Hogyan segíthetik egymást a nők? Múltbéli minták a jövő munkahelyein
Bonyolult a nők mai, magyarországi munkaerőpiaci helyzete – beidegződött, évtizedes társadalmi hagyományok és minták csapnak össze a friss munkaerőpiaci igények által megkívánt rugalmassággal, tudatossággal és kommunikációs képességekkel. Közép- vagy felsővezetőként még nehezebbek a kihívások.
„A jó vezetőnek feladata, hogy másokat támogasson, ha ő maga már megküzdött, leginkább a saját maga korlátaival. Azoknak a nőknek, akik nem segítik egymást, külön hely van fenntartva a pokolban. Én is idézem ezt a gondolatot, és tulajdonképpen egyetértek vele, bár nemcsak nőkre igaz” – véli Veres Rita, az Aon Magyarország humán erőforrás tanácsadócég leköszönő vezetője.
A hagyományos önbizalomhiány
Még mindig úgy tűnik, hogy a nők munkaerőpiaci helyzetét leginkább befolyásoló tényező az önbizalom – illetve annak hiánya.
„Sokáig én sem tudtam, hogy egyszerre lehet professzionálisnak és nőnek is lenni. Huszonévesen többször előfordult velem, hogy beléptem egy tárgyalásra, ahol csak férfiak ültek az asztalnál, és azt éreztem, hogy csak egy kiscsajt látnak bennem, aki majd a szalvétákat hajtogatja. Egyik férfi főnököm erre azt mondta: »Figyelj, ha pasi lennél, akkor versenyezni akarnának veled.« Ez felszabadított – meséli Veres Rita, aki szerint a nők leginkább az önbizalom megerősítésében tudnak segíteni egymásnak: biztatással, visszajelzésekkel, tanácsokkal. – Kutatások támasztják alá, hogyan javítja a cég statisztikáit, ha a felsővezetésben nők is helyet kapnak.
Hasonló cikkeket a legújabb HVG Extra A Nő magazinban olvashat, amelyben a közösséggel foglalkozunk. Alapvető élményünk és igényünk, hogy tartozzunk valahová, sokszor már az is segíthet átlendülni a nehézségeken, ha tudjuk, nem vagyunk egyedül. Mit jelent számunkra a kiállás - önmagunkért és másokért, - és mit jelent a szolidaritás? Legújabb számunk többek között Szamosi Zsófia, Mészáros Antónia, Kornai Margit és Molnár Áron Noár segítségével próbál válaszokat nyújtani ezekre a kérdésekre.  HVG Extra A Nő |
Az itthon mélyen rögzült társadalmi és szocializációs minták miatt mi el vagyunk maradva, ennek ellenére ma már van nőként mozgásterünk. A realitást figyelembe véve nekünk kell megszabnunk a határokat: mi az, ami egy munkahelyen elfogadható és mi nem. Mérgező vállalati kultúrában senki sem fogja magát jól érezni hosszú távon”.
Múltban gyökerező nehézségek
Amíg abban a rendszerben gondolkozunk, hogy vannak „hagyományos”, azaz kőbe vésett női szerepek, ez kijelöli a feladatokat és a kereteket. A több évtizedes, nagyvállalati, szociálpolitikai intézkedések és társadalmi hagyományok még mindig szűkebb utat jelölnek ki a nőknek.
Pottok Judit üzleti tanácsadó, HR-menedzser optimistább, szerinte a fiatalabb generációknál egyre kevésbé téma a nemek közötti megkülönböztetés. „Manapság nem megy csodaszámba, ha egy nő mérnöknek, IT-szakértőnek vagy adatbányásznak tanul, és egyre inkább elfogadott a férfiak szerepvállalása is a család életében. Nem ritka, hogy az apa marad otthon a kisgyerekkel, vagy ő jön el előbb a munkahelyéről, hogy időben odaérjen az oviba. Ez még öt évvel ezelőtt is kuriózumnak számított”.
Pottok szerint jelenleg kollektív feszültség érezhető a több ezer éves szocializáció jelenkori változása miatt. „A nőkben azért, mert a lehetőségek már nagyrészt adottak, de egyelőre ahelyett, hogy bizonyos szerepeket elengednénk, a mintafeleség és a mintaanya mellé akarjuk felnöveszteni a karrierista nőt is. A férfiakban pedig azért, mert nem tudnak mit kezdeni azzal, hogy bár udvariasan előreengednek minket az ajtónál, a következő percben talán ugyanolyan keményen és határozottan fogalmazzuk meg szakmai érveinket egy tárgyaláson, mint ők.”
A HR-területről érkező kisgyerekes anyuka, Kata is a klasszikus női szerepekhez kapcsolódó nehézségekről számol be: „HR-marketinggel foglalkozom, az egyik legnagyobb magyar multiból mentem el szülni, és nem igazán tudtam visszatérni az első gyerekem után. Hol azért, mert a férfi főnököm nem értette meg, hogy – bár a munkámat rendesen végeztem és végezném is – nekem a család az első, hol pedig azért, mert a sok gyerektelen kolléga mellett kilógtam a sorból.”
Nők rivalizálása
„Nekem az új főnöknőm tette tönkre a karrieremet – meséli rémtörténetét az egyik nagy magyar ingatlanos cég volt alkalmazottja, Veronika. – Másfél éves volt a kisebbik fiam, amikor azonnali hatállyal visszarendeltek dolgozni. Hat órában vettek vissza, de volt, hogy 12-13 órát is dolgoztam. Új főnököm a próbaideje lejárta után elkezdett finoman, majd egyre erőteljesebben szekálni. Végül közölte, hogy fegyelmi eljárást indítanak ellenem a kibírhatatlan stílusom miatt, és két hónapot kapok a hozzáállásom megváltoztatására. A felmondásom után néhány hónappal idegösszeomlást kaptam. Mostanában kezdek kilábalni belőle, és új állást keresni, ami nem egyszerű két óvodás gyerek mellett.”
Klasszikus időbeosztásbeli nehézségekről számol be a jelenleg szabadúszóként kreatív területen dolgozó Füleki Bettina is: „Világszerte kevés a nő ezen a területen, aminek az az oka, hogy a munka menete nem egyezik a hagyományos női szerepekkel, és ez komoly belső és külső konfliktusokat okoz.”
Más szakmák képviselői is beszámoltak arról, hogy a női féltékenység és rivalizáció keserítette meg szakmai előmenetelüket. Éva művészeti területen dolgozott éveken keresztül. Főnöknője hét év után csupán annyit mondott második gyereke hírére, hogy „Bazmeg!”, pedig Éva – az elmondása szerint – már az első gyerekénél is a szülőszobából dolgozott. Állásának szakmai féltékenység vetett véget: „Eleinte inspiráló, szoros volt a viszonyunk, ami sok férfit irritált, és azt suttogták neki, hogy a fejére fogok nőni. Erre ő gyanakodni kezdett, én pedig nem tudtam eloszlatni a félelmét.”
Mentorok és jó főnökök
Paul Ágnes kommunikációs szakértő szerint leginkább a szakmai tudás és a megfelelő felkészülés adhat biztos alapot egy nőnek. „Ha egy nő versengő piaci környezetben hatékony érdekérvényesítővé szeretne válni, folyamatosan felkészültnek és precíznek kell lennie. Ez rengeteg energiát igényel, és a kompetitív környezet néha meg is haladja a teljesítőképességét, ha azzal egyidejűleg nagy felelősség hárul rá a magánéletében is” – mondja.
Tapasztalatai alapján a jó mentorprogramokat tartaná szerencsésnek, amelyekben egy-egy idősebb nő fiataloknak segít az ismeretlen helyzetek megoldásában. Paul példája jól jellemzi azt a céges kultúrát, amely több szakmát is érint Magyarországon. „Amikor bejelentettem a terhességemet annál a nagyvállalatnál, amelyiktől a cégem bevételének 90 százaléka származott, csak annyit kértek tőlem, hogy a távollétem idejére gondoskodjak a helyettesítésemről. Ezt megtettem, majd a kislányom születése után alig egy hónappal kiderült, hogy a cég állományba veszi a helyettesemet, a cégemmel pedig szerződést bont. Szakmai indokot nem kaptam, viszont kétszer is elhangzott, hogy sajnálták, hogy terhes lettem.”
A megkérdezettek közül többen is arról számoltak be, hogy jókor, pályájuk elején találkoztak inspiráló főnöknővel, ami mindannyiuknak sokat segített. Paul Ágnes első főnöke a Deutsche Welle német televíziós társaság akkori igazgatója, Evelyn Fischer volt, akinek a munkája és a munkatársai iránti elkötelezettsége nagy hatást tett rá. „Olyan mintát kaptam tőle, ami azt jelezte nekem, a huszonévesnek, hogy semmi sem lehetetlen, sok energiával és kitartó munkával egy nő is képes karrierépítésre.”
„Nemes Juli nélkül nem lennék az, aki vagyok – meséli Füleki Bettina. – Húsz évvel ezelőtt, minden szakmai háttér nélkül, bölcsészként vett fel gyakornoknak. A bátorsága ma nagyon hiányzik a szakmából, szinte csak azt alkalmazzák, aki máshol már bizonyított vagy sikeres. Senki sem vállalja a felelősséget vagy a kockázatot, hogy megnézze, kiből mit lehetne kihozni.”
Új minták online alapokon
Az online az utóbbi húsz évben felforgatta a munka világát. Ennek egyik vetülete, hogy a kisgyermekes anyáknak is könnyebb megszervezniük az időbeosztásukat. Ez történt Répássy Zsuzsannával, az ittaszezon! egyik alapítójával is, aki korábbi főnökével a szülésük után alapított közös online vállalkozást.
„Jó munkakapcsolatunk volt a kétezres évek elején, online divíziónk egyre nyereségesebb lett, igazán kreatív időszak volt. Később nagyjából egyszerre szültünk, és a kisgyerekesek munkapiacának megismerésekor fogalmazódott meg mindkettőnkben, hogy nekünk együtt kellene dolgoznunk. Nemrég nyertünk el egy kockázatitőke-befektetést, és a hobbiprojektünkből épp céget alapítunk.”
Kata története második gyermeke születése után egy Facebook-bejegyzésnek köszönhetően vett pozitív fordulatot, és most egy HR-szolgáltatónál dolgozik részmunkaidőben. „Kompetensnek és kiegyensúlyozottnak érzem magam, és mindez az itteni cégkultúrának köszönhető. Az ügyvezetők is nők, gyerekesek, nekik is van magánéletük, de szeretik a munkájukat. Ha megcsinálom a dolgom, szabad ember vagyok. Ezzel a hozzáállással tudjuk nőként a leginkább segíteni egymást!”
A céges munkahelyi kultúra kedvező változását említi Pottok Judit is. „Egyre több cég ismeri fel a munkavállalói jóllét fontosságát, és kezeli rugalmasabban a munkaidőt – ez is a nőknek kedvez. Ez a folyamat a következő pár évben fel fog gyorsulni, emellett pedig az alkalmazotti létnek is egyre több variációja van. Nekünk már sokkal könnyebb saját vállalkozást alapítani, vagy szabadúszóként tevékenykedni, mint a szüleinknek volt” – mondja.
A céges kultúrában az olyan családbarát munkahelyek és megoldások kínálhatják a megoldást, amilyen például az E.ON Hungária kismamákkal kötött visszatérési megállapodása. A terhesség bejelentésétől számítva – egészen addig, amíg szülési szabadságra nem megy a munkatárs – rendszeresen megbeszélik, hogyan adja át feladatait a távozó kismama, és kitűzik a dátumot a tervezett visszatéréshez is.
Szerző: Papp Bojána
Az oldalon elhelyezett tartalom a HVG Extra A nő magazin közreműködésével jött létre, amelynek előállításában és szerkesztésében a hvg.hu szerkesztősége nem vett részt.
