Öt kommunikációs baki, amitől elszaladnak a jelöltek

Személyes interakciók

Az emberi kapcsolat megteremtése a folyamat korai szakaszában kritikus jelentőségű a jelöltek megtartása érdekében. Senki sem szeretne egy olyan vállalatnál dolgozni, amely csak számítógépek által generált e-mailekkel kommunikál. Ugyanakkor kevés cég engedheti meg magának az ahhoz szükséges erőforrásokat, hogy minden jelöltnek személyre szabott üzenetben válaszoljon. Szerencsére azonban van mód arra, hogy személyesebb kapcsolatba kerüljünk a jelöltekkel anélkül, hogy túl sok időt fordítanánk a folyamatra: ez a mód pedig nem más, mint a munkafolyamat automatizálása. Így testreszabott üzenetet küldhetünk azoknak a jelölteknek, akik számítanak, viszont a toborzóknak nem kell órákat tölteniük az e-mailek megírásával.

Általános álláshirdetések

Ésszerűtlen mennyiségű munkatapasztalat követelése, értelmetlen mondatok, túl sok igénytámasztás, szűkös kínálat – valljuk be, elég sok ilyen hirdetés van a piacon, és ez nem túl vonzó a legjobbak számára. Az álláshirdetéseket optimalizálni kell, vonzó és reális elvárásokat kell belefoglalni. Ez csak úgy valósítható meg, ha előtte alaposan kidolgozzuk és átgondoljuk, milyen információk vonzzák az emberek figyelmét egy álláshirdetésben.

Kihallgatás-szerű interjúk

Az állásinterjúnak kétirányú beszélgetésnek kell lenniük, azonban gyakran egyoldalú kihallgatásokká válnak, és olyan kérdésekkel bombázzák a jelölteket, amelyek megfélemlítik őket. Az emberek olyan vállalatoknál akarnak dolgozni, akik értékelik őket, tehát győződjünk meg arról, hogy az interjúk tükrözik-e ezt a szellemiséget. Hagyjunk teret arra, hogy a jelöltek is feltehessék saját kérdéseiket a pozícióról, a szervezetről, a csapatról, bármi másról, ami eszükbe jut. Az interjúknak a vállalat és a jelölt kölcsönös érdekeire és közös céljaira kell összpontosítaniuk, nemcsak arra, hogy mit vár el a cég a jelölttől. Nem beszélve arról, hogy szinte lehetetlen valakit egy interjú alatt megismerni.

Túl sok interjú

A megismerkedésnek persze nem az a módja, hogy sorozatos interjúnak tegyük ki a jelölteket. Minél hosszabb a kiválasztási folyamat, annál biztosabb, hogy a versenytársak elhalásszák előlünk a legjobbakat. A sok interjú helyett inkább tűzzünk ki célt a beszélgetéseknek: mit remélünk megtudni az illetőtől.

Nem következetes tájékoztatás

Gyakorta megesik, hogy jelentkezünk egy állásra, talán még interjúidőpontot is kapunk, de a cég aztán eltűnik. Ha eltűnünk a pályázó szeme elől, az azt jelzi, hogy nem vesszük figyelembe az érdekeit. Ez a fajta hozzáállás sehol sem vezet eredményre a mai tehetségpiacon. Minden pályázónak azonnal reagáljunk, függetlenül attól, hol áll épp a folyamatban. A legtöbb elutasított jelölt inkább szeretne tisztában lenni a helyzettel, mint hónapokig csak a levegőben lógni.

A Recruiter cikke nyomán

Ez nem azt jelenti, hogy a folyamatnak minden egyes jelölt igényeit figyelembe kell vennie, de legalább a legjobbakra gondolnia kell. Érdemes megfontolni a kommunikációt, és elkerülni az alábbi bakikat.

Az emberi kapcsolat megteremtése a folyamat korai szakaszában kritikus jelentőségű a jelöltek megtartása érdekében. Senki sem szeretne egy olyan vállalatnál dolgozni, amely csak számítógépek által generált e-mailekkel kommunikál. Ugyanakkor kevés cég engedheti meg magának az ahhoz szükséges erőforrásokat, hogy minden jelöltnek személyre szabott üzenetben válaszoljon. Szerencsére azonban van mód arra, hogy személyesebb kapcsolatba kerüljünk a jelöltekkel anélkül, hogy túl sok időt fordítanánk a folyamatra: ez a mód pedig nem más, mint a munkafolyamat automatizálása. Így testreszabott üzenetet küldhetünk azoknak a jelölteknek, akik számítanak, viszont a toborzóknak nem kell órákat tölteniük az e-mailek megírásával.

Észszerűtlen mennyiségű munkatapasztalat követelése, értelmetlen mondatok, túl sok igénytámasztás, szűkös kínálat – valljuk be, elég sok ilyen hirdetés van a piacon, és ez nem túl vonzó a legjobbak számára. Az álláshirdetéseket optimalizálni kell, vonzó és reális elvárásokat kell belefoglalni. Ez csak úgy valósítható meg, ha előtte alaposan kidolgozzuk és átgondoljuk, milyen információk vonzzák az emberek figyelmét egy álláshirdetésben.

Az állásinterjúnak kétirányú beszélgetésnek kell lenniük, azonban gyakran egyoldalú kihallgatásokká válnak, és olyan kérdésekkel bombázzák a jelölteket, amelyek megfélemlítik őket. Az emberek olyan vállalatoknál akarnak dolgozni, akik értékelik őket, tehát győződjünk meg arról, hogy az interjúk tükrözik-e ezt a szellemiséget. Hagyjunk teret arra, hogy a jelöltek is feltehessék saját kérdéseiket a pozícióról, a szervezetről, a csapatról, bármi másról, ami eszükbe jut. Az interjúknak a vállalat és a jelölt kölcsönös érdekeire és közös céljaira kell összpontosítaniuk, nemcsak arra, hogy mit vár el a cég a jelölttől. Nem beszélve arról, hogy szinte lehetetlen valakit egy interjú alatt megismerni.

A megismerkedésnek persze nem az a módja, hogy sorozatos interjúnak tegyük ki a jelölteket. Minél hosszabb a kiválasztási folyamat, annál biztosabb, hogy a versenytársak elhalásszák előlünk a legjobbakat. A sok interjú helyett inkább tűzzünk ki célt a beszélgetéseknek: mit remélünk megtudni az illetőtől.

Gyakorta megesik, hogy jelentkezünk egy állásra, talán még interjúidőpontot is kapunk, de a cég aztán eltűnik. Ha eltűnünk a pályázó szeme elől, az azt jelzi, hogy nem vesszük figyelembe az érdekeit. Ez a fajta hozzáállás sehol sem vezet eredményre a mai tehetségpiacon. Minden pályázónak azonnal reagáljunk, függetlenül attól, hol áll épp a folyamatban. A legtöbb elutasított jelölt inkább szeretne tisztában lenni a helyzettel, mint hónapokig csak a levegőben lógni.

A Recruiter cikke nyomán