Az emberi erőforrás-gazdálkodás egyik legfontosabb eleme a kiválasztás, amelynek során nagyon sok fajta kritériumnak kell egyszerre megfelelni. A lehető legalkalmasabb szakembert kell a legrövidebb időn belül megtalálni és megállapodni vele. Ha a szakember egy terület specialistája, illetve ha vezető beosztású, akkor a HR-est szorítják a kiválasztási folyamat költségei is. Tehát be kell válnia az új munkavállalónak, különben kezdődhet elölről a válogatás.

Költséges a kiválasztás, ha az azt végző az interjúztatási technikák közül csak azt ismeri, amelyet a lehető legegyszerűbb megkerülni. A „mi a három legrosszabb tulajdonsága" típusú kérdésre nem nehéz felkészülni. Nehéz elképzelni, de még mindig vannak interjúztatók, akik elhiszik az olyan válaszokat, hogy "gyakran túlvállalom magam". Ezt a fajta kiválasztási technikát ma már el kellene felejteni.  Sem a jelölt személyiségéről, sem a szakmai hátteréről nem árul el semmit, csak álságos beszélgetéspanel.

Mélyelemzés értékelőközponttal

Néhány pozíciónál jó szolgálatot tehet az értékelőközpont (Assesment Center, AC) alkalmazása. Ezek elsősorban azok a munkaterületek, ahol egy önéletrajz, egy referencia nem mindig mutatja a szakember valódi készségét. Az értékelőközpont amolyan laborkörülményeket teremt, ami a későbbi valódi, például társas közegbeli viselkedést modellálhatja. A központot moderáló humán szakembernek a kiválasztásban részt vevő vezető figyelmét érdemes felhívnia, hogy nem lehet egyetlen válasz alapján dönteni egy szakember kiválasztásáról. Nem biztos, hogy az a jó jelölt, aki ugyanazt mondja, és talán gondolja is, mint a vezető. A szélesebb véleményspektrum jobban segíti a probléma megoldását. Ami ennek a kiválasztást segítő eszköznek a legnagyobb hátránya, hogy vannak bizonyos szakterületek, ahol nem lehet alkalmazni. Például a humán szakterületen dolgozókat sem szokás így, AC-vel kiválasztani.

A teszt nem minden

A másik elterjedt eszköz a tesz, ám ma már kevesen hiszik, hogy ez önmagában elég egy kiválasztási folyamat elvégzéséhez. Általában a 3-4. körben kerül sor ennek az egyébként nem olcsó eszköznek a bevetésére. Akkor lesz nagyon jó eredménye a kiválasztásnak, ha már a folyamat előtt eldönti a HR-es, hogy milyen típusú tesztet szeretne alkalmazni. A klasszikus, pszichológiai teszteknek csak olyan munkaköröknél van értelme, ahol általános pszichikai teherbírást kell vizsgálni (például vagyonőr). E feladatokat a cégek már régen kiszervezték, a piacról veszik meg; de nyilván vannak a biztonságtechnikai cégeknél is humán szakemberek, akiknek kifejezetten a kiválasztás a feladatuk.

A pszichológiai tesztek alkalmazásánál fontos szempont, hogy a kiértékelő vezető is előtte tisztában legyen azzal a ténnyel: a legjobb pszichikai kondíció sem jelent szakmai felkészültséget. Ez a többi tesztfajtánál is alapvetés. A munkapszichológiai tesztek annyiban jelentenek előrelépést az általános, pszichológiai teszthez képest, hogy csak a munka során fontos kompetenciákat mérik. Például vizsgálják a problémamegoldó készséget, de nem nézik az agresszió leképeződésének területeit. Elvégre egy szorongásos állapot eredhet a munkahelyi stressztől, de egy válófélben lévő házaspár csládi helyzetéből is.

Tartalmi partnerünk a HR Portál. A cikk folytatásáért kattintson ide.