Hogy az egyén számára mennyi ideig motiváló egy munkahely, nagyon változó lehet. Attól is függ, hogy személy szerint kit, mi motivál. Akinek a munka csak megélhetést jelent, annak elsősorban a pénz lesz a fontos, és az első jobb ajánlatra odébb áll. Viszont egy külső motiváló erő gyorsan hatását veszíti. Ha valakit csak a külső tényezők motiválnak, mint a pénz vagy az elismerés, nagy bajban vagyunk, hiszen sosem tudunk eleget adni belőle. A tehetségek esetében az a szerencsés helyzet, hogy általában belülről motiváltak, azaz a munkavégzés önmagában jutalomértékű számukra. Saját teljesítményük az, ami elégedettséggel tölti el őket.

Belülről és kívülről motivált munkatársak

Egy kizárólag belülről motivált képzeletbeli munkatárs mindig talál magának kihívást a munkájában, folyamatosan jutalmazza magát, és elégedettséggel tölti el tevékenysége. Segítő szakmáknál például elengedhetetlen az erőteljes eltolódás a belülről motiváltság irányába. A vállalati életben azonban többnyire olyan munkatársakkal találkozunk, akik részben belülről, részben kívülről motiváltak. Éppen ezért motivációs szempontból fontos, hogy a külső és a belső motivációs eszközeink egyensúlyban legyenek. Másrészről Maslow motivációs alappiramisa alapján tudhatjuk, hogy nehéz eljutnunk az önmegvalósítás szintjéig, ha az alapvető szükségleteink nincsenek kielégítve. Kezdve a legalapvetőbb fiziológiai szükségletekkel, például abszurd esetben nincs fűtés egy irodában; vagy a biztonsági szükségleteink nem elégülnek ki, mert például bizonytalannak érezzük a pozíciónkat, ami azért napjainkban elég gyakori a vállalatok folyamatos átalakulása miatt. Ha nem ismerik el munkánkat, nem kapunk egyetlen dicsérő szót sem, sőt még megfizetve sem vagyunk; vagyis sem anyagi, sem az elismertség iránti szükségleteink nem teljesülnek.

Fontos a tehetségekkel való kommunikáció

Ahhoz, hogy megtartsunk egy tehetséget, amikor bejelenti, hogy kapott egy állásajánlatot, előbb kell gondolkodnunk. Természetesen az sem ritka, hogy egy másik ajánlat kapcsán elkezdődik a licitálás, hogy ki kínál többet. Egy olyan munkatárs, aki azért nem is akar annyira váltani, profitálhat az ilyen helyzetből a jelenlegi munkahelyén mind juttatások, mind a munka jellege tekintetében. A kulcsszó a tehetségek megtartásánál nem is annyira a megtartás kellene hogy legyen, hanem az elkötelezettség növelése. Hiszen ahogy a licitálós példa is mutatja, a megtartáskor elsősorban külső motivációs eszközökre koncentrálunk. Elköteleződés csak úgy alakítható ki, ha sikerül megtalálnunk azokat az eszközöket, amelyek személy szerint azt a bizonyos munkatársunkat motiválják.

Hogyan fejlesszük a tehetséges munkaerőt?

A legfontosabb a személyre szabott fejlesztés. Akár tréninget, akár tanfolyamot, vagy éppen coachingot választunk számára, mindenképpen figyelembe kell venni az adott személy erősségeit, gyengeségeit, továbbá a vállalat érdeke mellett azt is, hogy mi motiválja az egyént. Sokszor egy bizonyos képzés, vagy tanfolyam a szíve vágya a munkatársaknak. Természetesen vannak a vállalat által megkövetelt képzések vagy jól bevált sztenderdek is, a cél semmiképpen sem az, hogy kizárólag az egyén kegyeit lessük. Az a fontos, hogy egyensúlyban legyen az egyéni és vállalati igény, érdek, továbbá ne csak sablon tréningeket kapjanak munkatársaink, hanem olyan fejlesztési programokon vegyenek részt, amelyek gyenge pontjaikra, fejlesztendő területeikre koncentrálnak.

Tartalmi parterünk a HR Portál. A cikk teljes szövegéért kattintson ide.