Egyedi megoldások a képzési piacon (x)
A képzési piac útvesztőjében még az is könnyen eltévedhet, aki jó iránytűvel rendelkezik. Magyarországon a HR-es képzések terén hiányzik az eligazodáshoz szükséges tudás és kompetencia keretrendszer, valamint az aktuálisan birtokolt ismeret- és készségszint-mérés lehetősége. A tájékozódáshoz azonban segítséget nyújtanak a szakmai konferenciák és kiállítások, ahol koncentráltan fordulnak elő a legújabb módszertanok képviselői.
Angliában egy HR szakmai térkép (HR Professional Map) nyújt segítséget azoknak, akik szeretnék kézbe venni saját szakmai fejlődésüket. A CIPD (Chartered Institut of Personnel and Development) modellje a HR tevékenységek mentén határozza meg a szükséges tudást és kompetenciákat. A rendszer „assessment” funkciót is tartalmaz, így a szervezet tagjai megmérhetik saját felkészültségüket, és az eredmény ismeretében választhatnak a továbblépéshez szükséges tréningek közül.
A kommunikáció a sláger
Az idén októberben is több mint 2000 látogatót vonzó 8. Personal Hungary és 4. Professional Learning Szakkiállítások felvonultatták a ma ismert legkorszerűbb oktatási formákat a blended learningtől az e-learningen át a relaxációs és távtanulási módszerekig. A kommunikációs készségek fejlesztése hangsúlyosan jelent meg: vezetői és nyilvános beszéd kurzust, drámatechnikákra alapozott kommunikációs készségfejlesztést, improvizációs színházi, riporteri és szóvivői tapasztalatok alapján kidolgozott képzést kínáltak a tréningcégek a hagyományosnak számító szakmai, nyelvi és informatikai képzések mellett.
Mi fán terem?
A tudásmenedzsment (TM) kérdésköre sok HR-es számára még felderítetlen terület. A Personal Hungary rendezvényen kiállító Poziteam ügyvezető igazgatója, Gyulay Tibor úgy fogalmazott: a kiállításra látogató HR-esek egy része intuitív szinten elfogadta a TM szükségességét, de általában nem volt elképzelésük arról, mit is jelent a tudás komplex menedzselése. Viszonylag kis számban voltak olyanok, akik egészen konkrét igényt fogalmaztak meg (például tudásvesztés kockázatának csökkentése a távozó munkaerők esetében, nagyszámú fiatal mérnök felvétele…). Ahol viszont a HR már érti a TM lényegét, leginkább abban kérik a tanácsadók támogatását, hogy segítsenek meggyőzni a döntéshozókat a konkrét lépések szükségességéről. Gyulay szerint gyakran hiányoznak a szükséges erőforrások (idő, pénz) is, ezért a fizetős TM tréningeken szinte alig bukkantak fel HR-es szakemberek.
Úton a stratégiai partnerség felé
Egyre több HR-es, főleg HR-vezető ismeri fel a stratégiai gondolkodás és tervezés jelentőségét - nyilatkozta a kiállításon Kocsis Zoltán, a PROVICE Üzleti és Informatikai Szolgáltató és Tanácsadó Kft. vezető tanácsadója. Elmondása szerint fájlalják, hogy a stratégiai döntésekbe nem időben, vagy egyáltalán nem vonják be őket. A menedzsment szervezeti szintű változási, fejlődési elképzelései gyakran nem eléggé kidolgozottak vagy már csak a megvalósítás fázisában érnek el a HR vezetőhöz, így HR-oldali szempontból sem befolyásolni, sem időben felkészülni nincs mód ezekre.
A HR vezetők érzékelik, hogy a szervezet hosszú távú fejlődési irányainak megléte vagy hiánya milyen mértékben könnyíti, vagy éppen nehezíti meg napi döntéseiket. A menedzsment felé erőteljesebben igyekeznek képviselni igényüket az egyértelmű jövőkép, a stratégiai elképzelések és elvárások tiszta, akár mérhető megfogalmazására, hiszen döntően ez szabja meg a HR-szolgáltatások és a HR-oldali támogatás profilját, fejlesztési irányát, alkalmazandó eszközeit és módját - tette hozzá a vezető tanácsadó.
Ahhoz, hogy a HR vezető stratégiai kérdésekben is egyenrangú partner lehessen, stratégiai menedzsment ismereteit mélyítenie, vezetői képességeit és eszközkészletét pedig bővítenie kell. Azok a HR-vezetők, akik felismerik az új technológiák, új média és vezetői módszerek nyújtotta lehetőségeket, és saját szakértelmük, képességeik fejlesztésében szorosan lépést tartanak a fejlődési trendekkel, sikeresebbek a modern vezetői kihívások HR-oldali vetületeinek megoldásában.
