Akkor most bármikor csökkenhet a bérem?

Ahogy eddig, úgy most is csak közös megegyezéssel lehet bért csökkenteni, egyoldalú intézkedéssel nem. Ugyanakkor, ha a munkáltató megfelel a kormány által támasztott támogatási feltételeknek, akkor az állam kiegészíti a bért. A támogatás feltétele az, hogy a korábbiaknak megfelelő munkabért kap a munkavállaló. A feltételek azonban még mindig elég szűkösre vannak szabva.

Mi van akkor, ha nem járulok hozzá a bércsökkentéshez?

Ha a munkaadó bizonyítani tudja, hogy működési problémákat okoz a teljes bér kifizetése – márpedig ezt most nem lesz nehéz megtennie –, akkor erre hivatkozva akár a munkaviszonyt is megszüntetheti. A munka törvénykönyvében ugyanis a munkáltató működésével összefüggő problémák nevesítve vannak felmondási okként.

MTI / Balogh Zoltán

Mekkora bértámogatást kaphatok?

A részmunkaidőre ad támogatást a kormányzat, ami akkor is igénybe vehető mostantól, ha az eredeti munkaidőnk a 25 százalékára csökken. A támogatás maximálisan a minimálbér kétszeresét kitevő – tehát nettó 214 130 forintos – fizetés után igényelhető, az állami támogatás a csökkentett munkaidőre eső bér 70 százaléka. Tehát magasabb alapbér esetében is lehet kérelmezni a támogatást, de a támogatás megállapításánál (kiszámításánál) ekkor is csak a nettó kötelező legkisebb munkabér kétszereséig kerül figyelembevételre az alapbér összege.

Nem mindegy viszont, hogy mennyivel esik vissza a munkaidő: ha feleződik vagy annál nagyobb arányban csökken, akkor csak állami támogatást kap a dolgozó, ellenkező esetben – azaz, ha kisebb mértékben csökken a munkaideje – úgy megkapja a 70 százalékos állami mellé a 30 százalékos munkahelyi támogatást is a munkáltatótól.

Ez azért van így, mert ha a munkaidő a felénél kevesebbel csökken, akkor a dolgozónak és a munkaadónak egy úgynevezett egyéni fejlesztési időben kell megállapodni, amely időszak alatt a munkavállalónak a cég rendelkezésére kell állnia – így jár a pénz is. Az egyéni fejlesztési idő – amit a munkáltatónak valamiféle oktatásra kell fordítania – a csökkentett munkaidő miatt kieső munkaidő harminc százaléka lehet.

Fontos, hogy aki munkaidőkeretben dolgozik, annak nem jár bértámogatás, ez ugyanis kizáró ok. Emiatt az autóipar, a nagyobb összeszerelő üzemek dolgozói alapból kiesnek a támogatásból. Számukra inkább az akár 24 hónapra is elnyújtható munkaidőkeret segít, melyet viszont a kisvállalkozások nem fognak tudni megfelelően hasznosítani. Ugyanakkor a hosszabb – például 12 vagy 24 hónapos – munkaidőkeret a munkavállalónak is segíthet, hiszen most úgy kap teljes bért, hogy kevesebbet dolgozik. Igaz, később szinte minden idejét a munkahelyén töltheti, de most legalább nem veszíti el a munkáját és fenn tudja tartani magát.

Stiller Ákos

Sok cég állítólag nem használta a bértámogatást, mert bonyolultak voltak a szabályok. Ez változhat most?

Most is bonyolult a szabályozás, hiszen sok mérlegelési szempont van, amiről nem tudni, hogyan értelmezi a jogalkotó. Nem tudni mit takar az a szempont, hogy a munkáltatónak nemzetgazdasági szempontból jelentősnek kell lennie. Tisztázatlan továbbá az egyéni fejlesztési idő munkajogi megítélése, azaz nem tudni, hogy az a munkaszerződésben rögzített munkaidő része vagy nem. Itt az a kérdés merül fel, hogy a munkaszerződésben napi hány órányi munkaidővel számoljunk. Ha ugyanis az egyéni fejlesztési idő nem pihenőidő, abban az esetben az munkaidő. És van egy másik probléma is: azt se tudjuk, mihez kell számítani az állami támogatást. Az eredeti szabály úgy szólt, hogy a veszélyhelyzet kihirdetésének napjára számított távolléti díj 70 százalékát téríti meg a kormány, most meg úgy jelent meg a módosítás, hogy a kérelem benyújtásának napján hatályos alapbér a támogatás nyújtásának az alapja. Ez nagyon nem mindegy, hiszen ekkor már sok helyen lecsökkentették a munkaidejét és így a bérét is a dolgozóknak. Sajnálatos, hogy ezekre a kérdésekre nem tér ki a Nemzeti Foglalkoztatási Szolgálat – egyébként sok szempontból hasznos – tájékoztató anyaga, a kisvállalkozók számára így ez a kormányrendelet kevéssé lesz ebben a formában követhető.

Ha átalános munkarend szerint dolgozom, akkor holnaptól akár 4 órára is csökkenhet a munkaidőm?

A hivatalos szabályozás szerint közös megegyezéssel igen. Ugyanakkor a Munka Törvénykönyve (Mt.) szerint a munkaidő 4 óránál kevesebb és 12 óránál hosszabb nem lehet egy nap. Ezt be kell tartani. Persze kivételek itt is vannak, a részmunkaidőre ezek az előírások nem vonatkoznak, ott lehet rövidebb, akár 2 óra is a napi munkaidő. Egyoldalú lépésekre kevés területen hatalmazzák fel a kormányrendeletek a munkáltatókat.

MTI / Vasvári Tamás

Sokszor hallani, hogy sokan nem mernek nemet mondani a cég kérésének és inkább „önként” belemennek a munkaidő és/vagy fizetéscsökkentésbe.

Sajnos igaz, hogy most, amikor megugrik a munkanélküliek száma, akkor az utóbbi időszak munkaerőhiányos időszakától eltérően ismét a munkavállaló lesz a rosszabb helyzetben az ilyen tárgyalásoknál, sokszor előfordulhat, hogy a munkáltató átnyomja akaratát a dolgozón. Ebben az esetben egy szakszervezet tudna segíteni, ám csak a magyar munkahelyek 4 százalékánál található ilyen szervezet, a kkv-knál jóformán nincs is. Ha figyelembe vesszük azt a tényt is, hogy a foglalkoztatottak kétharmadát kkv-k alkalmazzák, látható miért ekkora ez a probléma.

Mitől nem lehet közös megegyezéssel sem eltérni?

A veszélyhelyzet alatt hatályban lévő szabályozás garanciális szabályként rögzíti, hogy a napi munkaidő, a beosztás szerinti napi munkaidő, a napi pihenőidő, valamint a heti pihenőidő szabályaitól nem lehet eltérni. Ennek megfelelően a munkavállaló napi munkaideje továbbra is legfeljebb 8, készenléti jellegű munkakörben legfeljebb 12 óra lehet. A beosztás szerinti napi munkaidő pedig nem haladhatja meg a 12, készenléti jellegű munkakörben pedig a 24 órát. A munkavállaló számára pedig továbbra is heti két pihenőnap vagy 48 óra időtartamú pihenőidő biztosítása kötelező. Ettől eltérni kizárólag a Munka Törvénykönyvében nevesített esetekben lehet.

Nagyon kevés dolog van egyébként, amit a munkáltató egyoldalúan megtehet: az új szabályok alapján ilyen az otthoni munkavégzés elrendelése vagy a 24 havi munkaidőkeret alkalmazása. Utóbbi vonatkozásában arra is lehetőség van, hogy a meglévő munkaidőkeretet a munkáltató egyoldalúan 24 hónaposra kiterjessze, azaz az eredeti állapothoz képest 4-6-szoros időtartamú munkaidőkeretet alkalmazhat. Ez utóbbival az a probléma, hogy az ide vonatkozó európai uniós irányelv (a munkaidő irányelv) szerint nem növekedhetne a munkaidőkeret hossza anélkül, hogy arról megállapodtak volna a kollektív szerződésben, illetve kollektív szerződésben sem alkalmazható 12 hónapot meghaladó referenciaidőszak. Ezzel szemben a jelenlegi szabályozás nem csupán a referenciaidőszak mértékét határozza meg az uniós normában foglalt mérték kétszeresében, de lényegében a felek között hatályban lévő kollektív szerződések rendelkezéseinek egyoldalú érvénytelenítésére is lehetőséget ad a munkáltatónak. Kérdéses az is, hogy mennyire szolgálja a munkahelyi békét az a megoldási forma, hogy a felek kölcsönös megállapodása helyett egyoldalú rendelkezésekkel való eltérési lehetőséget biztosítunk.

AFP / David Himbert

Ha munkaidőkerettel dolgozom, akkor tényleg megvan a cég lehetősége arra, hogy két hónapon át minden nap behívjon?

A Munka Törvénykönyve szerint a munkaadónak legalább egy héttel előre egy hétre vonatkozóan kell beosztania a munkaidőt és erről tájékoztatnia is kell a munkavállalót. Ez garanciális szabályként érvényesül a munka és a magánélet összehangolása érdekében. Az új szabályok szerint ugyanakkor ettől is el lehet térni. Megjegyzem, ennek keretei nem derülnek ki a rövidke kormányrendeletből. A korlátlan eltérés nyilvánvalóan jogellenes, ezt azonban a munkavállaló utólag, egy munkaügyi perben vitathatja majd.

A munkaidőkeret lényege az, hogy a munkáltató a munka- és pihenőidőt egy hosszabb időszakon belül szabadon, egyenlőtlenül szórja szét. Ilyen esetben minden nap munkanapnak minősül, vasárnap, illetve munkaszüneti napon azonban csak a törvényben meghatározott munkavállalók dolgozhatnak. Munkaidőkeret esetében a munkáltató köteles 6 munkanapot követően egy pihenőnapot beosztani, ám ha valakit megszakítás nélküli, idényjellegű vagy több műszakos tevékenység keretében foglalkoztatnak, akkor a törvény csupán annyi megkötést tartalmaz, hogy havonta egy pihenőnapot vasárnapra kell beosztani. Elviekben tehát nem kizárt, hogy a munkavállaló az első hónap első vasárnapja és a következő hónap utolsó vasárnapja között minden nap munkát végezzen.

Ha a munkaidőmmel ennyire rendelkezhet a cég, akkor mi a helyzet a szabadságommal?

Alapesetben a munkavállaló 7 nappal rendelkezik saját maga, a többit a munkaadó írhatja ki. Fontos tudnivaló, hogy mindkét félnek 15 nappal előtte kell bejelentenie az ilyen szándékát, ettől csak közös megegyezéssel lehet eltérni. Elvileg tehát, ha augusztusra normalizálódik a helyzet és akkor el akarunk menni egy hétre szabadságra, akkor csak arra kell figyelnünk, hogy időben jelezzük azt.

Ugyanakkor van a feleknek egy együttműködési kötelezettsége is, amit – ha odáig jut az ügy – lehet, hogy úgy fog a bíróság értelmezni, hogy a munkavállalótól is elvárható, hogy ne akkor menjen el szabadságra, amikor több hónapos szünet után beindul az élet a cégben – főleg, ha a visszaesés időszakában is kapott bért. Szempont lehet az is, hogy van-e gyerek vagy idős szülő, akiről gondolkodni kell, az Mt. ugyanis nagyon sok rugalmasságot biztosít.

Ha nincs ilyen méltányolható körülmény, akkor elképzelhető, hogy a dolgozó nem fog tudni élni teljes egészében a szabadságaival, mert neki is együttműködési kötelezettsége van és meg kell értenie, hogy a munkáltatónak szüksége lehet a munkájára. Ilyenkor megoldás lehet, hogy nem egyben veszi ki a hét napot, hanem részletekben.

Túry Gergely

Ha már bíróság: találkozhatunk majd sok munkaügyi perrel a jövőben?

A munkajogi perek eddig is leginkább a munkaviszony megszüntetéséhez kapcsolódtak, a leépítések miatt így várható lesz néhány ügy. Ám alapvetően senki sem érdekelt a pereskedésben, ezért kiugró számra ne számítsunk. 2012-ben ugyanis a munka törvénykönyve alapvetően megváltozott, eltörölték a jogellenes munkáltatói felmondáshoz fűződő szankciót. Jelenleg ilyen esetben csupán az elmaradt munkabér követelhető a munkáltatótól azzal, hogy a munkavállalót elhelyezkedési kötelezettség terheli. Ezt követően a Kúria is akként foglalt állást, hogy a Munka Törvénykönyve felmondási szabályainak módosítása lenne indokolt, hiszen a jelenlegi szabályozás nem ösztönzi kellően a munkáltatókat jogszerű magatartás követésére.