Az üzleti versenyképesség új tényezői

Bár egész pontos forgatókönyveink vannak a jövővel kapcsolatban – mégsem rendelkezünk azzal a tudással, amellyel képesek lennénk előre jelezni, hogy pontosan mi és milyen gyorsasággal fog megváltozni az üzlet élet versenypályáján. Nem tudjuk, milyen technológiák jelennek meg, és ezek milyen kölcsönhatásba lépnek majd egymással. Azt sem tudjuk, hogy az emberek, az alkalmazottak, az ügyfelek, a részvényesek, illetve a társadalom különböző rétegei hogyan fognak reagálni a jövő kihívásaira.

Ami a várható változás ütemét illeti, bizonytalanságunkat jól illusztrálják a McKinsey-féle automatizálási becslés plusz-mínusz (+/–) évei: a szakmák 50%-a 2055-re teljesen automatizált lesz, plusz-mínusz (+/–) 20 év (McKinsey Global Institute, Riport, 2017. január). Ez azt jelenti, hogy ez a változás 2035-re is bekövetkezhet, de az is lehet, hogy csak 2075-ben történik meg. Az időzítésben ez jelentős különbségnek tűnik, és nyilván rendkívül nagy különbségek vannak az egyes szakmákban, tevékenységekben, iparágakban is. Egyvalami biztos: a versenyképesség néhány új tényezője ebben a változékony környezetben sokkal meghatározóbbá válik, mint korábban, és közülük néhány fontosabb szerepet játszik majd az erősödő versenyben.

Egyes kutatások egyértelműen azt mutatják, hogy több az újonnan kiemelkedő tényezők közül erősen kapcsolódik a szervezeti kultúrához.

Ilyen például a tanulási vagy implementációs folyamat lerövidítése, a szervezet és a folyamatok rugalmas és gyors megváltoztatása és összehangolása, a gyors szervezeti reakcióidő, a adatok közösebb elemzése, a változás rugalmas kezelése, a stratégia-megvalósítási képességfejlesztése. Ezek a tényezők a következő években egyre meghatározóbb versenyelőnyt jelentenek majd.

Az emberi tényező fontossága

Ha elfogadjuk azt az állítást, hogy sok versenyképességi tényező erősen függ az emberi tényezőtől, akkor az emberi tényezőket illetve általában a kultúrát előre kell helyeznünk prioritási listánkon, amikor a cégünk versenyképességéről beszélünk.

A jövőbeni versenyképességet javítandó meg kell tanulnunk például a stratégia megvalósítás hatékonyabb módjait, meg kell értenünk, hogy hogyan mozdíthatjuk el az embereket az ellenállás állapotából a kreatív bevonódásba, vagy akár a kreatív proaktivitásba, meg kell ismerjük a hatékonyabban végrehajtó, illetve tanuló kultúra építésének módját, vagy éppen azt, hogyan változik meg gyökeresen a vezetés gyakorlata a korai 21. században.

Ezek a kultúrát erősen meghatározó fejlesztési területek egyre inkább kötelező ujjgyakorlattá válnak a jövő vállalataiban.

A tanulási kultúra kialakításának fontossága

Bár ezek a kulturális tanulási tényezők nem újak, és egyre növekvő értéket képviselnek, mégis, még mindig nagyon eltérő a megítélésük. Igaz ez annak ellenére, hogy egyre több vonatkozó tanulmány jelenik meg az egyes tényezőkkel kapcsolatban. Bersin, Deloitte például már 2010-ben adott ki tanulmányt a tanulási kultúra döntő szerepéről, amely megállapítja, hogy az üzleti hatás egyik legfontosabb mozgatórugója a szervezet tanulási kultúrájának ereje (Bersin: Deloitte, 2010, High Impact Learning Culture, tanulmány):

▸ Az erős tanulási kultúrával rendelkező vállalatok 46 százalékkal nagyobb valószínűséggel  innovatívak, 37 százalékkal magasabb az alkalmazottak termelékenysége, 34 százalékkal jobban reagálnak az ügyfelek igényeire, és 17 százalékkal nagyobb valószínűséggel foglalnak el vezető pozíciót a piaci részesedés tekintetében.

▸ A tanulmány szerint a nagy teljesítményű vállalatok az elmúlt három évben kiváló pénzügyi eredményeket értek el. A kutatásban megkérdezett vezetők 15 százaléka az átlagosnál magasabb bevételnövekedésről számolt be (szemben a 32 százalékkal, amely átlag alatti eredményekről riportált), 14 százalék pedig átlagon felüli nyereséghányad-növekményt könyvelhetett el (szemben a 37 százalékkal, amely átlag alatti számokkal szembesült).

▸ Az erős tanulási kultúra vonzza és megtartja a legjobb tehetségeket, mert ezek a vállalatok felhatalmazzák őket arra, hogy tanuljanak, növekedjenek, illetve hogy tudatosítsák, hogy mekkora potenciállal rendelkeznek és megvalósítsák önmagukat.

Javaslatok kétkedőknek

Ennek ellenére sok vállalatvezető még mindig úgy ítéli meg, hogy a szervezeti tanulás vagy a kapcsolódó kulturális elemek felülről rájuk erőszakolt kötelezőségek - ezért ezek a témakörök nem szerepelnek prioritási listájukon. Minden szervezetre és vezetőre hatással vannak az új trendek, ám a hatás ereje és időzítése jelentősen eltérő lehet az egyes cégek esetében. Néhány szervezet egyszerűen csak kevésbé érintett, megint mások kevésbé nyitottak, ezért a vezetőik úgy gondolhatják, hogy bőven van még idejük cselekedni, és távolról tanulmányozni a versenyképesség új tényezőit.

Utóbbiaknak három okot tudok cáfolatként felsorolni, egyben figyelmükbe ajánlani.

1. Azon vállalatok, amelyek tudatosan vezetik kulturális és szervezeti változásaikat, sokkal jobban teljesítenek az üzleti életben, mint azok, amelyek csak megpróbálnak lépést tartani a legújabb trendekkel.

2. A trendek diktálói valamit nagyon jól megértettek: a kulturális vagy a gondolkodásmódbeli változás nem egyik napról a másikra történik. Ezek folyamatok, melyek időigényesek, egy-egy nagyobb lépés megtétele évekbe telik.

3. Végezetül, ami egyben a legfontosabb: ezeket a dolgokat nem lehet megvásárolni. Ki kell érdemelni azokat. Technológiát, folyamatot, tudást, szakértőket, rendszereket és még sok minden mást meg lehet venni egy vállalathoz, de a kultúrát, a stílust nem, mert csak sok munkával kialakítható dolgok.

Mindez röviden azt jelenti, hogy ha valaki túl későn ébred, lehetséges, hogy nem fog tudni időben felzárkózni. Ez teszi ilyen izgalmas lehetőséggé a versenyképesség új szervezeti és kulturális tényezőit mindazok számára, akik szeretnének a jövőben is élenjáró szervezeteket vezetni.

Találkozzon a Grow csoport tapasztalt szervezetfejlesztési és vezetésfejlesztési szakembereivel, köztük a cikk írójával Lénárt Viktorral is, február 26-án a Hogyan tartsuk meg munkatársainkat című következő HVG Szemináriumon. További részletek és jelentkezés: konferencia.hvg.hu