A munkaerőhiány miatt egyre nagyobb a verseny a fiatal tehetségek megszerzéséért. A legjobbak maguk választhatnak a cégek ajánlatai közül, ráadásul – ha nem tetszik nekik a munka – pillanatok alatt odébb is állnak. A vállalatok egymással versenyeznek, hogy a fiatalok igényeinek megfelelő munkakörnyezetet alakítsanak ki, ezért élményalapú megközelítéseket alkalmaznak.

Összekötni az egyes generációkat

A különböző generációk eltérően gondolkodnak a munka világáról, ám a hatékony együttműködés érdekében érdemes egymástól tanulniuk. A tisztelet, a fegyelem és a kitartás elsajátításáért a fiatalok a baby boomosokhoz (1946–1964) fordulhatnak, az X generációtól (1965–1979) pedig a munka iránti odaadást, az erőbedobást, valamint egy-egy téma mély és alapos megismerését tanulhatják meg.

A tanulás visszafelé is működhet: az idősebbek a multitasking hozzáállást leshetik el a 1980–1994 között született Y-osoktól, valamint alkotó energiából, önmotivációs eszköztárból és kíváncsiságból is meríthetnek tőlük. A most munkába lépő, digitális bennszülött Z generációtól pedig kulcsot kaphatnak az információs technológia világához.

A reverse mentoringra – amely kapcsolatból egyformán profitálhat mindkét fél – jó példa a Deutsche Telekom gyakorlata. Amikor a mobil kezdte átvenni az uralmat, a vállalatnál tehetséges Y generációs fiatalokat hoztak össze felsővezetőkkel. A tudásátadás mindkét félnek és a cégnek is érdeke volt, hiszen az okostelefonok térnyerése a korábbi generációk által nem ismert kompetenciák kifejlesztését kívánta meg.

Jutalom helyett önmotiváció

A XX. század végéig szilárdan tartotta magát az az ipari forradalom idején meghonosodott módszer, miszerint a jó munkavégzést jutalmazni, a rosszat büntetni kell. Azóta sokat változott a világ, és ma már kiemelt figyelmet kell fordítani a belső motivációra is.

Daniel H. Pink szerint a Motiváció 3.0 korszakába léptünk, amelyben a pénzbeli ösztönzőknél fontosabb az önirányítás, a szakmai igényesség és a céltudatosság. A kimagasló teljesítmény és az elégedettség titka, hogy mi irányítsuk az életünket, fejlődjünk, tanuljunk, alkossunk és jobbá tegyük a világot – véli a neves szerző.

Kísérletek sorozata bizonyítja, hogy a nem rutinmunkát végzők esetében erőteljesen csökkenti a teljesítményt a pénzbeli jutalom, főleg hosszú távon. A legtöbbet hivatkozott tanulmány szerint azoknak az óvodásoknak, akik a rajzolást flow-tevékenységként művelték, elég volt egyetlen oklevél megmutatása, illetve a rajzolás mint elvégzendő feladat ahhoz, hogy a jutalom átadása után felhagyjanak a kedvtelésbeli rajzolgatással.

A modern motiváció korában született fiatal generáció számára – főként a kreativitást igénylő munkakörökben dolgozóknál – a pénznél ösztönzőbb, ha a munkáltató meghagyja a szabadságot, fejlődési lehetőségeket kínál és közösségi tereket hoz létre a csapatmunkához.

Kötöttség helyett szabadság

A fiatal generáció tagjai számára kiemelten fontos a szabadság, szeretik, ha ők irányíthatják a munkájukat, életüket. A ROWE-modellt (Result-Only Working Environment) használó cégeknél – ahol a munkavállalók eldönthetik, hogy mikor, kivel és hol dolgoznak a programjukon – jelentősen javul a teljesítmény, nő az elköteleződés, csökken a fluktuáció és a stresszből fakadó hiányzás.

Világszerte egyre több a szabadúszó (az Egyesült Államokban már a munkaerő 35 százaléka), aki a saját útját szeretné járni (vagy ebbe a modellbe kényszerül). Gombamód alakulnak itthon és világszerte olyan közösségi irodák, ahol inspiráló közegben működhetnek együtt a különféle területeken dolgozók.

A kávéházak tele vannak a laptopjukon, telefonjukon munkát végző emberekkel, hiszen a modern technológia lehetővé teszi a helytől független munkát. Egyre nő az otthonról végezhető munkakörök száma is, ám sokan döntenek úgy, hogy egyáltalán nincs szükségük korlátokra. Tucatnyi backpacker blogját olvashatjuk a neten, akik hátizsákkal utazgatnak a világban, és csak wifire van szükségük megbízásos munkáik elvégzéséhez.

Itthon tartani a tehetségeket

Az Y generáció jó része már külföldön él, és a Z generáció tagjai közül számosan szintén külföldi munkavállalásban gondolkodnak. Éppen ezért a hazai cégeknek azon is el kell gondolkodniuk, mivel tudják itthon tartani vagy hazacsábítani a fiatalokat.

A British Telecommunications (BT) magyarországi vezetője, Szabó Zoltán például állítja: nekik már vannak gyakorlatban is bizonyított módszereik erre a problémára. „Stabil munkahely, fejlődési lehetőségek, biztos megélhetés, változatos munkakörök, házon belüli karrierút, mindez olyan környezetben és hangulatban, ami miatt inkább hazajönni érdemes külföldről, semmint külföldi munkavállalásban gondolkodni” – sorolja a cégvezető.

A Randstad Employer Brand tavalyi magyarországi megméretésén a szolgáltató szektor legvonzóbb munkaadójának bizonyult BT munkavállalói szerint a vállalat legfőbb értékei az inspiráló feladatok, a jó munkahelyi hangulat, valamint a munka és a magánélet egyensúlya.

Munkáltatói márka, CSR és gamifikáció

Mivel a fiatalok egyre kevésbé munkát, inkább munkáltatót keresnek, az employer branding, azaz a munkáltatói márka a segít abban, hogy az állást kereső fiatalok figyelmet szenteljenek az adott vállalatnak. Ugyanis egyértelművé teszi a cég hitvallását, erősségeit, és hogy mit tud nyújtani az alkalmazottainak. Az a vállalat nyer, amely képes a fiatalokat érzelmileg is bevonni.

Ennek érdekében a cégeknek kiemelt figyelmet kell szentelniük például a társadalmi felelősségvállalásra (CSR). Ez irányú tevékenységével példaértékű lehet a hazai cégek közül a Telenor, amely 2016-ban négy díjat is hazavihetett a Magyar Üzleti Felelősség díjkiosztójáról, többek között a biztonságos internetezést oktató tananyagának, valamint a tartós kórházi betegek oktatását innovatív eszközökkel segítő Kórházsuli programjának köszönhetően.

Fontos szerepe lehet a fiatalok becsábításában a gamifikációnak is, azáltal, hogy élvezetes és izgalmas formában köti le használói figyelmét. A folyamatra szabott játék során a „játékosok” pontokat szerezhetnek, rangokat érhetnek el, illetve különféle jutalmakat kaphatnak bizonyos szintek teljesítésekor. A gamifikáció a toborzásban és a dolgozók megtartásában egyaránt bevethető, például a lojalitás vagy a munkahelyi oktatás hatékonyságának növelése céljából.

Élménygyár ON

Mindenkinek jobban megy a munka, ha inspiráló környezetben, rugalmas munkaidőben, önmotivált állapotban és értékesnek tartott célokért dolgozhat, a fiatal generációra azonban ez fokozottan igaz. A cégeknek fel kell venniük a lépést a megváltozott szokásokkal, hogy be tudják vonzani, és meg is tudják tartani a fiatalokat.

Az új generációk által kiharcolt jó hangulatú környezettel, a közösségi terek kialakításával, az élményalapú szemlélettel, a rugalmas munkaidővel, valamint a változatos és fejlődési lehetőséget kínáló munkakörökkel pedig végső soron a többi generáció munkavállalói is jól járhatnak.

Szlafkai Éva cikke teljes terjedelmében elolvasható a HVG Extra Business 2017/4-es számában.

Tisztában vagyunk vele, miért tesszük nap mint nap, amit teszünk? A munkánkban megtalálni a kiteljesedés lehetőségét nem kiváltság, sokkal inkább alapjog. Csak úgy végezhetjük lelkesen a feladatainkat, ha megtaláljuk és megértjük a tevékenységünk célját. Simon Sinek sztártanácsadó Találd meg a miérted! című könyve bemutatja, hogyan alkalmazhatjuk a miért-koncepciót a mindennapi életben. A könyvet itt rendelheti meg kedvezménnyel.