Mit adhat a vállalati képzés?
Milyen költségekkel jár egy új kolléga felvétele, és mennyibe kerül egy régi munkatárs képzése? Lehet hosszú távon sikeres egy cég, amelynek nincs képzési modellje? Miként lehet meggyőzni a dolgozót, hogy jó lesz neki munka mellett tanulni? És mindez hogyan segíthet a fluktuáció csökkentésében? A munkaerőpiaci helyzet és a munkavállalói képzések kapcsolatának jártunk utána – mutatjuk a legfontosabb tapasztalatokat.
Amikor egy cégben felpörög a fluktuáció, akkor a vállalat vezetése rögtön hatalmas erőforrásokat csoportosít át toborzásra, hogy pótolja a távozó munkatársakat. Gyakori hiba azonban, hogy mindeközben a menedzsment nem fordít kellő figyelmet arra is, hogy megtartsa a régi kollégákat, emiatt pedig egyre gyorsuló fluktuációs spirálba kerülhet a cég – vázolt fel egy, a mai munkaerőpiacon tipikusnak mondható helyzetet Nyisztor József, a Training360 ügyvezetője. Épp ezért a munkaerő-fejlesztés szakértője úgy véli, az a jó megoldás, ha a cégvezetés ugyanakkora hangsúlyt helyez az új munkatársak felvételére és a régiek megtartására. Csakhogy az új kollégák megtalálásánál, betanításánál sokszor nagyobb kihívás elé állítja a cégvezetést a meglévő munkatársak megtartása. Ennek jó eszköze a képzés, mondta a szakértő, ám rögtön jelezte: nem mindegy, hogy kit és hogyan fejlesztenek.
Tűzoltás helyett előrelátás
Nyisztor József szerint a „célok projektszintű megvalósítása a garancia a sikeres stratégiára”, vagyis a képzésre szánt összeg csak akkor lesz megtérülő befektetés és nem kidobott pénz, ha a cég pontosan tudja, mit és hogyan akar elérni. A legtöbb esetében azonban a képzési rendszer létrehozása csak akkor vetődik fel, amikor már komoly kihívás előtt áll a vállalat. Ilyenkor pedig a „tűzoltás”, vagyis az aktuális problémák gyors kezelése a cél, ami nem teremt ideális környezetet a legmegfelelőbb képzési rendszer felépítéséhez. Nagyobb mozgásteret enged az, ha nem a tűzoltás a cél, hanem épp annak tudatos elkerülése, megelőzése: az előrelátó cégvezetés már akkor érzi az igényt a fejlődésre és a továbblépésre, amikor még nincs különösebb probléma a vállalaton belül. „Inkább legyen a cégnek egy jó előre kidolgozott, alapos, nyugodt időkben talán feleslegesnek tűnő képzési, fejlesztési stratégiája, minthogy akkor kelljen kapkodni, amikor már beütött a baj. Így ugyanis munkaerőgondok esetén rögtön adottak a megoldás felé vezető út állomásai” – magyarázta a Training360 ügyvezetője.
„A sikeres vállalati stratégia kötelező eleme a folyamatos képzés"
Egy munkavállaló már nem annyi időt tölt el egy cégnél, mint korábban: ez a legfontosabb változás. Míg régen az élethosszig tartó elköteleződés sem számított ritkának, manapság olyan szegmensekkel is találkozhatunk, jellemzően a multinacionális cégeknél, ahol maximum kétéves időszakra tervezhetnek a munkaadók egy-egy munkavállalóval. Tehát nincs idő arra, hogy a munkavállaló több év alatt tanuljon be egy munkakörbe.
Széttartó érdekek?
A képzési rendszert persze a dolgozókkal is el kell fogadtatni. Márpedig közülük sokan, sokszor felteszik a kérdést: miért éri meg ez nekem? Épp ezért, hangsúlyozta Nyisztor József, nemcsak a cég, hanem az egyén érdekeit is fontos szem előtt tartani, a képzéseket személyre kell szabni. Érdemes lehet például első lépésként – afféle kedvcsinálóként – akár olyan képzést is biztosítani, amely nem feltétlenül szükséges az adott kolléga aktuális munkaköréhez, de érdekli őt. Egy adott képzési struktúra ugyanis csak akkor működhet jól, ha az abban résztvevők mindegyike elégedett.
A képzési rendszer sikeréhez elengedhetetlen a vezetőség nyitottsága és példamutatása is. A felülről szerveződés, a személyre szabott képzés, a vezetői példamutatás és a látszólag széttartó érdekek összehangolása a kulcs a hatékonysághoz – magyarázta az ügyvezető.
Megtérülő befektetés a képzés
A képzés mellett komoly pénzügyi érvek is szólnak. A meglévő munkaerő költsége ideális esetben korrelál pótlásának költségével: ez maga a munkavégzés értéke. Ez évente több százezer, kiemelt ágazatokban több millió forint is lehet. Ha egy új munkatársat vesz fel a cég, akkor a jelentős költségek mellett számolni kell azzal is, hogy a betanulási időszakban a régi kollégákhoz képest csak 30-50 százalékos tudás birtokában van. Ráadásul még a legegyszerűbb szakterületeken is fél-másfél év kell ahhoz, hogy az új dolgozó igazán magabiztosan, önállóan és kifogástalanul végezze feladatát, komplexebb munkakörök esetében pedig ez az idő másfél-két évre nyúlhat. „Ehhez képest a meglévő munkaerő képzése sokkal kevésbé terheli meg a társaság büdzséjét. Ráadásul a képzésnek köszönhetően még jobbá válnak az újoncoknál eleve sokkal hatékonyabb régi kollégák” – mondta az ügyvezető. A költségcsökkentés és a hatékonyságnövelés mellett a képzés jótékony hatással lehet a fluktuációra is. A céges képzések során ugyanis a munkavállaló azt tapasztalja, hogy törődnek vele, ezért jól érzi magát, így tovább marad a vállalatnál, ami mindkét fél számára győztes helyzetet teremt.
Rossz reflexek
Nyisztor József szerint a legtöbb cégnél a képzésekkel járó kiadás sokáig csak egy volt a kötelező költségelemek közül, de mára az egyik legfontosabbá vált: habár sokan szeretnék „megúszni”, mind többen látják be, hogy súlyos következmények nélkül ez nem lehetséges. „Ahogyan az új kollégák betanítását, úgy a meglévő munkatársak képzését sem lehet ma már elkerülni – tette világossá a szakember. Épp ezért szerinte szakítani kell azzal a rossz berögződéssel, hogy a költségek visszavágásának idején a képzési terület az első, ahonnan elvonják a forrást. A munkaerő-fejlesztés szakértője szerint ez már csak azért is óriási stratégiai hiba, mert éppen a válság idején kell megalapozni a megújulást, akkor lehet a legjobban fejlődni, amikor jut idő a képzésre.
Nemcsak a szakmai képzés a fontos
„A szakterületi képzések mellett rendkívül fontosak az üzleti készségek – a kommunikációs, vezetői és együttműködési készségek – fejlesztése, hiszen így még hatékonyabbá tehetőek a szakmájukhoz jól értő munkatársak és ez által az egész szervezet jobban fog teljesíteni” – hívta fel a figyelmet Nyisztor József, a Training360 ügyvezetője. Ezek a készségek az új munkatársak kiválasztásánál is mind inkább előtérbe kerülnek, sőt, bizonyos esetekben akár a szakmai tudásnál is meghatározóbbak lehetnek. Mert lehet ugyan, hogy az adott területhez nem ért elég jól a jelentkező, ám olyan készségekkel rendelkezik, amelyek lehetővé teszik sikeres és megtérülő betanítását.
Az oldalon megjelent tartalom a Training360 Kft. megbízásából, a HVG BrandLab közreműködésével jött létre. Előállításában a HVG hetilap és a hvg.hu nem vett részt.
