Kínos pillanatok az állásinterjún: tabu-e a terhesség?
A gyermekvállalás kérdése komoly dilemma lehet a nőnek. Akad, aki úgy dönt, megérett az idő az utódvállalásra, ám emiatt elveszíti állását. Kérheti-e a munkáltató, hogy alkalmazottja terhességi tesztet csináltasson? Mikor kell a dolgozónak feltétlenül közölnie munkaadójával, hogy áldott állapotban van? A leggyakoribb kérdések.
Idén először terhességi tesztet is kell csinálniuk a fogamzóképes nőknek, akik az amerikai U.S. Antarctic Programba szeretnének bekerülni, hogy a Déli-sarkon dolgozzanak. Amennyiben a teszt gyermekáldást jelez, a pályázót kizárják a potenciális jelöltek közül, ha ugyanez a bázison derül ki, az elvégzett munkát kifizetik, az illetőt viszont azonnal hazaküldik. Amerikai munkajogi szakértők szerint a lépés diszkriminatív – írta a napokban a jezebel.com, felvetve a kérdést, joga van-e a munkáltatónak ahhoz, hogy terhessége miatt diszkriminálja munkavállalóját. A válasz nem egyszerű, tekintettel a speciális munkakörülményekre.
A National Science Foundation (NSF) által működtetett United States Antarctic Programban (USAP) körülbelül 3 ezer ember vesz részt, többségük az Antarktiszon folyó kutatások koordinálását végzi. Az NSF azzal indokolta a korlátozást, hogy a Déli-sarkon nincs korszerű orvosi ellátást nyújtó intézmény, nem adottak a feltételek a szüléshez és gyermekneveléshez. Való igaz, az Antarktiszon télen –40 °C és –70 °C között alakul az átlaghőmérséklet, nyáron pedig –15 °C és –35 °C fok lehet.
A program egyik korábbi résztvevője bírálja a korlátozást. Mint mondta, legalább két esetről tud, amikor a terhesség nem okozott semmilyen problémát az Antaktiszon dolgozó kismamának. Ráadásul az egyik orvos blogbejegyzése szerint ezidáig egyetlen baba sem született a Déli-sarkon, noha 1989 és 2006 között hét itt dolgozó nő volt áldott állapotban. Az 1964-es Civil Rights Act idevágó része – The Pregnancy Discrimination Act – kimondja, hogy a terhes munkavállalókat ugyanolyan jogok és bánásmód illeti meg az Egyesült Államokban, mint a többi munkavállalót, többek között tilos azért kirúgni vagy nem felvenni valakit, mert áldott állapotban van. Ha viszont állapotából adódóan nem tudja elvégezni a munkáját, úgy kell bánni vele, mint egy fogyatékos dolgozóval.
Mi a helyzet itthon?
A gyermekvállalási korban lévő nőnek előbb-utóbb meg kell hoznia a döntést: utódot szül vagy karriert épít, dolgozik. A kérdés csak az, kinél mikor jön el az idő az utódvállalásra. Aki fiatalon – húszas évei elején – szül, eleve kiesik a munkaerő-piacról és gyakorlat, tapasztalat nélkül 25-30 évesen nehezebben tud majd elhelyezkedni. Aki 25-30 éves koráig vár, azzal szembesülhet, hogy egy felfelé ívelő pályát, ígéretes karriert áldoz fel az anyaságért, és nincs rá garancia, hogy ugyanott tudja folytatni, ahol a szülés előtt abbahagyta. Ha viszont 35-40 éves koráig vár a nő, fennáll a lehetőség, hogy kifut az időből, és ha ráadásul a csúcson hagyja abba, még nehezebb lesz a visszatérés. A döntés nem egyszerű.
„Állásinterjúra hívtak egy kisebb reklámügynökséghez. A rutinkérdések után az interjúztató kifaggatott: párkapcsolatban élek-e, tervezek-e gyereket a közeljövőben” – meséli a 33 éves Kriszta, aki az elmúlt 8 évben több jónevű cégnél is dolgozott PR-esként. Mivel nem hívták többé, nem derült ki, hogy válasza - párkapcsolatban él, jelenleg nem terveznek gyereket, de ha úgy érzi, hogy megérett az anyaságra, belevágnak – jó vagy rossz pont volt a munkaadónál.
Az Egyenlő Bánásmód Hatóság (EBH) 2010-ben több anyasággal, terhességgel kapcsolatos ügyben is határozatot hozott. Az egyik - egyezséggel zárult – ügy panaszosa éppen az állásinterjún feltett személyes kérdéseket nehezményezte. Miután jelentkezett egy hirdetésre, be kellett számolnia családi állapotáról, gyermekeiről. A munkaadó azzal indokolta érdeklődését, hogy munkaerő-felvételnél a 35 év feletti jelentkezők elsőbbséget élveznek, mert ők már nincsenek gyermekvállalási korban. Az EBH tárgyalásán az eljárás alá vont cég vezetője megígérte, hogy a jövőben csak akkor kérdez rá a védett tulajdonságokra – ilyenek az anyasággal (terhességel) kapcsolatos személyes adatok is –, ha az a foglalkoztatás szempontjából lényeges.
Jóri András adatvédelmi biztos 2009-es álláspontja szerint a családi állapotra irányuló kérdések nem kapcsolódnak szorosan a munkaviszonyhoz, ezért nem is lehet feltenni ezeket. Az egyenlő bánásmódról szóló törvény kimondja, hogy hátrányos megkülönböztetésnek minősül, ha valaki valós vagy vélt anyasága (terhessége) miatt kedveztőtlenebb bánásmódban részesül, mint egy másik, összehasonlítható helyzetben lévő személy. Vagyis pusztán a tény, hogy a munkavállaló terhes, nem lehet ok a hátrányos megkülönböztetésre.
Elbocsátás próbaidő alatt terhesség miatt
A már állásban lévő nők esetében is visszaélésre adhat okot – a munkáltató részéről –, ha kiderül, hogy az illető állapotos. Egy fiatal, eladóként dolgozó nő tavaly azzal fordult az EBH-hoz, hogy elbocsátották, két hónappal azután, hogy belépett, mert munkaadója tudomást szerzett terhességéről. Az állás betöltésekor a nő még nem sejtette, hogy gyereket vár. Mielőtt letelt a 3 hónapos próbaidő, munkaviszonyát azonnali hatállyal megszüntették, pedig állapota nem akadályozta abban, hogy ellássa feladatait. A hatóság megállapította, hogy a munkáltató megsértette az egyenlő bánásmód követelményét, a jövőben megtiltotta a jogsértő magatartást és 500 ezer forintos bírságot szabott ki.
Akad olyan helyzet – munkakörtől függően –, amikor a munkáltatónak tudnia kell, milyen az alkalmazottak egészségi állapota – alkalmassági vizsgálatot és szakmai alkalmassági vizsgálatot kérhet –, így azt is, ha valamelyik dolgozója állapotos. Kockázatbecslésre van szükség, ha a terhes vagy nemrégen szült nőket és szoptató anyákat olyan munkakörben alkalmazzák, amelynél fizikai megterhelésnek – ütés, vibráció, hát- vagy ágyéktáji terhelés – vannak kitéve, vagy olyan biológiai, esetleg kémiai hatásoknak, amelyek károsan hatnak a fejlődő magzatra, az anya egészségére. (Ezeket a munkakörülményeket a 33/1998. NM rendelet 9-es számú melléklete határozza meg.)
Az adatvédelmi biztos állásfoglalása szerint viszont csak olyan alkalmassági vizsgálatot rendelhet el a munkáltató, amely nem sérti a dolgozó személyiségi jogait és a munkaviszony szempontjából elengedhetetlen. Fontos tudni, hogy a munkaadó soron kívül is kérhet munkaköri és szakmai alkalmassági orvosi vizsgálatot, hogy kiderüljön, az álláskereső vagy dolgozó nem veszélyezteti-e utódai testi, szellemi vagy pszichés fejlődését.
