Daniel H. Pink Motiváció 3.0 című könyve - többek között - kilenc módszert kínál a dolgozók munkahelyi teljesítményének javítására. Ezeket járjuk most körül.

Kreativitás munkaidőben

A szerző szerint az első lehetőség a dolgozók ösztönzésére, ha a cégvezetők új irányelvet vezetnek be: apránként ráveszik alkalmazottaikat, hogy munkaidejükben - előre meghatározott időkeretek között - szabadon választott feladatokkal is foglalkozzanak. Ilyen lehet például a hírolvasás, böngészés, tanulmányok átfutása). Az indok: az „önállóság-sziget” kialakításával a dolgozók megvalósíthatják ötleteiket és az állásidőt produktív munkával töltik. Kezdetben - hat hónapig - ajánlott a munkaidő tíz százalékát felajánlani e célra (ez nagyjából heti egy délutánt jelent), később, ha az ötlet bevált és a kreatív munkára szánt időről bebizonyosodik, hogy hasznos - a dolgozó a cég malmára hajtja a vizet vagy inkább profitot -, növelni lehet, akár 20 százalékra is (ami egy munkanapot jelent).

„Most hogy” típusú jutalmazás a kollégák között

A nem feltételhez, teljesítményhez kötött, kollégától érkező jutalmazás is ösztönző lehet, mivel ez nem készteti arra a dolgozót, hogy egy előre meghatározott cél eléréséért hajtson. A főnöktől kapott teljesítményhez kötött bónusz magában rejti annak veszélyét, hogy az alkalmazott csak a prémiumért dolgozik, bármi áron, akár úgy is, hogy hibázik, vagyis romlik munkájának minősége, értéke pedig csökken. A kollégától érkező jutalomra példa - Daniel H. Pink szerint - egy észak-karolinai telephelyű gépipari cég gyakorlata: itt ugyanis bárki, bármikor adhat 50 dollár bónuszt kollégájának.

Motiváció 3.0

HVG Könyvek     A könyvet megrendelheti itt.

Önállóságaudit

Kulcskérdés - de persze munkakör-függő -, hogy a dolgozók önállósága meddig terjed. Aki nincs tisztában vele, meddig nyújtózkodhat, kiderítheti, mégpedig úgynevezett önállóságaudittal, melynek lényege, hogy a kollektíva minden tagja név nélkül válaszol négy alapvető kérdésre (pontozással, 0-10-ig). Napi munkabeosztásukat, munkaidejüket tekintve mekkora önállóságot élveznek, mekkora beleszólásuk van abba, kikkel dolgoznak együtt, illetve abba, hogyan, milyen módszerek szerint végzik napi feladataikat. A feladat lényege, hogy a kollégák és a főnök közösen értékeljék ki az eredményeket és ötleteljenek, hogyan lehetne hatékonyabban együtt dolgozni.

Három lépés a hatalom feladásához

A főnöknek alapvetően két típusa van: aki élvezi a hatalmat, és aki szívesen lemond róla. Előbbinek – a szerző szerint – érdemes csapata érdekében lazítania a gyeplőn. Ennek három lehetséges módja van: ha bevonja embereit a célkitűzések kidolgozásába, ha nem utasítja alkalmazottait, hanem kéri őket (nem azt mondja, hogy „kell”, hanem, hogy „gondold át”), illetve ha hetente legalább egyszer fogadóórát tart, hogy az alkalmazottak megtalálhassák kérdéseikkel, problémáikkal.

„Mégis mi a célja” játék

A vélt és valós helyzeteket nem árt néha összehangolni. Mit jelent ez a gyakorlatban? A „mégis mi a célja” jáéték lényege, hogy az összes alkalmazott felírja egy  lap hátuljára, szerinte mi a cég célja. A válaszokat felolvasva kiderül, hogyan vélekednek a dolgozók a vállalatról, esetleg főnökükről, hogyan látják saját helyzetüket és mi motiválja/motiválhatja őket.

Reich névmástesztje

A szervezet „egészségi állapotának” felmérésére szolgálhat Robert B. Reich egykori amerikai munkaügyi miniszter módszere. Reich a dolgozókkal beszélgetve mindig figyelt az általuk használt névmásokra: hogyan beszélnek a vállalatról, többes szám első személyben (mi) vagy többes szám harmadik személyben (ők). Utóbbi távolságtartást sugall, ami jelezheti, hogy a dolgozók nehezebben azonosulnak a cég értékeivel és célkitűzéseivel. Ilyenkor érdemes elbeszélgetni az alkalmazottakkal, hogy kiderüljön, mi vehetné rá őket, hogy önmagukat is a vállalat részének tekintsék és szívvel-lélekkel dolgozzanak. (Amit a magunkénak érzünk, igyekszünk megvédeni, fejleszteni, felvirágoztatni, ebben az esetben ez motiváló tényező lehet.)

Belső motiváció tudatos tervezéssel

Clay Shirky internetes guru szerint a legsikeresebb honlapok belső motivációinkból merítenek. De hogy jön ez a dolgozók ösztönzéséhez? Pink szerint, ha a főnök, megfogadva Shirky tanácsait, létrehoz egy olyan felületet, ahol a munkavállalók szívesen megjelennek, sőt, használhatják is - a közösség életében való részvétel lelkesítheti a dolgozókat – még inkább motiválhatók.

„Aranyfürtöcske” avagy az élmény varázsa

Egy olyan feladat, amely kihívást jelent a dolgozó számára, ám megoldása viszonylag egyszerű, mert csak kreativitást, találékonyságot igényel, megfelelően ösztönző lehet: azt az érzetet kelti, hogy csapatban is működhet valaki önállóan, a közös munka nem jelenti feltétlenül azt, hogy a többség elnyomja a kisebbséget. Ehhez azonban arra is szükség van, hogy a csapat vegyes képzettségű, kvalitású munkavállalókból álljon, egyikük se érezze, hogy versenyhelyzetben van, le kell győznie a többieket.

Ellenőrzött szórakozás helyett kihívás

Pink szerint a kötelező céges buli, a többnapos kényszerű csapatépítés helyett a cégnek is jövedelmezőbb lehet egy olyan nap beiktatása, amikor a dolgozók azzal foglalkoznak, amivel akarnak, egy feltétellel, ha tevékenységüknek kézzelfogható eredménye lesz: egy új ötlet vagy fejlesztés (akár termék, akár szervezeti szinten).