"Nem vagyok kellőképp megfizetve" - És Ön? Biztos ebben?
A jó vezetők tudják, hogy a sikeres vállalatokat az különbözteti meg a sikertelenektől, hogy képesek színvonalas munkaerőt magukhoz vonzani, fejleszteni, motiválni, szervezni és megtartani. Ezek a feltételek nem teljesülhetnek azokon a munkahelyeken, ahol az emberek több okból kifolyólag is neheztelnek közvetlen főnökeikre és a felső vezetésre. Részlet Bruce L. Katcher és Adam Snyder "30 ok, amiért utálják a főnököt" című könyvéből.
| Könyrendelés | |
Az alkalmazottak 61 százaléka elégedetlen a fizetésével
Sokan érzik úgy, hogy nem honorálják kellőképpen a munkájukat, hogy más cégeknél a hasonló munkakörben dolgozók jobban keresnek. Az alacsonynak vélt fizetésért az emberek főnöküket tartják felelősnek. A problémát azonban nem oldaná meg, ha mindenkinek módunkban állna fizetésemelést adni. Inkább próbáljuk elérni, hogy alkalmazottaink elégedettebbek legyenek a fizetésükkel: tegyük közzé a cég bérfilozófiáját és demonstráljuk, hogy elismerjük a kemény munkát!
A probléma a főnök szemszögéből nézve
Az igazság szerint a legtöbben nem tájékozódnak arról, hogyan fizetnek más vállalatoknál. Az objektív összehasonlítás ráadásul nem is túl könnyű, hiszen a munkahelyi szabályzat, a juttatások, a szabadságolások és sok egyéb tényező is árnyalja a képet.
Az emberek általában megbízhatatlan információk alapján ítélik meg, hogy megfelelő-e a bérük. Néhányan arra hagyatkoznak, amit a volt kollégák mondanak az új munkahelyükön kapott fizetésükről, anélkül, hogy ellenőriznék állításaikat. Mások az újsághirdetésben szereplő álláshirdetésekben megjelölt fizetésre hivatkoznak, miközben nem tudhatják, hogy tényleg ugyanolyan munkakörről van-e szó, és fogalmuk sincs, milyen juttatási csomagokat kínálnak az adott vállalatnál. A sajtóban publikált fizetési statisztikák is félrevezetők lehetnek, hiszen a számok aszerint változnak, hogy mely szervezetek hajlandóak adatot szolgáltatni, ráadásul nem tükrözik a megélhetési költségekben vagy felelősségi körben mutatkozó különbségeket.
Bár a legtöbb szervezetnél titkosan kezelik a béreket, sokan érzik úgy, hogy a közvetlen kollegáihoz képest is igazságtalanul alacsony a jövedelmük. Ezek a cégen belül feltételezett megkülönböztetések ritkán bizonyulnak megalapozottnak. Mindenesetre akár vélt, akár valós méltánytalanságokról van szó, a fizetés keveslése mindenképpen nehezteléshez és gyenge csapatmunkához vezet.
Pszichológiai háttér
Mivel a fizetéseket a cégek titokban tartják, és az alkalmazottak is csak ritkán osztják meg egymással, mennyit keresnek, a cégen belüli méltánytalanságok képzete általában két – sokszor téves – vélekedésen alapul. Egyrészt minden munkacsoportban vannak feketebárányok, akiket a többiek léhűtőnek tartanak. Az emberek automatikusan feltételezik, hogy ezek a munkatársak is ugyanannyit keresnek, mint ők, ami nem feltétlenül igaz. Másrészt a legtöbb ember átlagon felülinek tartja saját teljesítményét, ezért úgy érzi, hogy az átlagos fizetés nem emeli ki őket kevésbé jól dolgozó munkatársaik közül. Ez sem feltétlenül igaz, már csak azért sem, mert nem biztos, hogy az ember reális képet tud alkotni saját teljesítményéről.
Frederick Herzberg és kollégái arra jutottak, hogy a bér mégsem a legfontosabb dolog az emberek életében, sőt nem fontosabb, mint a többi munkakörülmény. Kutatásuk alapján a fizetés csupán egy a „higiénés faktor”-ok közül – nem lényegesebb, mint az irodabútor, a világítás és a megfelelő hőmérséklet. Herzberg szerint ezek a „higiénés faktorok” nem motiválják az alkalmazottakat, és nem elégítik ki az igényeiket, hiányuk azonban elégedetlenséghez vezet.
1. Világosan közöljük bérfilozófiánkat!
Bérfilozófia alatt azt értjük, hogy minden cégnek meg kell határoznia néhány mondatban, miként fizeti a szervezet az alkalmazottakat a piaci viszonyokhoz képest. Ha ezt közzétesszük, akkor az alkalmazottak és az álláspályázók pontosan tudják, milyen bérezésre számíthatnak. Elég egyetlen állításba összefoglalni a cég hozzáállását, például így: „A területünkön tevékenykedő hasonló szervezetek által kínált piaci bérszínvonalnak megfelelő, vagy annál magasabb fizetést kínálunk.” Minél konkrétabban fogalmazunk, annál jobb: „Az éves ABC fizetési statisztika szerint az általunk kínált bér a Boston belvárosában található, életbiztosítással foglalkozó középvállalatok 75-ödik percentilis értékének felel meg.”
Vannak munkaadók, akik a piaci bérszínvonal alatt fizetnek, viszont juttatásokkal kárpótolják a munkatársakat. Például egy gyógyszerészeti kutatóvállalat a piaci átlagkeresetek alatti bért fizet, ugyanakkor családbarát légkört kínál a kutatóknak.
2. Kerüljük az órabért!
Ha módunkban áll, teljesítményük és eredményeik, ne pedig a letöltött munkaidő alapján fizessünk alkalmazottainknak! Miért ne kaphatna egy részmunkaidős ugyanannyi pénzt, mint egy teljes munkaidőben dolgozó értékesítő, ha pont ugyanannyit adnak el cég termékéből?
3. Fizetésemelés helyett inkább prémiumot adjunk!
A megfelelően odaítélt prémium sokkal ösztönzőbben hat az alkalmazottakra, mint a fizetésemelés. Ráadásul kevesebbe is kerül a vállalatnak, mert nem kell évről-évre megfizetni a magasabb bért.
4. Tanítsuk meg a középvezetőknek, hogyan beszéljenek a fizetésről!
Fontos, hogy a megfelelő üzeneteket továbbítsuk beosztottaink felé a fizetéssel kapcsolatban. Ne aknázzuk alá a szervezet bérpolitikáját azzal, hogy elnézést kérünk, amiért valaki nem kap olyan mértékű fizetésemelést, amilyet szeretett volna! Sajnálkozás helyett beszéljünk arról, miért kapott fizetésemelést!
5. Távolítsuk el a gyengén teljesítőket!
Ha a gyenge teljesítményű munkatársak ugyanannyit keresnek, mint a jól dolgozók, az utóbbiak arra a következtetésre jutnak, hogy fölösleges törniük magukat, hiszen kevesebb munkáért is ugyanazt a pénzt kapnák.
