ha valaki otthon is marad a gyermekével, tehát kizárólag a fizetés nélküli szabadság időtartama alatt. Amennyiben ugyanis a munkavállaló visszamegy dolgozni, megszűnik a felmondási védelem. Két kedvezmény mégis társul a visszamenetelhez. Egyrészt, ha felmondási tilalom nem is, de korlátozás érvényesül. Így csak a munkavállaló lényeges kötelezettségszegése esetén szüntethető meg a munkaviszony, ill. a munkavállaló képességével vagy a munkáltató működésével összefüggő okból pedig akkor, ha nincs másik, a munkavállaló számára megfelelő munkakör. További pozitív változás, ha valaki kéri, hogy őt a rendes munkaidő felének megfelelő részmunkaidőbe vegyék vissza, a gyermek három éves koráig a munkáltató a jogszabály szerint köteles ezt megtenni. Ha pedig a munkavállaló javaslata az előbbiektől eltér, tehát pl. 6 órás foglalkoztatást szeretne, ennek engedélyezése már a munkáltató belátásán múlik.      

4. Ha nem akar összejönni a baba

Szigorított a törvényalkotó az emberi reprodukciós kezelés alatt állók helyzetén is. Ők azok, akik azért küzdenek, hogy gyermekük születhessen (pl. ilyen a testen kívüli megtermékenyítés és embrióbeültetés). Míg ugyanis az előző Mt. szabályait lehetett úgy is értelmezni, hogy a kezelések időtartamára a kezelési eljárásban részt vevő nőt és férfit is megilleti a felmondási védelem, az új Mt. már pontosította a szabályokat, és e szerint csak a nők állnak védelem alatt, ők is csak a kezelések megkezdésétől számított hat hónapig. 

5. Mikor érdemes szabira menni?

Érdemes volt eddig az új Mt. alapján sakkozni a szabadságok kivételénél. A szabadság idejére távolléti díj járt, ami rövidebb hónapban alacsonyabb összeget eredményezett a szabadság idejére, hosszabb hónapban magasabbat. A nemrég elfogadott módosítás értelmében, 2013. augusztus 1-jei hatállyal módosul a távolléti díj számítása, így nem függ már a munkabér a szabadság időpontjától és a szabadságos napok számától, erre a hónapra is az egyébként szokásos munkabér jár.

6. A felmondás e-mailben érkezett

Lehet-e jogszerű az e-mailben megküldött felmondás? Egészen tömören: igen. Ugyanis szemben a korábbi szabályozással az új Mt. az elektronikus dokumentumot (pl. sms, e-mail) is írásban tett nyilatkozatnak tekinti. Ennek feltétele, hogy az abban foglaltak változatlanul visszaidézhetőek legyenek, plusz a nyilatkozattevő személye, és a megtétel időpontja meghatározható legyen. Fontos körülmény, hogy egy elektronikus dokumentumnak nem kell elektronikus aláírással rendelkeznie ahhoz, hogy kimerítse az írásbeliség követelményeit. További fontos szabály, hogy a felmondás már a hozzáférhetővé tétellel hatályosul, ennek megfelelően az e-mailben küldött üzenet (függetlenül az elolvasástól) már a postaládában megjelenéssel átvettnek számít.

7. Határozottból határozatlan

A korábbi szabályok szerint automatikusan határozatlanná vált a munkaviszony, ha a munkavállaló a munkáltató tudtával legalább egy napot tovább dolgozott. Nem így van ez az új szabályok alapján: Újabb munkaszerződés hiányában a munkaviszony a határozott idő utolsó napján automatikusan megszűnik.

8. Ki lehet vezető?

Sok munkajogi pozíció foglalja magában elnevezésében a vezető szót (pl. csoportvezető, osztályvezető). Kérdés, hogy ők vezetőnek minősülnek-e a munkajogi szabályok szerint? Ez azért nagyon fontos, mert a vezetőkre sok tekintetben jóval szigorúbb munkajogi szabályok vonatkoznak, mint a többi munkavállalóra (pl. nincs rendkívüli munkavégzés, gondatlan károkozás esetén is teljes kárért felelnek). Mind a régi Mt., mind az új Mt. két kategóriát különböztet meg. A jogszabály alapján, automatikusan vezető állású munkavállalónak minősül a munkáltató vezetője (az egész szervezet irányítója) és annak közvetlen irányítása alatt álló helyettese.

A többi vezetőnél azonban alapvető feltételként határozza meg a jogszabály, hogy a munkaszerződésben legyen kikötve, miszerint az Mt. meghatározott szakasza szerinti vezetőről beszélünk. Utóbbi csoportnál hozott az új. Mt. lényeges változást. Korábban a meghatározott jelentőségű munkakörök betöltői vezetőnek minősülhettek. Ma már azonban több feltétele is van esetükben az Mt. szerinti vezetővé válásnak. Egyrészt, a munkáltató működése szempontjából kiemelkedő jelentőségű vagy fokozottan bizalmi jellegű munkakört betöltő munkavállaló lehet vezető állású munkavállaló (ilyen lehet pl. a pénzügyi osztályvezető). Másrészt van egy objektív feltétel is: mégpedig az, hogy a munkavállaló alapbére legalább a minimálbér hétszerese legyen, ami 2013-ban 686 000 Ft. Ezt el nem érő alapbér esetén a szigorúbb munkajogi szabályok kikötésére és alkalmazására tehát nincs lehetőség.