Ha karrierútját vizslatjuk, látszik, hogy az 1990-es évekig a közigazgatásban tevékenykedett és olyan magas szintig jutott, mint a Munkaügyi Minisztérium közigazgatási államtitkári posztja. Aztán hirtelen pálfordulással a versenyszférába vetette magát. Nem lehetett egyszerű döntés. Ma is ugyanígy tenne?
Dr. Rolek Ferenc: Igen, úgy gondolom, izgalmas, merész, de jó döntés volt. Ugyanígy határoznék, ha újra átélném azt az időszakát az életemnek. Negyven éves koromig a közigazgatásban dolgoztam, ahol elértem mindazt, amit szerettem volna. Aztán számot vetettem életemmel, 20 évet eltöltöttem a közszférában, adódott a kérdés: hova tovább? Arra jutottam, miért ne próbálhatnám ki a versenyszférát, érdemes lenne az üzleti szférában megmérettetnem magam.
Alapvetően közgazdász végzettségű. Mi vonzotta a humán erőforrás szakma felé, hiszen az emberekkel való bánásmód, a dolgozók munkájának koordinálása, a kiválasztás egészen másfajta habitust kíván a HR-estől?
Dr. R. F.: Az eredeti végzettségemnek megfelelően makroközgazdásznak vallom magam. A HR terület mindig közel állt hozzám, hiszen a közgazdaság "lágyabb" részeivel foglalkoztam, bebarangoltam az egészségügy, az oktatás a képzés területeit. Vállalati szinten most is ezt űzöm. A gazdasági végzettség, ez a fajta hozzáállás nagyon előnyös a humán erőforrás szakmában, így könnyebb átlátni az üzletet, érthetőbbé válnak a folyamatok, a szervezeti szintek.
Mi az, amit a legjobban és a legkevésbé szeret ebben a szakmában?
Dr. R. F.: Amit a legjobban kedvelek az, hogy a HR szerves egésze az egész vállalati szervezetnek. A HR egyenlő a támogató funkcióval. Én, mint HR vezető, az üzlet része vagyok. Az adminisztrációval együtt járó feladatok, bürokratikus folyamatok viszont nem nőttek a szívemhez.
Ön, aki a Budapest Bank humán erőforrás vezetése mellett még a GE Consumer Finance dél-nyugat európai HR irányítását is ellátta, hogyan tudná definiálni a jó HR szakember fogalmát?
Dr. R. F.: Az igazi HR szakember megérti, mi az üzlet lényege, hogyan válik a cég sikeressé, erre mozgósítja a szakembergárdáját. A humán erőforrás területének szakértője képes a sikeres cég érdekében a teljes kultúraváltásra, a vállalat szervezeti átalakítására.
Tíz éve dolgozik a Budapest Banknál. Milyen szervezeti és személyzeti változásokat élt meg ezalatt az idő alatt? Kiemelne néhányat?
Dr. R. F.: Nagy változásokat éltem meg a tíz év alatt. Két-három évvel a vállalathoz kerülésem előtt lett a Budapest Bank a GE Money bankja, amellyel lényeges kultúraváltás következett be a szervezet életében. Amikor a bank munkavállalói közé kerültem, a vállalat a kultúraváltás elején tartott. A cél az volt, hogy ezt az állami bankot ügyfélorientálttá tegyék, hiszen a banki szektor egyedi: szervezeti felépítésében és a munkaszervezésben is mozgékonyabb, akár a gyorsan forgó fogyasztási cikkek.
Adódtak nehéz helyzetek a szervezeti változások következtében (leépítés, emberek lecserélése, fluktuáció, szakemberhiány)?
Dr. R. F.: Igen, előfordult néhány az én fennhatóságom alatt is. Amikor a Budapest Bankhoz kerültem, 3500 embert foglalkoztattak, amely 1700-ra csökkent az évek során. Ez volt az a mélypont a vállalat életében, amikor a legkevesebb dolgozót számláltuk. Napjainkban pedig újra 3000 felett van a bank teljes munkaerő-állománya. Úgy vélem, minden feladat nehéz, de megoldható. Azt azért be kell valljam, nem könnyű egy ilyen méretű csoportos létszámleépítést levezényelni.
Hogyan oldotta meg? Milyen módszereket alkalmazott?
Dr. R. F.: Az elbocsátásokat professzionálisan, fair módon kell kezelni: átképzést, coachingot, tanácsadást, mentális segítséget biztosítottunk a bank elhagyására kényszerülőknek és a munkahelyek felhajtásában is segítséget kaptak.
Mi bizonyult a legnehezebb feladatnak HR szempontból?
Dr. R. F.: Bizonyára sokak számára meglepetést fog okozni a kijelentésem, de úgy vélem, a létszámbővülés a legnehezebb szakmai feladat. Ennek oka abban rejlik, hogy nehéz jó szakembert találni, aki beleillik ebbe a kultúrába, szervezeti légkörbe. A fluktuáció kezelése sem egyszerű. A vállalatnak az ilyen jellegű csapásokra is fel kell készülnie. Érdemes egy hosszú távú stratégiát kialakítani és egy olyan munkahelyet kiépíteni, amelyben a munkavállalók jól érzik magukat: szakmailag elismerik őket, visszajelzést, törődést kapnak közvetlen főnöküktől, és mind erkölcsileg, mind anyagilag elismerésben részesülnek. Ha erre nagy hangsúlyt fektetünk, akkor a dolgozó nem érzi szükségét a munkahely-váltásnak, így lehet megőrizni a kulcsembereket.
Tartalmi partnerünk a HR Portál. A teljes interjúért kattintson ide.
