Keményen dolgoznak. Mégis ki lóg ki? © uwosh.edu

Némely dolgozóban valójában mélyen gondolkodó filozófus lakozik, aki a foglalkoztatással kapcsolatos számos alapigazság megfogalmazására képes. Például megállapíthatja, hogy az a jó alkalmazott, aki a főnökét boldoggá teszi. Ehhez esetleg még a következő kiegészítés is társul: bármit is teszel, amitől a főnököd boldog, az erősíti benne a képet, hogy jó dolgozó vagy. A talpnyalás filozófiájára azonban nem minden munkaadó nyitott, így az alkalmazottaknak folyamatos fejtörést okoz, hogy vajon jó dolgozók-e? A következő gyorsteszttel – amelyet akár minden reggel munkába menet érdemes elvégezni – közelebb kerülhetünk az igazsághoz.

• Időben érkezem munkába? Ha kések, akkor felhívom a főnökömet, s tájékoztatom a sajnálatos tényről?
• Csak ritkán mulasztok? Ha mégis, akkor időben tájékoztatom a főnökömet?
• Olyan keményen dolgozom, ahogy csak tudok?
• Figyelmet fordítok a munkámra? Ha valamit nem tudok, akkor megkérdezem az elöljárómat vagy a munkatársaimat? Barátságos vagyok a munkám során?
• Megpróbálom megoldani a problémákat, ahogy és amikor azok megjelennek?
• Követem a biztonsági és céges előírásokat?
• Előírásszerűen végzem a feladataimat?
• Profi módon viselkedem?

A tanácsadó 3 tényezője

Nincsenek standardok, mindig az adott szituáció határozza meg, hogy ki jó vagy ki nem egy feladat betöltésére – szögezte le Tóth László személyügyi tanácsadó, a TranSearch Kft. ügyvezető igazgatója, aki elmondta, hogy egy adott pozíció betöltésére megfelelő ember megtalálásánál mindig három alaptényezőt vizsgálnak: a szakmai tudást, a cégkultúrához való illeszkedést és a személyes megfelelést. Tóth László szerint az a jó színvonalú szakmai tudás, amellyel az adott munkakört gond nélkül el lehet látni, ha valaki nem éri el a szükséges színvonalat, annak folyamatosan nehézségei támadhatnak a munkahelyén. A cégkultúra is fontos, hiszen egészen más viszonyok jellemzőek egy ázsiai tulajdonú termelőüzemben, mint egy amerikai marketingmulti kreatív részlegénél. Vagy más jellemző egy szoros szellemi közösséget feltételező kutatócégnél és más az FMCG vállalatok világában, ahol általában nehéz előrejutni az akadályt jelentő kollégák „ledarálása” nélkül. Aki nem tudja elfogadni a cégkultúrát, nem tud alkalmazkodni hozzá, így nem képes felhasználni a belőle fakadó hajtóerőt, az nem felel meg az adott helyen. A személyes kapcsolatok kezelése hasonlóan fontos mind a vezetők, mind a közvetlen kollégák esetében. Ha valaki például nem képes tolerálni egy autoriter főnököt, vagy állandó konfliktusaival ő maga teszi pokollá a környezete életét, nem képes kijönni az üzleti kapcsolataival, stb. akkor szintén nem felel meg. Hogy valaki éppen jó alkalmazottnak számít-e vagy sem, azt viszonylag egyszerűen ellenőrizheti, ha egy önvizsgálat során ellenőrzi, hogy e három tényezővel pillanatnyilag hogyan áll – tanácsolta Tóth László. A munkavállalók állandóan változó környezetben élnek, így a folyamatos alkalmazkodás képessége is fontos az alkalmazottak minden szintjén és osztályában.

Bár ez az ellenőrző lista hozzásegíthet a helyzet gyorsértékeléséhez, de az egyszerű képlet csak egyszerű helyzetek elemzésére alkalmas. Márpedig – tekintettel arra, hogy a munkaadók perspektívája alkalmazottakétól igen különböző – a valós válaszok sem jönnek ilyen könnyen. A munkaadók ugyanis eleve olyan embereket akarnak felvenni, akik megfelelnek az elvárásaiknak. Ezért akár hónapokat is áldoznak rá, hogy megtalálják a nekik tetsző beosztottakat. A kutatás sikere érdekében a tanácsadóik a következő dolgokat szokták a figyelmükbe ajánlani:

• Időben kezdjenek kutatni, hiszen sok embert kell megismerniük, feltérképezniük, hogy a legmegfelelőbbet választhassák.

• Határozzák meg, hogy miféle dolgozókra van szükségük. Próbálják előre kitalálni, hogy milyen személyiségű embereket látnának szívesen a cégüknél. Vajon, ha meg is van minden szükséges iskolája, papírja, szereti-e majd azokat a feladatokat, projekteket, amelyekkel itt fog találkozni? Vajon képes lehet-e többféle feladat ellátására, akár párhuzamosan? Hajlandó-e a képességeit fejleszteni?

• A jövőbe tekintve, az alkalmazandó ember vajon hozzájárulhat a cég növekedéséhez? Vajon megvannak-e a szakmai és piaci kapcsolatai? Van-e elég releváns tapasztalata? Dolgozott-e már kiélezett helyzetekben? Volt-e alkalma megtapasztalni, hogy jelentős nyomás, stressz alatt mit jelent pontosan elvégezni a rá szabott munkát? Becsületes- és megvesztegethetetlen-, illetve lojális-e?

Ha a munkaadók komolyan veszik ezeket az intelmeket, s felteszik e kérdéseket, akkor arra kényszerülnek, hogy alapos munkát végezzenek az alkalmazottak kiválasztásánál. Ezért ezek az emberek már az első perctől fogva jelentős értéket képviselnek a számukra. Ha pedig beletanulnak a munkájukba, megszokják a környezetet, megismerik a vállalati kultúrát, olyan tőkét halmoznak fel, amely a cég komolyan számon tartott értékei közé tartozik. Nem véletlen, hogy a cégfőnökök a vállalati sikereket elemző megnyilvánulásaikban sokkal ritkábban beszélnek a nagyszerű menedzsment-teljesítményekről, a kiváló kutatói háttérről, a nagyszerű disztribúciós rendszerről, ezzel szemben mindig hangsúlyozzák, hogy a társaság legnagyobb értékét az alkalmazottak jelentik, akik minden siker forrásának számítanak. Így minden alkalmazottat valóban és alapvetően értékes és jó dolgozónak tartanak, addig, amíg csak tehetik.

Érthető tehát, hogy a versenyképességre törekvő vállalatoknál nem csak a munkavállalók megszerzése, hanem a megtartása is a központi problémák között szerepel. Ez egyben azt is jelenti, hogy a munkavállalók mindig biztosak lehetnek benne, hogy a pótlásuk ugyan megoldható, de ez a cégnek pénzébe, esetenként sok pénzébe kerül, így alapvetően azt szeretnék, ha a továbbra is ők töltenék be a munkakörüket.

© mezon

Eddig tisztáztuk, hogy vannak bizonyos alapszabályok, amelyeket be kell tartani, ha azt szeretnénk, hogy a főnökünk ne gondoljon rólunk rosszat. Az is világos, hogy az alkalmazottak komoly értéket jelentenek a cégnek, azaz a munkaadók alapvetően értékteremtőként gondolnak a dolgozóikra. De még válaszolni kell rá, hogy a szürke tömegből milyen tényezők emelhetik ki azokat az embereket, akiről a többiek, de legkivált az elöljáróik úgy vélekednek, hogy remek emberek, s akikkel szemben kis bűntudatot éreznek, ha nem emelhetik meg a fizetésüket.

Először is fontos, hogy az alkalmazottban legyen meg az alapvető érdeklődés, kíváncsiság a cég termékei, szolgáltatásai, tevékenysége iránt. Sőt ő maga is használja e termékeket és szolgáltatásokat. Ez olyan iparágak esetében különösen fontos, ahol rövid a termékek életciklusa. Ilyen csak példaként a számítógépipar, ideértve a mobilkommunikációs és szórakoztatóelektronikai ipart, ilyen a biotechnológia, az autógyártás, és ilyenek az internetes szolgáltatások, stb. A versenyképességet ugyanis a szervezettség mellett az alkalmazottak agyának fürgesége teszi lehetővé.

Másodszor legalább ekkora kíváncsiságnak kell az alkalmazottakban lenni az iránt, hogy a vásárlók hogyan használják e termékeket: mit szeretnek és mit utálnak bennük. A jó alkalmazottnak egy kicist e termékek evangelistájává kell válnia. Ezzel együtt a felhasználókkal való beszélgetések során ki kell szűrnie a legfontosabb tapasztalatokat, hogy miért nem elégedettek a vásárlók a termékekkel, s hogyan lehetne azokat jobbá tenni.

Harmadszor, ha már sikerült megérteni, hogy mit akarnak a fogyasztók, akkor érdemes átgondolni, hogy a termék hogyan segíthet. Például egy szoftver hogyan teheti érdekesebbé a munkát, hogyan segít a tanulásban, hogyan lehet haszonnal felhasználni az otthoni tevékenységekben? Az első három pont összefügg. A munkavállalói siker ugyanis bármilyen furcsa is abból fakad, hogy valaki mennyire érti meg a cége által előállított termékeket, mennyire törődik ezekkel, mennyire látja át a technológiát, amely a vásárlók igényeit lenne hivatott kielégíteni.

Negyedszer ugyanazt a hosszútávú fejlesztési szemléletet kell érvényesíteni egyéni munkavállalóként, mint amelyet a vállalatok alkalmaznak. A munkavállalóknak életpályájuk során arra kell összpontosítaniuk, hogy fejlesszék a képességeiket, ami persze kitartást, fegyelmet kíván, de megfelelő jutalmat hordoz magában. Ugyan ezt teszi elvben egy vállalat is. Nyilvánvalóan a menedzsereknek is motiválniuk kell az alkalmazottakat, hogy folyamatosan javítsanak a teljesítményükön. Azonban – például a kereskedelmi területen elég általános – norma- és bonuszrendszer nem szavatol a hosszútávú sikerért. Ehhez az önfejlesztés, a csapatmunka, s az első három pontban említettek is kellenek.

Ötödször specializált ismeretekre vagy képességekre is szükség van, miközben fenn kell tartani a széles szakmai perspektívát is, hogy ha kell, váltani lehessen. Vannak cégek, amelyek az új dolgozóikkal gyorsan megtaníttatnak néhány speciális ismeretet, s ezt használják ki az alkalmazásuk során. Ez egy darabig előny lehet, de később az ismeretek szűkössége hátránnyá válhat. Így a tanulásra való hajlandóság és képesség kritikus a munkavállalók versenyképessége szempontjából.

Hatodszor elég rugalmasnak kell lennie annak a munkavállalónak, aki ki akarja használni a fel-felukkanó lehetőségeket saját fejlődésére, épülésére, előrelépésére. Vannak vállalatok, ahol szokásban van az alkalmazottak számára újabb és újabb szakmai lehetőségeket felkínálni, amivel egyre több szakterületről szereznek belső ismereteket, s így a cég működésének mind nagyobb részét látják át részleteiben, s tesznek szert közvetlen ismeretségekre. (Multinacionális cégeknél ez azt is jelenti, hogy alkalmasint a világ különböző pontjain dolgozva újabb kultúrákkal létesíthetnek közvetlen kapcsolatot.) Tehát ugyan az az ember pályája során megismerkedhet a kereskedelemmel, a termeléssel, az ügyfélszolgálattal, a kormányzati kapcsolatokkal, a termékfejlesztéssel, a jogi kérdésekkel, stb. Ez alkalmassá teszi, hogy egyre nagyobb szakmai területek felügyeletét bízhassák rá, azaz az ismeretgyűjtéssel párhuzamosan a hierarchiában felfelé is haladhat.

Hetedszer egy jó munkavállaló meg akarja tanulni, hogy az üzleti élet milyen gazdasági és más szabályok szerint működik. Miért teszi azt egy vállalat, amit éppen? Miért azt az üzleti modellt alkalmazza, amelyeiket? Hogyan lesz ebből pénz? Az a vállalat, amelyik nem gondoskodik arról, hogy tájékoztassa, megtanítsa a dolgozóit arra, hogy miből is kapják a fizetésüket, elveszítheti versenyképességét. Az munkavállalók ugyanis tudni akarják, hogy jól vagy rosszul megy az iparágnak, amelyben dolgoznak, s azon belül hogy áll a cégük, hiszen ez meghatározza azt is, hogy mennyit ér az a munkahely, amelyet betöltenek.

Nyolcadszor a versenytársakra is figyelni kell. A jó munkavállalók pontosan tudják, hogy mi történik a munkaerő-piacnak abban a szegmensében, ahol ők is érdekeltek. Tőlük származnak ugyanis a legjobb információk arról, hogy a versenytársak mit csinálnak okosabban. De arról is, hogy mit tanulhatunk tőlük, s hogy miként kerülhetjük el a hibáikat.

Kilencedszer gondolkodni is muszáj. Elemezni kell a problémákat, meg kell találni az összefüggéseket, s a döntéseket ennek alapján kell meghozni. De ebbe a tevékenységbe beletartozik olyan dolgok meghatározása is, mint például, hogy jobb előbb hozni döntést kevesebb információ alapján a gyorsaságból remélt haszon miatt, vagy várni, s több információ birtokában biztosabb kimenettel dönteni. A gondolkodás praktikus viselkedést, jobb időbeosztást és prioritáslistákat eredményezhet. Ez pedig még azt is lehetővé teszi, hogy másoknak, esetleg más szakterületeknek is tanácsot lehessen adni, de legalább is el lehet juttatni hozzájuk a relevánsnak tűnő információkat.

Tizedszer figyelni kell az alapértékekre. Senki sem gondolhatja, hogy jó alkalmazottnak tekintik majd – légyen bármennyire profi a szakmájában, tevékenységében –, ha közben nem őszinte, nem erkölcsös, lusta vagy nem tiszteli a munkatársait. Ezek a dolgok ugyanis a legkritikusabbak az emberek közötti tartósan jó kapcsolatok s a zavarmentes együttműködés fenntartásában.

A fentiekből kitűnik, hogy nem is olyan egyszerű jó alkalmazottnak lenni. De az is kiviláglik, hogy aki rendszeresen tesz e státusz megteremtéséért, olyan értéket állít elő, amely igen fontossá teszi őt munkaadója számára, aki bolond, ha nem áldoz eleget beosztottjára.