Egy, az Európai Unión belül végzett 2008-as kutatás szerint a megkérdezettek 15 százaléka vallotta azt, hogy hátrányos megkülönböztetésben volt része. Ebben azonban jelen van a szubjektív diszkrimináció is, amely azt jelenti, hogy az interjúalany hátrányként fogalmaz meg olyan eseményt, amely igazából "csak" szubjektíve volt hátrányos megkülönböztetés - ismertet egy friss kutatást Dr. Tardos Katalin, a Magyar Tudományos Akadémia kutatója, a Nemzetközi Üzleti Főiskola (IBS) Gazdálkodási és menedzsment szak vezetője.
A diszkrimináció a társadalomban gyökerezik
Számos hazai, uniós forrásból támogatott program (ÚMFT, HEFOP, TÁMOP stb.), projekt tesz ma arra kísérletet, hogy javítson a foglalkoztatás helyzetén, a munkaerő-piaci diszkrimináción azáltal, hogy megpróbálja elhelyezni a leszakadó rétegeket, megfelelő végzettséggel, tréninggel tudással felvértezve, annak érdekében, hogy visszakerüljenek a munka világába. Tardos Katalin úgy vélekedik, hogy érzékelhető némi változás az ösztönző projektek indulása óta, de ez nem számottevő és nem a belefektetett pénz, illetve energia arányában. - Azt azonban nem merném állítani, hogy ezen programok teljesen haszontalanok - szögezi le a szakember. - Sőt, egyre tudatosabban lépnek fel a vállalatok a probléma ellen: számos cég építi be kultúrájába a családbarát, illetve a befogadó munkahely gyakorlatot.
Mit is jelent pontosan a foglalkozási diszkrimináció?
A munkaerőpiacon akkor beszélhetünk diszkriminatív, megkülönböztető munkáltatói viselkedésről, ha azonos termelékenységű (vagyis azonos "minőségű") munkaerőt a munkáltatók eltérő módon értékelnek. Az egyenlő bánásmódról és az esélyegyenlőség előmozdításáról szóló 2003. évi CXXV. Törvény különbséget tesz a közvetlen és közvetett diszkrimináció között, de a szakirodalom hozzáveszi a viktimizációt is.
A közvetlen diszkrimináció a leggyakoribb
A foglalkozási diszkrimináció legtipikusabb formája az új munkaerő felvételénél, kiválasztásánál jelentkezik, amely lehet nyílt, illetve közvetlen (azért nem tesztelik, mert látják, hogy egy adott csoport tagja) és rejtett, illetve közvetett (olyan, a munkakör végzéséhez irreális követelményeket támasztanak a jelentkezővel szemben, amely nagy valószínűséggel kizár bizonyos csoportokat) is. A viktimizáció pedig egyfajta megtorlás: azért diszkriminálnak valakit, mert például a munkaügyi bírósághoz fordult, ezért kirúgják. Az esélyegyenlőség különböző szintjei közül itt a foglalkoztatáshoz való egyenlő jog csorbul. A közvetlen diszkriminációt alkalmazzák a leggyakrabban - áll Tardos Katalin kutatásában. A munkaerő-piaci diszkrimináció többféle formát is ölthet: megnyilvánulhat a munkahelyi felvételnél, a bérkülönbségek terén, a munka típusa, a munkaköri besorolása, az előremenetel, a munkaviszony jellege, és az elbocsátás során.
Tartalmi partnerünk a HR Portál. A cikk folytatásáért kattinstson ide.
