Mátrai Anna

Maguk választhatják meg felettesüket egy japán szerkezettervező vállalat alkalmazottai, ha legalább egy éve ott dolgoznak – írja a japán NHK. A szapporói cég vezetői úgy vélik, a programmal olyan vállalati kultúrát tudtak kialakítani, ahol a felettesek és a beosztottak is a lehető legjobban kihasználják az erősségeiket – akár úgy is, hogy a beosztott átvesz olyan feladatrészeket, amelyek a főnökének egyébként nehézséget okoznak.

A 120 embert foglalkoztató Szakura Kózót 2019-ben, a kezdeményezés indulásakor az alkalmazottak mintegy 11 százaléka hagyta ott rövid időn belül. Tanaka Sinicsi elnök szerint a fordulópontot egy kifejezetten tehetséges fiatal távozása jelentette, aki azért mondott fel, mert nem találták a közös hangot a felettesével. Az NHK-nak adott interjújában elmondta: a nagy pszichés terhelés miatt kevesen akarnak földrengésbiztos épületeket tervezni, és a fluktuáció is magas volt, ezért döntöttek a program létrehozása mellett. 

Japánban hagyományosan ritka, hogy a nyugdíjkorhatár előtt egy munkavállaló felmondjon, ezért a cégek sincsenek rákényszerítve, hogy önvizsgálatot tartsanak. Ha egy alkalmazott valahonnan mégis távozik, feltételezik, hogy azért, mert hibát követett el. A belső szervezeti problémákat ritkán követik felmondások, mert a japán munkavállalóknak kevés lehetőségük van más munkaerőpiacon, így a vezetőkben és a társadalomban fel sem merül, hogy az alkalmazottak a cégen belüli problémák miatt döntenének a távozás mellett. 

A szapporói cégnél a fiatalabb dolgozók hét tapasztaltabb kollégájuk közül választhatnak maguknak főnököt, és lehetőségük van évente másik felettest választani, azért, hogy más területen is fejlődhessenek. Azzal, hogy maguk dönthetnek arról, kinek az irányításával szeretnének dolgozni, a vállalatot elhagyók aránya öt év alatt 0,9 százalékra csökkent. 

Hogy a fiatalok könnyebben választhassák ki a felettesüket, a tapasztaltabb kollégák erősségeit és gyengeségeit 14 szempont alapján értékelik, amit ezután részletes jelentésben összesítenek. Számít például, hogy figyelembe veszik-e a beosztottak aggodalmait, és hogy mennyire tudnak hozzájárulni a fiatal kollégák szakmai fejlődéséhez.

A főnökjelöltek először önmagukat értékelik, majd a kollégák, végül a vállalat elnöke is jellemzi őket. A cég programjában jelenleg részt vevő tapasztaltabb dolgozók, ha szükség van rá, tanácsot is adnak az őket kiválasztó fiatalnak, így nemcsak egy főnököt, hanem „mentort” is kapnak. Az elkészült részletes jelentéseket mindenki láthatja, ami a japán vállalati kultúrában viszonylag szokatlan. Ezt azonban nem bánják, mert úgy gondolják, mindez jó cél érdekében történik.

Tanaka Sinicsi szerint a program beváltotta a hozzá fűzött reményeket: 2019-es indulása óta nemcsak hogy drasztikusan csökkent a céget elhagyók aránya, de a fiatal kollégák teljesítménye is javult. A hét éve a vállalatnál dolgozó Kadota Tabito úgy véli: bátran fordulhat jelenlegi feletteséhez, ha bátorításra van szüksége, vagy ha nehezebben talál megoldást egy-egy problémára. Felettesének, a 45 éves Jamamoto Kenszukének az értékelése alapján a folyamatirányításban kell még fejlődnie, ami arra ösztönözte Kadotát, hogy kezdeményezzen, irányítsa Jamamoto csapatának időbeosztását, és felettesével közösen felügyeljék az egyéb feladatokat.

Nyitóképünk illusztráció.