"Egy olyan befogadó munkahelyi közeget építünk, ahol mindenki biztonságban, elfogadva érezheti magát"
Egy vállalat sokat tehet azért, hogy az ott dolgozók jól érezzék magukat munka közben, lehetnek akár fiatal pályakezdők, szülési szabadság után visszatérők, vagy épp az LMBTQ-közösséghez tartozók. A folyamatos fejlesztések pedig, legyen szó a rugalmas munkaidőről, a plusz szabadságokról vagy akár a társadalmi felelősségvállalásról, megtérülnek. Hogy néz ki mindez a gyakorlatban egy olyan cégnél, ami néhány éven belül a világ egyik legjobb munkahelye szeretne lenni? Berkes Áronnal, a Vodafone HR vezérigazgató-helyettesével beszélgettünk.
Az, hogy egy munkahely mitől lesz jó munkahely, sok tényezőtől függ. Hogy látja, 2022-ben melyek azok a legfőbb szempontok, amelyek alapján elmondhatjuk egy cégről, hogy ott magasszintű a vállalati kultúra?
Az egyenlőség és a nyitottság alapértékek a Vodafone-nál, modern munkáltatóként pedig elengedhetetlen az is, hogy odafigyeljünk a munkavállalók igényeire és reagáljunk a világ alakulására. Célunk egy olyan munkahelyi környezet kiépítése, ahol mindenki a legjobb teljesítményét tudja nyújtani, és ki tudja bontakoztatni a tehetségét, és úgy véljük, hogy ehhez egy biztonságos és inspiráló közegre van szükség. A munkáltató ehhez úgy tud hozzájárulni, hogy megteremti a munka és a magánélet egyensúlyának feltételeit és nyitottan áll a dolgozói visszajelzésekhez. És nem utolsó sorban törekszik egy sokszínű és befogadó vállalati közeg kialakítására, ahol mindenkit a teljesítménye, és nem más adottságai (például kora, neme vagy bőrszíne) alapján értékel. A jó hangulatú, inspiráló, emberséges munkahelyi környezet mellett motiváló ereje van annak is, ha a munkáltató is kiáll azon társadalmi ügyek mellett, amelyek a munkavállalóknak az egyén szintjén is fontosak.
A kellő elismerés és megbecsültség érzése alapvetően hatással van az emberek jóllétére, legyen szó annak fizikai, mentális vagy épp társadalmi vonatkozásairól. Mit tehet és mit kell megtennie egy cégnek azért, hogy munkatársai jóllétét támogassa és hosszútávon fenntartsa?
Egy olyan befogadó munkahelyi közeget építünk, ahol mindenki biztonságban, elfogadva érezheti magát, ahol a teljesítményt értékeljük. A megbecsülésnek része az is, hogy odafigyelünk a kollégák jóllétére. Az egyértelmű humánus értékek mellett üzleti szempontból is fontos, hogy kollégáink megbecsülve érezzék magukat és évek múlva is a Vodafone csapatát erősítsék. Hosszú távon hasznos a munka és a magánélet egyensúlyának megteremtésében segítséget nyújtani, éppen ezért kiemelt hangsúlyt helyezünk ennek biztosítására. Ezért vezettük be a hibrid munkavégzést, melynek lényege, hogy a dolgozóink maguk határozhatják meg munkaidő beosztásukat, illetve az irodai és otthoni munkavégzés arányát, mind egyéni, mind csapatuk preferenciáit figyelembe véve. Hisszük, és a tapasztalataink is azt mutatják, hogy munkatársaink értékelik azt a bizalmat és szabadságot, amit a vállalat a hibrid munkavégzés lehetőségével a kezükbe ad.
A munka-magánélet egyensúlya mellett fontos, hogy figyelmet szenteljünk munkatársaink egészségére is, ezért nemrégiben dolgozóink számára egy új juttatást, egy széles körű privát egészségbiztosítást vezettünk be.
A fizikai jóllét mellett a mentális jóllét megőrzését is fontosnak tartjuk, és számos kutatás és a saját tapasztalataink is az mutatják, hogy a másoknak nyújtott segítség jó érzéssel tölti el a segítőt is, hozzájárul a jó közérzethez, ezért rendszeresen szervezünk különböző önkéntes programokat, melyeken munkatársaink örömmel vesznek részt. Vállalati oldalról ezt azzal is támogatjuk, hogy a törvényben előírt 2 nap helyett a Vodafone évente 4 munkanapot biztosít a kollégáinak, amikor a vállalat által szervezett önkéntes programokon vehetnek részt. Ezek a programok a visszajelzések szerint erősítik a vállalati lojalitást, erősítik a csapatszellemet, nem utolsó sorban pedig a kollégákat jó érzéssel tölti el, hogy úgy érzik, a vállalattal együtt valami fontos ügyhöz járultak hozzá.
Egy nemzetközi nagyvállalt számára elengedhetetlen a társadalmi felelősségvállalás, ennek első és talán egyik legfontosabb szintje a vállalat és annak viszonya munkatársaival. Hogyan segítik a különböző társadalmi csoportokat a Vodafone-nál?
Az intézkedések és juttatások mellett több akciónk is a társadalmi egyenlőség ügyét hivatott segíteni. 2019-ben például nőnap alkalmából a Vodafone budapesti székháza tetején lévő, több mint 20 milliárd dollár márkaértékű Vodafone logót egy nőnemet szimbolizáló piktogramra cseréltük, a 2020-as nőnapi kampány üzenetével pedig számos hazai és nemzetközi szakmai díjat nyertünk. A kampány egyszerűen az „Ő” nevet kapta, hiszen az üzenete az, hogy sok más nyelvvel ellentétben a magyar nyelv nem tesz különbséget férfi és nő között: ahogy például az angolban van she és he, a magyarban csak ő van. Ő szerető szülő. Ő fantasztikus cégvezető. Az ő lehet nő és férfi is. És ez az ő betű nap mint nap emlékeztet bennünket az egyenlőség fontosságára.
A megváltozott munkaképességű vagy fogyatékkal élő kollégákat sem érheti hátrányos megkülönböztetés, hiszen a Vodafone minden munkavállalót teljesítménye, eredményei alapján értékel. A részmunkaidős vagy távmunkában végezhető munkák pedig a munkaerőpiaci integrálódást is segítik – 2020-ban a Vodafone az elsők között vezette be a tartós távmunkát az ügyfélszolgálati kollégák számára, ezzel megnyitva a pozíciót azon munkavállalóknak is, akiknek például az egészségügyi állapota nem tenné lehetővé a bejárást.
Továbbá büszkék vagyunk arra is, hogy külön Diversity and Inclusion managerünk és csapatunk van, akik ezeknek az értékeknek a vállalati kultúrába való integrálásáért felelősek, és a munkavállalói diverzitási kezdeményezésekhez is nyitottan, támogatóan áll a vállalat, valamint rendszeresen és nagylétszámú delegációval képviselteti magát a Pride-on.
A munkahelyi viszonyok és a vállalati kultúra alakulásának egyik legforróbb pontja még ma is a nemi arányok megoszlása, különösen igaz ez a technológiai szektorra. Még mindig kevés a női munkatárs, kiváltképp a női vezetők aránya alacsony.
Világviszonylatban az IT területén sajnos egyelőre valóban alacsony a női munkavállalók aránya: az ICT-szektorban dolgozóknak EU-s szinten is mindössze 1,4 százaléka nő, Magyarországon ez az arány pedig még alacsonyabb, 0,7 százalék. A Vodafone globális célja, hogy 2030-ig a vezetői pozícióink legalább 40 százalékát nők töltsék be. Tech-Comms vállalatként fontosnak tartjuk, hogy magunk is élen járjunk abban, hogy kinyissuk az IT szektort a nők előtt. 2 éve egy, a magyar piacon hiánypótló kezdeményezést indítottunk, amikor létrehoztuk a Women in Technology Hungary Egyesületet is, amely a technológia területén tevékenykedő nők számára egy olyan közös tudásmegosztó és kapcsolatépítő platformot kívánt létrehozni, amely egyfelől párbeszédet generál a szervezet tagjai között, másfelől inspirációt, és szakmai segítséget nyújt a jövő női generációja számára. Ezzel párhuzamosan a Vodafone-on belül egy belső mentorprogram is elindult, melynek keretében a tapasztalt női kollegák támogatják a fiatal tehetségeket a karrierépítésükben. Ezen kívül több olyan kezdeményezésben is szerepet vállalunk, melyek célja, hogy vonzóvá és elérhetővé tegye a pályaválasztás előtt álló lányok számára az IT szakmát. Egyik legsikeresebb ilyen kezdeményezés a #CodeLikeaGirl workshop volt.
Ezen az úton a jó példák láthatóvá tételét is fontosnak tartjuk, ezért idén nőnapon pedig, a Portfolio szakportállal közösen elindítottuk a Legjobb női digitális vállalkozói díjat, amellyel 10 olyan női kisvállalkozót díjaztunk, akik kiemelkedő üzleti eredményt értek el a digitalizáció és a technológia aktív használatával.
Sok nő még ma is úgy érzi, hogy kompromisszumot kell kötni a munkahelyi előremenetel és a családakapítás között. Hogy tudja támogatni egy vállalat a gyerekvállalást, a családdá válás folyamatát vagy épp munkába való visszatérést?
Minden ember életében mérföldkő a családalapítás, bár jelenleg ez jellemzően a nők számára jelent nagyobb változást és több kompromisszumot, többek között például a karrierjük terén is. Ezért mi különös figyelmet fordítunk arra, hogy támogassuk a nálunk dolgozó édesanyákat a munka-magánélet egyensúlyának fenntartásában. Ebben a hibrid munkarend adta rugalmasság is sokat segít, de emellett vannak kifejezetten az édesanyákat célzó kezdeményezéseink is. Jelenleg is több olyan női munkatárs van a vállalatnál vezetői pozícióban, akik a Reconnect programunk keretében tértek vissza a munka világába. A program célja, hogy segítse a visszailleszkedésben azokat, akik a munkaerőpiacról hosszabb időre kiestek, például mert a gyermeknevelésre fókuszáltak néhány évig, ugyanakkor korábbi tapasztalataik és eredményeik alapján jó vezetői potenciállal rendelkező munkatársnak bizonyulhatnak. Emellett lehetőséget biztosítunk a nálunk dolgozó édesanyáknak a részmunkaidős visszatérésre.
Ebben a kérdésben nem mehetünk el szó nélkül a másik szülő mellett sem, hiszen itthon nagyon rövid az az idő, amit szabadságként igénybe vehetnek a gyermek érkezésekor, holott a családdá válás folyamatában nekik is fontos szerepük van, nem szeretnének semmiről lemaradni. Hogyan támogatják őket?
Mi abban hiszünk, hogy mindenkit azonos esélyek illetnek meg, és ahogy a női munkatársakat a karrierépítésükben, úgy a férfi kollegáinkat a családi életben való kiteljesedésben támogatjuk. 2020 júliusában vezettük be a 16 hetes, fizetett szülői szabadságot, amelyet a szülői szabadságot igénybe vevő fél partnere veheti igénybe - tehát a szülők közül az, aki nem marad otthon a gyerekkel –, legyen az nálunk dolgozó édesapa, édesanya, azonos nemű pár tagja vagy örökbefogadó szülő. Ez egy páratlan lehetőség, nem bevett gyakorlat a hazai cégek körében, ezért a nemrégiben az MTA-ELTE New Vision Research Group kutatást is készített róla, ami rávilágított, hogy rendkívül pozitív a megítélése a kezdeményezésnek. Számos apuka vélekedett úgy, hogy sokkal szorosabb kapcsolatot tudott kialakítani kisbabájával az extra szülői szabadságnak köszönhetően, és a gyermeknevelés terheit is könnyebben tudták így megosztani egymás között a szülők.
Az egyenjogúság kapcsán, különösen a Pride-hónap idején, az LMBTQ+ munkavállalókról is beszélnünk kell. A sokszínűség és a befogadás jegyében hogyan támogatják őket?
A Vodafone álláspontja egyértelmű ebben a kérdésben: vállalatunknál senkit sem a neme, vallása, szexuális vagy faji hovatartozása, hanem kizárólag a teljesítménye, az eredményei alapján értékelünk. A sokszínűség és a befogadás alapértékekként jelennek meg a vállalati kultúránkban. Emellett fontosnak tartjuk egy olyan munkahely létrehozását is, ahol mindenki biztonságban érezheti magát, ezért is vettünk részt nemrég a Nyitottak vagyunk felmérésében – a kérdőíves felmérés a hazai nagyvállalatok körében a munkavállalók munkahelyi biztonságérzetét és elkötelezettségét kutatta, és nem csak az LMBTQ közösségek, de számos kisebbség munkahelyi jólétét is vizsgálta a dolgozói visszajelzések alapján. Az országos felmérés eredményei szerint a Vodafone ezüst minősítéssel bekerült a legjobban teljesítő három vállalat közé.
A Nyitottak vagyunk felmérésére önkéntesen lehetett jelentkezni. Miért volt fontos, hogy proaktívan részt vegyenek ebben és megméressék magukat?
A vállalat stratégiai céljai közé bekerült az LMBTQ közösségek kiemelt támogatása, és bár eddig is aktívan tettünk ezért, fontosnak tartottuk vizsgálni azt is, hogy az érintett dolgozók hogyan értékelik a helyzetet, hogyan látják a saját helyzetüket, és mi az, amiben még fejlődnünk kell. Őszintén hittünk abban, hogy jó eredményeket fogunk elérni, hiszen évek óta aktívan dolgoztunk azon, hogy a Vodafone egy elfogadó és biztonságos munkahely legyen, és nagyon jó volt látni, hogy a konkrét lépéseinknek valóban van kézzelfogható eredménye és közvetlen hatása, melyet dolgozóink is éreznek. Hasznosak voltak a visszajelzések is, hiszen egy külső szemlélő mindig egy lépéssel távolabbról látja a teljes képet, sok olyan észrevételt, javaslatot tud tenni, amivel az esélyegyenlőségért, diverzitásért és elfogadásért tett erőfeszítéseink még hatékonyabbak lehetnek, ezekre pedig a Vodafone mindig nyitott.
A korábban már említett mentális és fizikai jóllét, vagy épp a családalapítás kapcsán említettük már a munka és a magánélet egyensúlyát. Sok cég még a mai napig kétesen néz a home office jelenségére, holott az Önök cégénél a munkatársak 85%-a otthonról dolgozik. Hogyan lehet összehangolni ezt, hogy a workflow folyamatos maradjon?
A home office lehetősége nálunk nem újdonság, hiszen már a pandémia előtt is lehetővé tettük ezt a munkatársainknak, és úgy látjuk, hogy a jövőben is szeretnék megtartani, mert segít kialakítani a munka és a magánélet egyensúlyát. Felismertük azt is, hogy a rugalmas munkarend és a home office adta lehetőségek előnyeinek kiélvezéséhez, és a hatékony munkafolyamatok fenntartásához szükség van olyan keretekre, amelyek támogatják, hogy a különböző napirenddel és munkamódszerrel működő munkatársak együttműködése is gördülékeny legyen. A hibrid munkavégzéshez a vállalat egy rugalmasan személyre szabható keretrendszert dolgozott ki, melyben megjelentek a meetingmentes idősávok a kora reggeli órákban és ebédidőben, illetve ilyen gyakorlat a meetingmentes péntek délután is, ami segíti a dolgozókat időbeosztásuk megfelelő koordinálásában, az elmélyült munkavégzésben.
A Budapest ONE-ban most épülő új székházunk maximálisan támogatja a hibrid munkavégzést, hiszen rugalmasan átalakítható irodatereink és modern technológiai felszereltségük elsődleges célja a kollaboráció és a közös értékteremtés elősegítése. Mindemellett az épület zöld megoldásaival – például az energiatakarékos, intelligens központi épületirányítási rendszerek, a parkolóban található elektromos autótöltők – megfelel a WELL Building és a BREEM környezettudatos épületminősítési rendszer követelményeinek is.
2025-re a Vodafone a világ egyik legjobb munkahelyévé szeretne válni. Hogy látja, hol tartanak most ezen az úton?
Folyamatosan keressük a lehetőségeket a fejlődésre, ugyanakkor a már bevezetett intézkedésekkel és juttatásokkal, valamint a dolgozói igényekre, visszajelzésekre való nyitottsággal jó úton haladunk afelé, hogy megvalósítsuk ezt a célkitűzésünket.
A tartalom a Vodafone Magyarország támogatásával, a HVG BrandLab produkciójában készült. A cikk létrehozásában a HVG hetilap és a hvg.hu szerkesztésége nem vett részt.
