Miközben törvényhozási, szabályozási szinten jelentős változtatásokra már nincs szükség, a munkáltatóknak egyes területeken mégis felül kell vizsgálniuk eddigi politikájukat és gyakorlatukat, hogy megfeleljenek az EU elvárásainak. Ez különösen érvényes a túlórára és a határozott idejű munkaszerződésekre, amelyeknél a belépés után szigorodnak a munkaadókra vonatkozó szabályok. Többek között ezeket állapította meg az a nemrégiben lezárult felmérés, amelyet a világ egyik vezető HR-tanácsadó cége, a Hewitt készített az Európai Unióhoz 2004-ben csatlakozó országokban. Az EU jogszabályi kereteinek átvétele ugyanakkor megkönnyíti és kiszámíthatóvá teszi az Európai Unióban már alkalmazott humánerőforrás stratégiák alkalmazását az újonnan csatlakozó országokban, így Magyarországon is. Ezzel kedvezőbb és átláthatóbb helyzetbe hozza a munkavállalókat is – összegzi véleményét a Hewitt.
Nyolc újonnan csatlakozó országban (Észtország, Lettország, Litvánia, Lengyelország, Csehország, Szlovákia, Szlovénia, Magyarország) végzett felmérés (az új belépők közül Ciprus és Málta nem vett részt a felmérésben) először a munkavállalás szabályozását vette górcső alá. A leendő tagországok egyértelműen megfelelnek annak a direktívának, amely csak az írásos munkavállalói szerződést tekinti érvényesnek. Ugyanakkor érdekes eltérés mutatkozik a próbaidő maximális időtartamát illetően, amely az általánosan és így Magyarországon is érvényes 3 hónappal szemben Észtországban 4, Szlovéniában pedig akár 6 hónap is lehet.
A szokványostól eltérő munkavállalást, így a részmunkaidős, illetve a határozott idejű alkalmazást az EU jogrendszere elismeri, és hasonló jogokat ír elő, mint a teljes munkaidőben, illetve a határozatlan időre alkalmazottak esetében. Ráadásul az EU felső határt szab a határozott idejű munkaszerződés újbóli meghosszabbításának. A határozott idejű munkaszerződések időtartamának limitje érdekes eltéréseket mutat: a skála a szlovén és lett 2 évtől a Magyarországon kívül Észtországban és Litvániában is honos 5 évig terjed.
Az EU évi minimum 4 hétben (20 munkanap) határozza meg a kötelező szabadnapok mennyiségét. Miközben a jelenlegi tagországok többségében ezt jelentősen meghaladja a szabadnapok száma, Lengyelországban a pályakezdők csak 18 napot kapnak. Jónéhány ország esetében – a munkavállalás időtartamával arányosan nem emelkedően – évi 20 nap a kötelező szabadság, míg Észtországban és Litvániában már a legfiatalabb munkavállalók is 28 nap szabadságot vehetnek ki évente.
A gyermekgondozási segély rendszere is eltéréseket mutat. Bár minden ország lehetővé teszi, hogy a szülők maguk dönthessenek, melyikük vonul gyesre, annak időtartama a szlovéniai 1, a lettországi 1,5 és a magyarországi 2 évvel szemben a többi országban 3 évig terjed. A rövid időtartamot ellensúlyozza, hogy Szlovéniában és Lettországban egészen a gyermek 8 éves koráig igényelhető a gyes. Magyarországon ezt csak a gyermek 2 éves koráig lehet igénybe venni. Minden ország gondoskodik a hátrányos helyzetű, fogyatékos gyerekekről, és az ő esetükben a gyes időtartama lényegesen hosszabb.
Ezzel szemben nem mutat lényegi eltérést a heti munkaidőre vonatkozó előírás: az egész régióban jelenleg 40 óra a heti kötelező munkaidő, ami általában további heti 8 órával egészíthető ki.
Az anti-diszkriminációról minden csatlakozó ország esetében törvény rendelkezik, ezek felülvizsgálata és az Unió jogrendszerével történő harmonizálása jelenleg zajlik.
A kollektív felmondás rendszerét az országok eltérően szabályozzák. Általában az egyes országok népességszámuk, illetve a szokásos vállalat méret alapján sávosan szabályozzák, hogy hány munkavállaló elbocsátása minősül kollektív elbocsátásnak.
Már most is a munkavállalók érdekeit védő és az uniós elvárásokkal összhangban lévő szabályozások élnek további három területen. A vállalategyesülések és felvásárlások, a cégek fizetésképtelensége esetén érvényes munkavállalói szerződések, illetve a személyi adatok védelme kérdésében az újonnan csatlakozó országok munkajogi szabályai nem kívánnak lényegi változtatást.
A Hewitt szakértői a tanulmány összegzésében arra a következtetésre jutnak, hogy miközben törvényhozási, szabályozási szinten már drámai mértékű változtatásokra nincs szükség, az egyes munkáltatóknak mégis felül kell vizsgálniuk eddigi politikájukat és gyakorlatukat. A munkáltatói és munkavállalói jogok összhangba hozása az EU előírásaival olyan törvényi kereteket teremthet Közép- és Kelet-Európában, amely kiszámíthatóvá teszi és elősegítheti a regionális együttműködés különböző formáinak szorosabbá válását. Egyes multinacionális vállalatok például az EU-ban már bevezetett humán erőforrás-stratégiájukat kiterjeszthetik az újonnan csatlakozó országokra is. Ez az Unió területén munkát vállalókat is kedvezőbb helyzetbe hozza.
Ugyanakkor fontos felhívni a munkáltatók figyelmét, hogy az újonnan csatlakozó országok megtarthatják saját belső viszonyaiknak és hagyományaiknak megfelelő szabályaikat azokban az esetekben, ha azok az EU direktíváinál kedvezőbbek a munkavállalók számára – hívja fel a figyelmet a tanulmány. Emellett az egyes országok nemzeti joga szabályozni az olyan juttatásokat, amelyeket az EU előírásai nem tartalmaznak (ilyen például az étkezési utalvány).
A Hewitt kutatássorozatának következő témája az újonnan csatlakozó országok társadalombiztosítási és nyugdíjrendszerének összehasonlítása lesz.