Álláspályázatnál a szakmai tudás és tapasztalat egyszerűen ellenőrizhető, a személyiségbeli kompetenciákra azonban egyetlen beszélgetés során nehezebb rálátni. Márpedig vannak olyan állások, amelyeknél fontos, hogy a szakmai kvalitások mellett a jelölt személyisége passzol-e az adott pozícióhoz.

Karakterek felmérése

Ezért sok cégnél egészítik ki a felvételi procedúrát a személyiséget mélyebben feltérképező kérdőívekkel. „A vállalatok a beosztottaknál leggyakrabban személyiségtipológiát, a vezetők esetében kompetenciaprofilokat készítenek. Utóbbi nem a személyiséget, hanem azt írja le, hogy az adott vezető miként nyúl a feladatokhoz, hogyan dönt és kommunikál” – mondja Wiesner Edit kiképző coach.

A személyiségtipológiák közül a legrégebbi a Hippokratész–Galenosz-féle. A körülbelül 2500 éves rendszer az emberi testnedvek alapján négyféle temperamentumtípust említ (szangvinikus, melankolikus, kolerikus és flegmatikus). „Ez még fix személyiségtipológia volt. Manapság viszont a legtöbb tipológia azt képviseli, hogy az életünk során fejlődünk, alakulunk a feladatainkkal, az élethelyzeteinkkel együtt, és változnak a preferenciáink is. Tehát nem arról van szó, hogy az ember egy-egy személyiségtípusra predesztinálódott, és például a segítő-támogató típus sosem lesz jó kezdeményező. Inkább abban segítenek, hogy árnyaljuk a képet, és például a monotonitást nehezen tűrő munkavállalónak lehetőleg olyan pozíciót adjunk, amelyben folyamatosan fejlődhet” – teszi hozzá Wiesner.

Sárga vagyok, és te?

A szakember tapasztalata szerint Magyarországon a DISC nevű karakterosztályozási rendszer a legelterjedtebb, ami egyébként a hippokratészi tipológia színekkel megtámogatott, modernizált változata. Eszerint az emberek négyféle típusba sorolhatók: lehetnek domináns (piros), segítő-támogató (zöld), befolyásoló (sárga) és kutató (kék) típusok. Ezek sem merev kategóriák, inkább csak azt mutatják meg, hogy adott időpontban milyen tulajdonságok dominálnak. Kiderülhet belőle például, hogy ki felel majd a megbeszélésekért, ki lesz az időfelelős, vagy hogy ki erős például az ötletelésben.

„A coachképzésen mindig hangsúlyozom, hogy a kérdőív-kiértékeléseknek erősségalapúaknak kell lenniük, azaz pozitív előjellel beszélünk arról, amire a modell utal. Például ha valakiről az derül ki, hogy inkább a segítő-támogató típusba tartozik, akkor nem mondjuk neki, hogy nem tud kezdeményezni, hiszen ez nem igaz. Inkább úgy fogalmazunk, hogy érdemes másokhoz kapcsolódnia, amikor elindít dolgokat” – hangsúlyozza.

A nagy ötös

A vállalati életben népszerű másik karakterosztályozási rendszer a Big Five. Ez a kiképző coach szerint azért is izgalmas, mert nem azt mondja, hogy ilyen vagy olyan típusba tartozik valaki, hanem azt mutatja meg, hogy a kérdőívet kitöltők eredményei egy Gauss-görbe mentén helyezkednek el. Az eredmények azt mutatják meg, hogy aki kitölti, az a többiekhez képest jobban vagy kevésbé képviseli az adott jellemvonást. Ezek a jellemvonások: a gondolati nyitottság (O), a lelkiismeretesség (C), az extraverzió (E), az altruizmus (A) és az érzelmi stabilitás (N).

Az állásközvetítő cégek, fejvadászok és munkahelyi értékelők általában ezt a több száz kérdésből álló, önbevallásos kérdőívet használják. A rendszer árnyaltan utal a személyiségre, nemcsak azt mutatja meg, hogy valaki lelkiismeretes, hanem ehhez még 4-5 egyéb aspektus is kapcsolódik. Például, hogy lelkiismeretesen végzi-e a munkáját, vagy hogy mennyire kérdőjelezi meg az utasításokat. Ezt a módszert a kiválasztásnál és a szervezetfejlesztésnél szokták használni, de csak adalékként.

Vezető a világban

Bár Magyarországon nem olyan elterjedt, az MBTI, teljes nevén Myers–Briggs-típusindikátor, szerte a világon az egyik leggyakrabban alkalmazott személyiségmérő eszköz. A 69-72 kérdéses kérdőív négy tulajdonságra vonatkozó ellentétpár szerint osztályozza a személyiséget. Az első szempont, hogy honnan veszi az energiát: extrovertált vagy introvertált. A második, hogy milyen jellegű információra figyel: intuitív vagy megtapasztaló. A harmadik kérdéskör, hogy miként hoz döntéseket: racionálisan vagy érzelmi alapon. A negyedik pedig arra vonatkozik, hogy miként szervezi az életét: megítélő vagy alkalmazkodó inkább.

A megítélő komolyan veszi a határidőket, a megbeszélt időpontokat, és ha szerződést köt, mindent pontról pontra leír. Az alkalmazkodó megengedőbb a működését és az önszervezését illetően. Az 5 órára megbeszélt találka az ő esetében inkább azt jelenti: öt óra körül. Mindenkiben van mind a nyolc működési módból valamennyi, a végeredményt az dönti el, hogy az egyes párok mely tagja jellemző inkább.

Hogyan érdemes használni?

Bármelyik karakterosztályozási típust alkalmazzuk is, nem szerencsés csak ez alapján felépíteni a szervezetet. „Nagyobb cégben például a HR-esek a salescsapatot a DISC-felmérés eredményei szerint újították meg. Az volt a meggyőződésük, hogy a jó értékesítő domináns és befolyásolásra képes. Azokat, akik az eredmények után inkább segítő-támogatók vagy kutató típusúak voltak, külön csoportba tették. Három hónap után a domináns és befolyásoló típusú alkalmazottakból álló csapat szétesett, mert nem foglalkoztak a szükséges adminisztrációval. A másik csapatról viszont bebizonyosodott, hogy tudnak bizonyos helyzetekben befolyásolók, dominánsak is lenni. Ez a csapat még most is jól működik” – meséli Wiesner Edit, aki szerint a csapat akkor jó, ha minél színesebb.

Nagy Melinda cikke teljes terjedelmében a HVG Extra Business 2019/1-es számában olvasható el.

Közkeletű tévhit, hogy a vezetői feladatra csak erőskezű és karizmatikus személyiségek alkalmasak. Martin Bjergegaard és Cosmina Popa Hogyan legyünk vezetők? című könyve azt a kérdést járja körül, mit jelent bölcs, együttérző, pozitív változásokat előidéző vezetőnek lenni. A könyvet itt rendelheti meg kedvezménnyel.