Ha azt akarjuk, hogy szervezetünk jól teljesítsen egy olyan világban, ahol az innováció dönt a sikerről vagy kudarcról, nem elég csupán okos és motivált munkaerőt alkalmazni. A hozzáértő, képzett, jó szándékú emberek sem mindig képesek tudásuk szerint hozzájárulni a munkához a döntő fontosságú pillanatokban.

Ez előfordulhat azért, mert nem ismerik fel, hogy szükség van a tudásukra. Még gyakoribb, hogy nem mernek megszólalni, mert félnek a tévedéstől vagy attól, hogy megsértik a főnöküket. Ahhoz, hogy a tudás kiteljesedhessen, olyan munkahelyekre van szükség, ahol az emberek hajlandóak azt megosztani. Ehhez hozzátartozik, hogy felteszik a kérdéseiket, és beszámolnak a kételyeikről, hibáikról és gondolataikról is.

Napjainkban azonban a legtöbb munkahelyen az emberek inkább visszafogják magukat, és nem szívesen mondanak vagy kérdeznek olyasmit, ami rossz fényt vethet rájuk. A helyzetet nehezíti, hogy a globalizálódó vállalatoknál a folyamatok egyre inkább csapatmunkára épülnek. Nem elég tehát tehetséges egyéneket találni, együttműködési készségük is kulcsfontosságú.

A pszichológiai biztonság fontossága a megváltozott környezetben

A legtöbb munkakör megkívánja, hogy a folyamatosan változó egymásrautaltság mellett együtt dolgozó emberek kommunikáljanak egymással. Ennek a csapatmunkának egyre nagyobb része dinamikus – azaz nem szabályos, egyértelműen körülhatárolt csapatok végzik, hanem állandóan változó formációkban dolgozó emberek. Ezt a dinamikus összefogást csapatként működésnek (teaming) nevezik.

A csapatként működés a kommunikáció és az egyeztetés művészete, amely különféle határvonalak átlépésével jár: különböző szakértelmű, beosztású és eltérő távolságban élő emberek között. Akár folyton új kollégákkal működünk együtt, akár állandó csapatban dolgozunk, hatékony csapatmunka leginkább a pszichológiai biztonságot nyújtó munkahelyeken alakul ki.

A pszichológiai biztonság nem nyújt védelmet a következményektől, és nem is erős önérzetet jelent. A pszichológiai biztonságot nyújtó munkahelyeken dolgozók tudják: előfordulhat, hogy kudarcot vallanak, vagy nem felelnek meg az elvárásoknak. Sőt az állásukat is elveszíthetik az iparági környezet változásainak következtében, vagy azért, mert nincs meg a munkakörüknek megfelelő kompetenciájuk.

A pszichológiai biztonságot nyújtó munkahelyen ugyanakkor az embereket nem hátráltatja az interperszonális félelem. Sokkal inkább attól tartanak, hogy ne tegyék oda magukat teljes erőbedobással, mint attól, hogy megosszanak egy potenciálisan érzékeny, ijesztő vagy hibás gondolatot. A bizalomra épülő környezetben minimalizálják az interperszonális félelmet annak érdekében, hogy a csapat és a szervezet teljesítményét maximalizálni tudják a tudásfókuszú világban.

Pszichológiai biztonság a munkahelyen

HVG Könyvek

Magabiztos megnyilvánulást lehetővé tevő környezet

A pszichológiai biztonságot általában olyan légkörként határozzák meg, amelyben az emberek önmaguk lehetnek. Amikor az emberek pszichológiai biztonságban érzik magukat a munkahelyükön, szabadon megosztják másokkal az aggodalmaikat és tévedéseiket anélkül, hogy megszégyenítéstől vagy büntetéstől kellene tartaniuk. Bíznak benne, hogy ha kimondják gondolataikat, nem éri őket megaláztatás, nem hagyják szavaikat figyelmen kívül, és nem hibáztatják őket.

Amikor egy munkahelyi környezetben a pszichológiai biztonság szintje megfelelően magas, jó dolgok történnek. Gyorsan napvilágra kerülnek a hibák, így azonnal ki lehet javítani őket, gördülékeny az egyeztetés a csapatok között, az emberek pedig megosztják egymással óriási lehetőségeket rejtő innovatív ötleteiket. A pszichológiai biztonság tehát az értékteremtés kulcsfontosságú forrása a bonyolult, gyorsan változó környezetben működő szervezetekben.

Mindezek ellenére egy 2017-es Gallup-felmérés eredménye szerint tíz munkavállalóból csupán három ért teljesen egyet a kijelentéssel, hogy a véleményük számít a munkahelyükön. A Gallup úgy számolt, hogy „ha ezt az arányt tíz dolgozóból hatra emelnék, a szervezetekben 27 százalékkal csökkenne a fluktuáció, 40 százalékkal kevesebb biztonsági incidens fordulna elő, és 12 százalékkal nőne az eredményesség”.

Ezért nem elegendő, ha egy szervezet egyszerűen tehetségeket alkalmaz. Ha a vezetők teret akarnak adni az egyéni és a kollektív tehetségnek, támogatniuk kell a pszichológiai szempontból biztonságos légkört. Képzeljük el, mit érhetnénk el, ha általánossá válna, hogy a munkatársak úgy érzik, számít a véleményük a munkahelyen!

A fenti cikk Amy C. Edmondson Pszichológiai biztonság a munkahelyen című könyvének szerkesztett részlete. A kötetben a szerző – aki 20 éve tanulmányozza a pszichológiai biztonság és a szervezeti tanulás témáját – példákon át szemlélteti a kreativitást és a fejlődést megalapozó pszichológiai biztonság szerepét. A könyv magyar megjelenését a Mindwell Pszichológiai Központ támogatta.

Hogyan építhető fel a támogató és ösztönző szervezeti kultúra? A pszichológiai biztonság témájában Amy C. Edmondson könyve kapcsán a Mindwell Pszichológiai Központ, a HVG Könyvek és a KPMG előadásra és panelbeszélgetésre várja az érdeklődőket május 21-én, 17 órától a KPMG Székházba. A részvétel ingyenes, de regisztrációhoz kötött. Részleteket itt talál.

Pszichológiai biztonság

HVG Könyvek