Tetszett a cikk?
Értékelje a cikket:
Köszönjük!

Május elsején lép hatályba az a rendelkezés, amely a korábbiaknál nagyobb szabadságot ad a munkaügyi szabályok alkalmazásában. Tényleg élni fognak a cégek a rabszolgatörvény adta lehetőségekkel? Egyáltalán milyen lehetőségeik vannak? És persze: mehetek nyáron szabadságra? – munkajogi kérdéseket tisztázunk Kéri Ádám ügyvéddel, az Adózóna.hu szakértőjével.

Koronavírus – a második év
Több mint egy év telt el azóta, hogy a kínai hatóságok egy új, sebesen terjedő vírus felbukkanását jelentették a WHO-nak. Aligha akad azóta olyan ember a világon, aki ne hallotta volna a Covid–19 kifejezést, és mind többen gyászolnak rokont vagy barátot, akivel az új betegség végzett, miközben egzisztenciák dőltek romba hetek alatt, és a teljes életünket átírta a járvány. Mostanra elkészültek az oltások is, ami viszont nemcsak reményt, de ismét rengeteg kérdést is felvet, miközben a vírust nem hogy megállítani nem sikerült, de újabb mutációja is fenyeget. E harc a részleteit találja meg cikksorozatunkban.
Friss cikkek a témában

Akkor most bármikor csökkenhet a bérem?

Ahogy eddig, úgy most is csak közös megegyezéssel lehet bért csökkenteni, egyoldalú intézkedéssel nem. Ugyanakkor, ha a munkáltató megfelel a kormány által támasztott támogatási feltételeknek, akkor az állam kiegészíti a bért. A támogatás feltétele az, hogy a korábbiaknak megfelelő munkabért kap a munkavállaló. A feltételek azonban még mindig elég szűkösre vannak szabva.

Mi van akkor, ha nem járulok hozzá a bércsökkentéshez?

Ha a munkaadó bizonyítani tudja, hogy működési problémákat okoz a teljes bér kifizetése – márpedig ezt most nem lesz nehéz megtennie –, akkor erre hivatkozva akár a munkaviszonyt is megszüntetheti. A munka törvénykönyvében ugyanis a munkáltató működésével összefüggő problémák nevesítve vannak felmondási okként.

©

Mekkora bértámogatást kaphatok?

A részmunkaidőre ad támogatást a kormányzat, ami akkor is igénybe vehető mostantól, ha az eredeti munkaidőnk a 25 százalékára csökken. A támogatás maximálisan a minimálbér kétszeresét kitevő – tehát nettó 214 130 forintos – fizetés után igényelhető, az állami támogatás a csökkentett munkaidőre eső bér 70 százaléka. Tehát magasabb alapbér esetében is lehet kérelmezni a támogatást, de a támogatás megállapításánál (kiszámításánál) ekkor is csak a nettó kötelező legkisebb munkabér kétszereséig kerül figyelembevételre az alapbér összege.

Nem mindegy viszont, hogy mennyivel esik vissza a munkaidő: ha feleződik vagy annál nagyobb arányban csökken, akkor csak állami támogatást kap a dolgozó, ellenkező esetben – azaz, ha kisebb mértékben csökken a munkaideje – úgy megkapja a 70 százalékos állami mellé a 30 százalékos munkahelyi támogatást is a munkáltatótól.

Ez azért van így, mert ha a munkaidő a felénél kevesebbel csökken, akkor a dolgozónak és a munkaadónak egy úgynevezett egyéni fejlesztési időben kell megállapodni, amely időszak alatt a munkavállalónak a cég rendelkezésére kell állnia – így jár a pénz is. Az egyéni fejlesztési idő – amit a munkáltatónak valamiféle oktatásra kell fordítania – a csökkentett munkaidő miatt kieső munkaidő harminc százaléka lehet.

Fontos, hogy aki munkaidőkeretben dolgozik, annak nem jár bértámogatás, ez ugyanis kizáró ok. Emiatt az autóipar, a nagyobb összeszerelő üzemek dolgozói alapból kiesnek a támogatásból. Számukra inkább az akár 24 hónapra is elnyújtható munkaidőkeret segít, melyet viszont a kisvállalkozások nem fognak tudni megfelelően hasznosítani. Ugyanakkor a hosszabb – például 12 vagy 24 hónapos – munkaidőkeret a munkavállalónak is segíthet, hiszen most úgy kap teljes bért, hogy kevesebbet dolgozik. Igaz, később szinte minden idejét a munkahelyén töltheti, de most legalább nem veszíti el a munkáját és fenn tudja tartani magát.

©

Sok cég állítólag nem használta a bértámogatást, mert bonyolultak voltak a szabályok. Ez változhat most?

Most is bonyolult a szabályozás, hiszen sok mérlegelési szempont van, amiről nem tudni, hogyan értelmezi a jogalkotó. Nem tudni mit takar az a szempont, hogy a munkáltatónak nemzetgazdasági szempontból jelentősnek kell lennie. Tisztázatlan továbbá az egyéni fejlesztési idő munkajogi megítélése, azaz nem tudni, hogy az a munkaszerződésben rögzített munkaidő része vagy nem. Itt az a kérdés merül fel, hogy a munkaszerződésben napi hány órányi munkaidővel számoljunk. Ha ugyanis az egyéni fejlesztési idő nem pihenőidő, abban az esetben az munkaidő. És van egy másik probléma is: azt se tudjuk, mihez kell számítani az állami támogatást. Az eredeti szabály úgy szólt, hogy a veszélyhelyzet kihirdetésének napjára számított távolléti díj 70 százalékát téríti meg a kormány, most meg úgy jelent meg a módosítás, hogy a kérelem benyújtásának napján hatályos alapbér a támogatás nyújtásának az alapja. Ez nagyon nem mindegy, hiszen ekkor már sok helyen lecsökkentették a munkaidejét és így a bérét is a dolgozóknak. Sajnálatos, hogy ezekre a kérdésekre nem tér ki a Nemzeti Foglalkoztatási Szolgálat – egyébként sok szempontból hasznos – tájékoztató anyaga, a kisvállalkozók számára így ez a kormányrendelet kevéssé lesz ebben a formában követhető.

Ha átalános munkarend szerint dolgozom, akkor holnaptól akár 4 órára is csökkenhet a munkaidőm?

A hivatalos szabályozás szerint közös megegyezéssel igen. Ugyanakkor a Munka Törvénykönyve (Mt.) szerint a munkaidő 4 óránál kevesebb és 12 óránál hosszabb nem lehet egy nap. Ezt be kell tartani. Persze kivételek itt is vannak, a részmunkaidőre ezek az előírások nem vonatkoznak, ott lehet rövidebb, akár 2 óra is a napi munkaidő. Egyoldalú lépésekre kevés területen hatalmazzák fel a kormányrendeletek a munkáltatókat.

©

Sokszor hallani, hogy sokan nem mernek nemet mondani a cég kérésének és inkább „önként” belemennek a munkaidő és/vagy fizetéscsökkentésbe.

Sajnos igaz, hogy most, amikor megugrik a munkanélküliek száma, akkor az utóbbi időszak munkaerőhiányos időszakától eltérően ismét a munkavállaló lesz a rosszabb helyzetben az ilyen tárgyalásoknál, sokszor előfordulhat, hogy a munkáltató átnyomja akaratát a dolgozón. Ebben az esetben egy szakszervezet tudna segíteni, ám csak a magyar munkahelyek 4 százalékánál található ilyen szervezet, a kkv-knál jóformán nincs is. Ha figyelembe vesszük azt a tényt is, hogy a foglalkoztatottak kétharmadát kkv-k alkalmazzák, látható miért ekkora ez a probléma.

Mitől nem lehet közös megegyezéssel sem eltérni?

A veszélyhelyzet alatt hatályban lévő szabályozás garanciális szabályként rögzíti, hogy a napi munkaidő, a beosztás szerinti napi munkaidő, a napi pihenőidő, valamint a heti pihenőidő szabályaitól nem lehet eltérni. Ennek megfelelően a munkavállaló napi munkaideje továbbra is legfeljebb 8, készenléti jellegű munkakörben legfeljebb 12 óra lehet. A beosztás szerinti napi munkaidő pedig nem haladhatja meg a 12, készenléti jellegű munkakörben pedig a 24 órát. A munkavállaló számára pedig továbbra is heti két pihenőnap vagy 48 óra időtartamú pihenőidő biztosítása kötelező. Ettől eltérni kizárólag a Munka Törvénykönyvében nevesített esetekben lehet.

Nagyon kevés dolog van egyébként, amit a munkáltató egyoldalúan megtehet: az új szabályok alapján ilyen az otthoni munkavégzés elrendelése vagy a 24 havi munkaidőkeret alkalmazása. Utóbbi vonatkozásában arra is lehetőség van, hogy a meglévő munkaidőkeretet a munkáltató egyoldalúan 24 hónaposra kiterjessze, azaz az eredeti állapothoz képest 4-6-szoros időtartamú munkaidőkeretet alkalmazhat. Ez utóbbival az a probléma, hogy az ide vonatkozó európai uniós irányelv (a munkaidő irányelv) szerint nem növekedhetne a munkaidőkeret hossza anélkül, hogy arról megállapodtak volna a kollektív szerződésben, illetve kollektív szerződésben sem alkalmazható 12 hónapot meghaladó referenciaidőszak. Ezzel szemben a jelenlegi szabályozás nem csupán a referenciaidőszak mértékét határozza meg az uniós normában foglalt mérték kétszeresében, de lényegében a felek között hatályban lévő kollektív szerződések rendelkezéseinek egyoldalú érvénytelenítésére is lehetőséget ad a munkáltatónak. Kérdéses az is, hogy mennyire szolgálja a munkahelyi békét az a megoldási forma, hogy a felek kölcsönös megállapodása helyett egyoldalú rendelkezésekkel való eltérési lehetőséget biztosítunk.

©

Ha munkaidőkerettel dolgozom, akkor tényleg megvan a cég lehetősége arra, hogy két hónapon át minden nap behívjon?

A Munka Törvénykönyve szerint a munkaadónak legalább egy héttel előre egy hétre vonatkozóan kell beosztania a munkaidőt és erről tájékoztatnia is kell a munkavállalót. Ez garanciális szabályként érvényesül a munka és a magánélet összehangolása érdekében. Az új szabályok szerint ugyanakkor ettől is el lehet térni. Megjegyzem, ennek keretei nem derülnek ki a rövidke kormányrendeletből. A korlátlan eltérés nyilvánvalóan jogellenes, ezt azonban a munkavállaló utólag, egy munkaügyi perben vitathatja majd.

A munkaidőkeret lényege az, hogy a munkáltató a munka- és pihenőidőt egy hosszabb időszakon belül szabadon, egyenlőtlenül szórja szét. Ilyen esetben minden nap munkanapnak minősül, vasárnap, illetve munkaszüneti napon azonban csak a törvényben meghatározott munkavállalók dolgozhatnak. Munkaidőkeret esetében a munkáltató köteles 6 munkanapot követően egy pihenőnapot beosztani, ám ha valakit megszakítás nélküli, idényjellegű vagy több műszakos tevékenység keretében foglalkoztatnak, akkor a törvény csupán annyi megkötést tartalmaz, hogy havonta egy pihenőnapot vasárnapra kell beosztani. Elviekben tehát nem kizárt, hogy a munkavállaló az első hónap első vasárnapja és a következő hónap utolsó vasárnapja között minden nap munkát végezzen.

Ha a munkaidőmmel ennyire rendelkezhet a cég, akkor mi a helyzet a szabadságommal?

Alapesetben a munkavállaló 7 nappal rendelkezik saját maga, a többit a munkaadó írhatja ki. Fontos tudnivaló, hogy mindkét félnek 15 nappal előtte kell bejelentenie az ilyen szándékát, ettől csak közös megegyezéssel lehet eltérni. Elvileg tehát, ha augusztusra normalizálódik a helyzet és akkor el akarunk menni egy hétre szabadságra, akkor csak arra kell figyelnünk, hogy időben jelezzük azt.

Ugyanakkor van a feleknek egy együttműködési kötelezettsége is, amit – ha odáig jut az ügy – lehet, hogy úgy fog a bíróság értelmezni, hogy a munkavállalótól is elvárható, hogy ne akkor menjen el szabadságra, amikor több hónapos szünet után beindul az élet a cégben – főleg, ha a visszaesés időszakában is kapott bért. Szempont lehet az is, hogy van-e gyerek vagy idős szülő, akiről gondolkodni kell, az Mt. ugyanis nagyon sok rugalmasságot biztosít.

Ha nincs ilyen méltányolható körülmény, akkor elképzelhető, hogy a dolgozó nem fog tudni élni teljes egészében a szabadságaival, mert neki is együttműködési kötelezettsége van és meg kell értenie, hogy a munkáltatónak szüksége lehet a munkájára. Ilyenkor megoldás lehet, hogy nem egyben veszi ki a hét napot, hanem részletekben.

©

Ha már bíróság: találkozhatunk majd sok munkaügyi perrel a jövőben?

A munkajogi perek eddig is leginkább a munkaviszony megszüntetéséhez kapcsolódtak, a leépítések miatt így várható lesz néhány ügy. Ám alapvetően senki sem érdekelt a pereskedésben, ezért kiugró számra ne számítsunk. 2012-ben ugyanis a munka törvénykönyve alapvetően megváltozott, eltörölték a jogellenes munkáltatói felmondáshoz fűződő szankciót. Jelenleg ilyen esetben csupán az elmaradt munkabér követelhető a munkáltatótól azzal, hogy a munkavállalót elhelyezkedési kötelezettség terheli. Ezt követően a Kúria is akként foglalt állást, hogy a Munka Törvénykönyve felmondási szabályainak módosítása lenne indokolt, hiszen a jelenlegi szabályozás nem ösztönzi kellően a munkáltatókat jogszerű magatartás követésére.

VELETEK VAGYUNK – OLVASÓKKAL, ÚJSÁGÍRÓKKAL!

A hatalomtól független szerkesztőségek száma folyamatosan csökken, a még létezők pedig napról napra erősödő ellenszélben próbálnak talpon maradni. A HVG-ben kitartunk, nem engedünk a nyomásnak, és minden nap elhozzuk a hazai és nemzetközi híreket.

Ezért kérünk titeket, olvasóinkat, hogy tartsatok ki mellettünk, támogassatok bennünket, csatlakozzatok pártolói tagságunkhoz, illetve újítsátok meg azt!

Mi pedig azt ígérjük, hogy továbbra is minden körülmények között a tőlünk telhető legtöbbet nyújtjuk a számotokra!
Ballai Vince Gazdaság

Szabadságolás, felmondás, karantén: mit tehet egy dolgozó koronavírus idején?

A kormány ugyan lehetővé tette, hogy a munkáltatók megnyirbálják a dolgozók jogait a munkahelyek megőrzése érdekében, de ehhez a munkavállalók beleegyezésére is szükségük van. Néhány jellemző példán keresztül megpróbáljuk bemutatni, hogy egyes helyzetekben milyen jogok illetik meg a dolgozókat. Az biztos, hogy a rendkívüli helyzet miatt mindkét fél részéről óriási kompromisszumkészségre lesz szükség, és azzal is számolni kell, hogy bonyolult munkaügyi perek jöhetnek, annyira szokatlan a helyzet - figyelmeztetnek a munkajogászok.

Megérkezett Moszkvába Navalnij

Megérkezett Moszkvába Navalnij

Navalnij szabadon bocsátását követelik az európai vezetők és Biden leendő nemzetbiztonsági tanácsadója

Navalnij szabadon bocsátását követelik az európai vezetők és Biden leendő nemzetbiztonsági tanácsadója

Mocsai Lajos: A rektori konferencia felülvizsgálja a bolognai rendszert

Mocsai Lajos: A rektori konferencia felülvizsgálja a bolognai rendszert