Legyen szó párkapcsolatról vagy munkahelyről, ha szakítanak velünk, ha „kirúgnak”, az meglepően hasonló a gyászhoz. Tanácsadói munkám során a jogi tudnivalók ismertetése mellett legalább olyan nagy hangsúlyt kap, hogy az elbocsátott munkavállaló felfogja, feldolgozza a történteket, s egészséges szemlélettel tudjon túllépni rajtuk. Mert valljuk be, szinte mindenkit megvisel, ha egyik nap gyanútlanul belép a főnök irodájába, ahol felmondást vagy a munkaviszony közös megegyezéssel történő megszüntetésről szóló megállapodást nyomnak az orra alá.

Természetesen nem mindegy, hogy az „elbocsátó szép üzenet” közlése milyen körülmények között történik. Ha hónapok óta halljuk a folyosói pletykákat, hogy elküldések várhatók, és csak idő kérdése, mikor kezdődik a csoportos létszámleépítés, sokkal jobban fel tudunk készülni lélekben, hogy esetleg mi is beleesünk a csoportba. A korrekt módon közölt felmondás, a megfelelően elmagyarázott és leírt valós, okszerű magyarázat – bár nem adja vissza az állásunkat és a létbiztonságunkat – megadja az érzést, hogy megfelelően bántak velünk: tisztelettel, empátiával, jogszerűen. Ehhez képest sokkal nehezebb feldolgozni azt a helyzetet, amikor tisztában vagyunk azzal, hogy a megnevezett indok nem valós, s esetleg diszkrimináció van a háttérben, vagy csak azért kell távoznunk, mert az új osztályvezető nem kedvel minket, vagy hozni akarja a saját emberét.

Módosítások

Bármelyik helyzetbe kerülünk is, nagy valószínűséggel ugyanúgy végig fogjuk élni a gyász és elengedés fázisait. A legelső a tiltakozás stádiuma: nem is igaz, ami le van írva, nem is úgy történt, nem is volt az a hiba olyan jelentős, ami miatt most megpróbálnak felmondani nekünk. Néhányan odáig is elmennek, hogy feltételezik, valami félreértés történhetett, biztosan nem nekik akartak felmondani, csak a HR-es összekeverte a neveket.

sxc

A tiltakozás, hárítás után általában a keserűség, a düh, a megsebzettség érzése következik. Ezek különösen akkor uralkodnak el hosszan és mélyen az emberen, ha a munkáltató nem volt korrekt. Néhányan ezért bosszúból konkrét károkozásra is vetemednek: legyen az a munkáltató egyik gépe, berendezése, vagy az éppen aktuális ügyféllista és szerződéses állomány, amit a kirúgott kolléga „véletlenül” elfelejt visszaadni.

Diszkrimináció, zaklatás vagy embertelen bánásmód esetén megfigyelhető az is, hogy a dolgozó olyan hosszan cipeli magával a keserű érzéseket, hogy hiába talál új állást, mégsem tudja letenni a terhet. A következő munkahelyén is vagdalkozik, régi sérelmeit, meg nem vívott harcait átviszi az új helyre is, és ezzel a viselkedéssel sajnos friss munkahelyi kapcsolatait mérgezi meg. Nagyon fontos, hogy ebben a kritikus szakaszban kérjünk és kapjunk segítséget, akár rokonoktól, kollégáktól, akár szakembertől, mert a negatív tünetek eluralkodása hosszabb távon az önbecsülés megkérdőjelezéséhez, szorongáshoz vagy akár fizikai tünetekhez is vezethet.

Ha még az elválás szakaszában vagyunk, ne féljünk jogi segítséget kérni sem, hiszen ha biztosak vagyunk abban, hogy jogszerűen járt el a cég, könnyebb elfogadni a döntést. Ráadásul, ha esetleg van olyan rész, amin még módosíthatunk (több jövedelem, hosszabb felmondási idő), azzal a jóleső érzéssel távozhatunk, hogy nem hagytuk magunkat csak úgy elnyomni, legalább megkaptuk, ami járt nekünk. Sajnos a hazai munkáltatók hozzá vannak szokva, hogy a dolgozók elfogadják, amit állítanak, és nemhogy nem kérnek segítséget, de sokszor az alapvető jogaikkal sincsenek tisztában.

Új lista, új irány

A düh és a keserűség szakaszát az apátia követi: ilyenkor már nem érdekel minket, mi lesz. Nem törjük magunkat, hogy például beérjünk munkakezdésre („Miért, mit csinálhatnak velem, ha elkések, még egyszer kirúgnak?”), és igazából egyetlen határidő érdekel minket: az a nap, amikor utoljára be kell menni dolgozni. Éppen ezért sok vállalat a felmondási idő felének letöltését sem kéri az elbocsátott dolgozóktól, hanem azonnal mentesíti őket a munkavégzés alól.

Ha az elbocsátott munkavállaló nem fél végigmenni a gyász folyamatán, ha meg meri élni a fájdalom és csalódottság érzéseit, eljuthat az utolsó szakaszig, amely a történések elfogadását jelenti. Az elfogadás lehetővé teszi, hogy új megoldásokat kutasson fel. Ekkor képes a dolgozó az álláskeresés feladataira koncentrálni, interjúkra járni, és új terveket szövögetni.

Kifejezetten ajánlani szoktam a klienseimnek, hogy az érzelmek lecsendesedése után készítsenek listát arról, mi volt jó a korábbi munkahelyen, milyen feladatokat, tényezőket, körülményeket szerettek. Aztán egy másik listát is tanácsos írni, amire a „nemszeretem” dolgok kerülhetnek fel. Mi volt rossz a volt cégben? A főnök stílusa? A korai kelés? A sok túlóra? Mindet ide a listára, gyorsan! A pozitívumokat tartalmazó első lista lesz az új irány, ilyen céget kell keresni. A másik listának pedig örülünk, hogy többé nem kell elviselnünk! Az ilyen rögtönzött önvizsgálat – esetleg kiegészítve azzal, hogy mit lehet tanulni a történtekből, s mit érdemes a jövőben máshogy csinálni, talán belátva, beismerve, hogy mi is hibázhattunk – jobb emberré, jobb munkavállalóvá tehet minket.