Hol vannak a tökéletes alkalmazottak?
Ma már nem elég jó munkaadónak lenni, azt tudatosítani is kell az álláspiaci közönségben. Mára ugyanis az alkalmazói marketing a sikeres foglalkoztatás fontos tényezőjévé vált, hiszen ez mind a megfelelő emberek megtalálásában, mind megtartásában fontos szerepet kap.
A vállalatok közötti versenyben mára az egyik kritikus tényezővé vált az éppen megfelelő alkalmazottak megtalálása és megtartása. A HR-osztályoknak olyan embereket kellene találniuk a különböző pozíciókba, akiknek megvan a munkakör ellátáshoz szükséges szakértelmük és tapasztalatuk, kellőképpen elhivatottak, de a fizetésük arányos azzal, amit a munkaadójuknak nyújtani tudnak. Végül az így kialakuló foglalkoztatási mixnek versenyképesnek kell lennie azzal, amit a cég egy „olcsóbb” országban elérhet. A „tuti” megoldásért sokan sokat fizetnének. Az alábbiakban közreadunk egy – reményeink szerint használható – receptet.
1. Tehetségbankok
Ha egy cég akkor akar megfelelő szakembert alkalmazni, amikor a munkájára már felmerült az igény, régen elkésett. A jelölteket ugyanis már jóval korábban meg kell találni, s tehetségbankokban nyilvántartani, ahonnan a leginkább alkalmas emberek között viszonylag gyorsan megtalálható az, aki elfoglalhatja a pozíciót. Ennek hiányában akár hónapokig tartó és igen költséges keresgélések vehetik kezdetüket. A tehetségbankok feltöltése több forrásból is történhet. A jelöltek között lehetnek az újsághirdetésre vagy az online hirdetésekre válaszolók, az egyetemi állásközpontokon keresztül jelentkezők, fejvadászok és állásközvetítő szolgálatok által kiközvetítettek, a szakmai konferenciákon a már meglévő munkatársak által megismert és kiszemelt szakemberek, stb.
2. Csak megfelelő emberrel érdemes kezdeni
Mivel az alkalmazottak felvétele nem öncélú, ezért nyilván olyan embernek érdemes státuszt adni, aki az adott munkát az adott iparágban az adott üzleti körülmények között képes elvégezni. Ehhez valószínűleg arra van szükség, hogy járatos legyen hasonló feladatok megoldásában, s hasonló vállalati kultúrában nevelkedett. Manapság ugyanis igen kevesen engedhetik meg maguknak, hogy a feltehetően sikeres jelölteket hosszasan képezzék egy faladatra, hátha beválnak.
3. A házon belül kell legelőször szétnézni
Kivétel nélkül a házon belül kell meghirdetni először a munkakört, s megadni a már meglévő munkatársaknak az esélyt legalább egy interjú erejéig. Ez a HR-esek számára egyébként is lehetőséget jelent a munkatársak jobb megismerésére. Ez azzal jár, hogy kiderülhet: az éppen adott munkakörre nem az adott jelentkező a legjobb, de talán a következőre már igen. Továbbá meglehet, hogy a vállalat és az alkalmazott érdekei egy új munkakörben könnyebben közös nevezőre hozhatók, mint a meglévő felállásban. Egy HR-esnek ezért alapvető érdeke, hogy mind többet tudjon meg a vele kapcsolatba kerülő emberek és a szervezet céljairól, szükségleteiről.
4. Nagyszerű munkaadóként kell hírnevet szerezni
Nem elég kiváló munkaadónak lenni, ezt tudatni is kell az emberekkel. Érdemes egy pillantást vetni a vállalat alkalmazási gyakorlatára, a dolgozók megtartására, a motivációra, a felelősségre, a jutalmazásra, az elismerésre, a rugalmasságra a munka és a magánélet mérlegében, a promócióra és a munkatársak különféle kezdeményezésekben, projektekben való részvételének színvonalára. Ezek azok a kulcspontok, amelyek lehetővé teszik az embereknek, hogy munkaadóként véleményt alkossanak egy cégről, s esetleg mellette döntsenek. Az emberek előbb fognak hinni az innen érkező jelzéseknek, mint a cégismertetők simára nyalt üzeneteinek.
5. Alkalmazottak az alkalmazási folyamatban
Van legalább három lehetőség arra, hogy a már meglévő alkalmazottait egy cég bevonja az alkalmazás folyamatába. Először is arra ösztönözheti őket, hogy felkészült szakembereket ajánljon a menedzsment figyelmébe. Az alkalmazottak részt vehetnek az önéletrajzok átnézésében és a jelöltek minősítésében. Részt vehetnek az interjúzásban, hogy segítsék a jelöltek potenciáljának felmérését, illetve megfejtsék, hogy az mennyiben felel meg a vállalat kívánságainak. Az emberek, akik részt vesznek a kiválasztási folyamatban, elkötelezetté válnak az új alkalmazottak beilleszkedésének elősegítésében, és sikeressé tételében.
6. Fizess jobban, mint a versenytársaid!
Ahhoz, hogy sikerüljön megszerezni és megtartani a legjobb embereket, jobban kell fizetni az alkalmazottakat, mint a környékbeli konkurencia. Azok a munkaadók, akik azt hiszik, hogy remek húzás volt éppen kiszolgáltatott helyzetben lévő kiváló szakembereket olcsó pénzen leigazolni, nagyon tévednek. Ugyanis rövidesen úgy fogják érezni, hogy alatta vannak az általuk megérdemelt fizetési szintnek, úgy vélik majd, hogy nem ismerik el képességeiket és teljesítményüket, s odébbállnak az első jobb ajánlatra. Ráadásul az alkalmazottak pótlásának költségei két-háromszorosába kerülnek az adott szakember éves bérének.
7. Kovácsolj előnyt a juttatásokból!
A sikeres munkaadók általában az iparági átlagnál több juttatást adnak, s mindig újabbakkal bővítik a skálát, ha megengedhetik maguknak. A juttatások azonban csak akkor érnek valamit, ha az alkalmazottak tisztába jönnek ezek értékével, illetve megvannak azok a csatornák, amelyeken kifejezhetik, hogy mire is vágynának. Az egyik legnagyobb kincs a munkavállalóknak a munkahely rugalmassága, s a munka és az élet egyéb elemei közötti egyensúly könnyű fenntarthatósága. Az a cég azonban sohasem lesz a munkavállalók törekvéseinek célkeresztjében, amely nem nyújt alapvető juttatásokat: például kedvezményes étkeztetést, üdülési támogatást vagy közlekedési hozzájárulást.
8. A legjobb embert kell alkalmazni
Ha valakinek olyan emberre van szüksége, aki jól bánik pénzzel, akkor olyan tehetségre kell vadásznia, aki vonzódik az ilyen munkához, s élvezettel látja el a feladatát. Könnyű belátni, hogy a szükséges képességek nélküli emberek alkalmazása veszélyekkel jár, s a képzésük alkalmasint csak növeli a költségeket anélkül, hogy a befektetett összeg visszatérülne. Az új alkalmazottaknak nem a gyengeségeit kell kijavítgatni, hanem azokat a képességeit kell használni, amelyek igazán erősek. A alkalmazottak jó kombinációjának kialakításán múlik, hogy egy cég hatékony munkaadó vagy sem.
9. A vállalati weboldal, mint toborzási eszköz
A vállalati weboldalak bemutatják a cég világképét, a jövőről alkotott elképzeléseit, értékeit, céljait, termékeit, szolgáltatásait. De hatékony toborzási felület is lehet, ugyanis a tapasztalt munkavállalók a sorok közül is kiolvassák, hogy a cégkultúra és a várható lehetőségek megfelelnek-e számukra. Másfelől a weblap a kevésbé kifinomult munkavállalóknak is bemutathatja, hogy az adott cég logó hogyan működik munkaadói márkaként. Ha sikerül jó képet kialakítani a honlapra látogatókban, az növeli az esélyét a jó minőségű munkaerő megszerzésének. Végül praktikus információk is közölhetők az interneten: milyen pozícióba keresnek embereket, milyenek az alkalmazási feltételek, az adott munkakörökben milyen teljesítményt várnak el, hogy telik el egy átlagos nap, milyenek a juttatások, stb.
10. Ellenőrzött referenciák
Nem mind arany, ami fénylik, s nem minden fény világítja meg minden cégnek az utat. Ezért különösen azokban a pozíciókban, amelyek fontosak a vállalati teljesítmény szempontjából igazán jó emberek kellenek. Hogy mifélék a jó emberek, azt azonban előre el kell dönteni. Illetve tisztázni kell, hogy milyen munkatársra vagy vezetőre van szüksége a cégnek, s milyen igényeik, kívánságaik, szükségleteik lennének a már státuszban lévő alkalmazottaknak az újonnan belépővel szemben. Vannak például kiváló marketingfejek, akik hírnevet, kapcsolatokat, ismertséget szállíthatnak, de aligha várható tőlük, hogy kemény munkát fektessenek a munkahelyi fegyelem megszilárdításába, vagy a szervezeti hatékonyság javításba. Ezért a referenciák ellenőrzése a megfelelő emberek kiválasztásánál rendkívül fontos a csalódások megelőzése érdekében. S persze sokszor találkozni olyan jelöltekkel is, akik fényesre polírozták a hírnevüket, vagy egyszerűen igen hangzatos önéletrajzot állítottak össze, de ez volt életük legnagyobb teljesítménye. Végül a referenciák ellenőrzése az első lépés nem csak a megfelelő emberek megszerzésére, de megtartására is.
1. Tehetségbankok
Ha egy cég akkor akar megfelelő szakembert alkalmazni, amikor a munkájára már felmerült az igény, régen elkésett. A jelölteket ugyanis már jóval korábban meg kell találni, s tehetségbankokban nyilvántartani, ahonnan a leginkább alkalmas emberek között viszonylag gyorsan megtalálható az, aki elfoglalhatja a pozíciót. Ennek hiányában akár hónapokig tartó és igen költséges keresgélések vehetik kezdetüket. A tehetségbankok feltöltése több forrásból is történhet. A jelöltek között lehetnek az újsághirdetésre vagy az online hirdetésekre válaszolók, az egyetemi állásközpontokon keresztül jelentkezők, fejvadászok és állásközvetítő szolgálatok által kiközvetítettek, a szakmai konferenciákon a már meglévő munkatársak által megismert és kiszemelt szakemberek, stb.
2. Csak megfelelő emberrel érdemes kezdeni
Mivel az alkalmazottak felvétele nem öncélú, ezért nyilván olyan embernek érdemes státuszt adni, aki az adott munkát az adott iparágban az adott üzleti körülmények között képes elvégezni. Ehhez valószínűleg arra van szükség, hogy járatos legyen hasonló feladatok megoldásában, s hasonló vállalati kultúrában nevelkedett. Manapság ugyanis igen kevesen engedhetik meg maguknak, hogy a feltehetően sikeres jelölteket hosszasan képezzék egy faladatra, hátha beválnak.
3. A házon belül kell legelőször szétnézni
Kivétel nélkül a házon belül kell meghirdetni először a munkakört, s megadni a már meglévő munkatársaknak az esélyt legalább egy interjú erejéig. Ez a HR-esek számára egyébként is lehetőséget jelent a munkatársak jobb megismerésére. Ez azzal jár, hogy kiderülhet: az éppen adott munkakörre nem az adott jelentkező a legjobb, de talán a következőre már igen. Továbbá meglehet, hogy a vállalat és az alkalmazott érdekei egy új munkakörben könnyebben közös nevezőre hozhatók, mint a meglévő felállásban. Egy HR-esnek ezért alapvető érdeke, hogy mind többet tudjon meg a vele kapcsolatba kerülő emberek és a szervezet céljairól, szükségleteiről.
4. Nagyszerű munkaadóként kell hírnevet szerezni
Nem elég kiváló munkaadónak lenni, ezt tudatni is kell az emberekkel. Érdemes egy pillantást vetni a vállalat alkalmazási gyakorlatára, a dolgozók megtartására, a motivációra, a felelősségre, a jutalmazásra, az elismerésre, a rugalmasságra a munka és a magánélet mérlegében, a promócióra és a munkatársak különféle kezdeményezésekben, projektekben való részvételének színvonalára. Ezek azok a kulcspontok, amelyek lehetővé teszik az embereknek, hogy munkaadóként véleményt alkossanak egy cégről, s esetleg mellette döntsenek. Az emberek előbb fognak hinni az innen érkező jelzéseknek, mint a cégismertetők simára nyalt üzeneteinek.
5. Alkalmazottak az alkalmazási folyamatban
Van legalább három lehetőség arra, hogy a már meglévő alkalmazottait egy cég bevonja az alkalmazás folyamatába. Először is arra ösztönözheti őket, hogy felkészült szakembereket ajánljon a menedzsment figyelmébe. Az alkalmazottak részt vehetnek az önéletrajzok átnézésében és a jelöltek minősítésében. Részt vehetnek az interjúzásban, hogy segítsék a jelöltek potenciáljának felmérését, illetve megfejtsék, hogy az mennyiben felel meg a vállalat kívánságainak. Az emberek, akik részt vesznek a kiválasztási folyamatban, elkötelezetté válnak az új alkalmazottak beilleszkedésének elősegítésében, és sikeressé tételében.
6. Fizess jobban, mint a versenytársaid!
Ahhoz, hogy sikerüljön megszerezni és megtartani a legjobb embereket, jobban kell fizetni az alkalmazottakat, mint a környékbeli konkurencia. Azok a munkaadók, akik azt hiszik, hogy remek húzás volt éppen kiszolgáltatott helyzetben lévő kiváló szakembereket olcsó pénzen leigazolni, nagyon tévednek. Ugyanis rövidesen úgy fogják érezni, hogy alatta vannak az általuk megérdemelt fizetési szintnek, úgy vélik majd, hogy nem ismerik el képességeiket és teljesítményüket, s odébbállnak az első jobb ajánlatra. Ráadásul az alkalmazottak pótlásának költségei két-háromszorosába kerülnek az adott szakember éves bérének.
7. Kovácsolj előnyt a juttatásokból!
A sikeres munkaadók általában az iparági átlagnál több juttatást adnak, s mindig újabbakkal bővítik a skálát, ha megengedhetik maguknak. A juttatások azonban csak akkor érnek valamit, ha az alkalmazottak tisztába jönnek ezek értékével, illetve megvannak azok a csatornák, amelyeken kifejezhetik, hogy mire is vágynának. Az egyik legnagyobb kincs a munkavállalóknak a munkahely rugalmassága, s a munka és az élet egyéb elemei közötti egyensúly könnyű fenntarthatósága. Az a cég azonban sohasem lesz a munkavállalók törekvéseinek célkeresztjében, amely nem nyújt alapvető juttatásokat: például kedvezményes étkeztetést, üdülési támogatást vagy közlekedési hozzájárulást.
8. A legjobb embert kell alkalmazni
Ha valakinek olyan emberre van szüksége, aki jól bánik pénzzel, akkor olyan tehetségre kell vadásznia, aki vonzódik az ilyen munkához, s élvezettel látja el a feladatát. Könnyű belátni, hogy a szükséges képességek nélküli emberek alkalmazása veszélyekkel jár, s a képzésük alkalmasint csak növeli a költségeket anélkül, hogy a befektetett összeg visszatérülne. Az új alkalmazottaknak nem a gyengeségeit kell kijavítgatni, hanem azokat a képességeit kell használni, amelyek igazán erősek. A alkalmazottak jó kombinációjának kialakításán múlik, hogy egy cég hatékony munkaadó vagy sem.
9. A vállalati weboldal, mint toborzási eszköz
A vállalati weboldalak bemutatják a cég világképét, a jövőről alkotott elképzeléseit, értékeit, céljait, termékeit, szolgáltatásait. De hatékony toborzási felület is lehet, ugyanis a tapasztalt munkavállalók a sorok közül is kiolvassák, hogy a cégkultúra és a várható lehetőségek megfelelnek-e számukra. Másfelől a weblap a kevésbé kifinomult munkavállalóknak is bemutathatja, hogy az adott cég logó hogyan működik munkaadói márkaként. Ha sikerül jó képet kialakítani a honlapra látogatókban, az növeli az esélyét a jó minőségű munkaerő megszerzésének. Végül praktikus információk is közölhetők az interneten: milyen pozícióba keresnek embereket, milyenek az alkalmazási feltételek, az adott munkakörökben milyen teljesítményt várnak el, hogy telik el egy átlagos nap, milyenek a juttatások, stb.
10. Ellenőrzött referenciák
Nem mind arany, ami fénylik, s nem minden fény világítja meg minden cégnek az utat. Ezért különösen azokban a pozíciókban, amelyek fontosak a vállalati teljesítmény szempontjából igazán jó emberek kellenek. Hogy mifélék a jó emberek, azt azonban előre el kell dönteni. Illetve tisztázni kell, hogy milyen munkatársra vagy vezetőre van szüksége a cégnek, s milyen igényeik, kívánságaik, szükségleteik lennének a már státuszban lévő alkalmazottaknak az újonnan belépővel szemben. Vannak például kiváló marketingfejek, akik hírnevet, kapcsolatokat, ismertséget szállíthatnak, de aligha várható tőlük, hogy kemény munkát fektessenek a munkahelyi fegyelem megszilárdításába, vagy a szervezeti hatékonyság javításba. Ezért a referenciák ellenőrzése a megfelelő emberek kiválasztásánál rendkívül fontos a csalódások megelőzése érdekében. S persze sokszor találkozni olyan jelöltekkel is, akik fényesre polírozták a hírnevüket, vagy egyszerűen igen hangzatos önéletrajzot állítottak össze, de ez volt életük legnagyobb teljesítménye. Végül a referenciák ellenőrzése az első lépés nem csak a megfelelő emberek megszerzésére, de megtartására is.
